مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی هوش سازمانی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی هوش سازمانی
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
اکثر انسانها، باهوش و خلاق به دنیا میآیند. بخش اعظم این هوش و خلاقیت، زمانی که به مدرسه میرویم از دست میرود، امّا ممکن است این خلاقیت در دورههای بعدی زندگی شکوفا شود. در زندگی روزمره افراد باهوش را طبق شیوه صحبت و عملکردشان تشخیص میدهیم، امّا واقعاً این تشخیص بر مبنای قابلیت آنها برای حل پازلها و معماهای ساده در تستهای هوش نیست (غفاریآشتیانی و چوبندیان،1389: 227). هوش یکی از پرمعناترین و کاربردیترین مفاهیمی است که در حوزههای مختلف از جمله روانشناسی مورد استفاده قرار میگیرد؛ به همین سبب لزوم شناخت آن بر کسی پوشیده نیست.
2-2-1-1)تعریف هوش
تعاریف بسیاری از هوش ارائه شده است؛ از آن جمله، هوش عبارتست از توانایی یادگیری و بکاربردن آنچه یاد گرفته شده، در سازگاری با اوضاع و احوال تازه و حل مسائل و مشکلات تازه (مان،1378 :223). همچنین در تعریفی دیگر هوش را مجموعه یا کل استعداد شخص به منظور تفکر و عمل با هدف، منطقی و سازگاری مؤثر با محیط تعریف کردهاند (سیدعلوی و عربلو،1390 :100). هوش مجموعه استعدادهایی است که بوسیله آنها شناخت پیدا میکنیم، شناختها را به یاد میسپاریم و عناصر تشکیلدهنده فرهنگ را به کار میبریم تا مسائل زندگی روزانه را حل کنیم و با محیط ثابت و محیط در حال تغییر سازگار شویم (گنجی،1382 :52).
در واقع، این واژه به توانایی دریافت، درک و کاربرد نمادها و سمبلها که نوعی توانایی انتزاعی است، اشاره دارد (بیکزاده؛ علائی و اسگندری،1389: 144).احمدی و ماهر (1385: 118) مجموعهای از تعاریف طرح شده بویژه دانشمندان مختلف از نیمه اول قرن بیستم را گردآوری کردهاند که برخی از آنها به طرح زیر هستند:
ü هوش عبارت است از ظرفیت توانایی و یادگیری؛
ü هوش عبارت است از سازگاری فرد با محیط؛
ü هوش عبارت است از دانشپذیری و ظرفیت کسب آن؛
ü هوش توانایی تفکر بر حسب ایدههای انتزاعی است؛
ü هوش توانایی درک اشخاص و ایجاد رابطه با آنها (هوش اجتماعی)، توانایی درک اشیا و کار کردن با آنها (هوش عملی) و توانایی درک نشانههای کلامی – ریاضی و کار با آنهاست.
2-2-1-2) انواع هوش در سازمانها
امروزه از انواع مختلف هوش در مجامع گوناگون صحبت به میان میآید و هوش، پیشوند بسیاری از مفاهیم مدیریتی شده است که خود نشاندهنده تغییر نگاه سازمانها و متفکرانشان از هوش تستی بر رویکردهای نوین به این مقوله است. در این زمینه انواع متعددی از هوش که در سازمانها مطرح میشود، توسط اندیشمندان ذکر شده است؛ که در ادامه به تعدادی از آنها اشاره میگردد.
· هوش هیجانی[1]
هوش هیجانی برای موفقیت شغلی ضروری است و حدود 60 درصد عملکرد در تمام شغلها را دربرمیگیرد. این ویژگی به تنهایی بزرگترین عامل برای پیشبینی عملکرد فرد در محیط کار و قویترین نیرو برای رهبری و موفقیت است (برادبری و گریوز[2]،1388: 36). هوش هیجانی در زمینه شناسایی و مدیریت تأثیر عواطف بر تفکر و رفتار از طریق آگاهی دادن بیشتر به افراد با استفاده از روشهای بین فردی، سبب توسعه توانایی تشخیص تحرکات اجتماعی در محیط کار و درک چگونگی مدیریت روابط و بهبود آنها میشود (دیگینز[3]،2004: 8).
همچنین، این عامل محصول دو مهارت اصلی قابلیت فردی و قابلیت اجتماعی است. خودآگاهی و خودمدیریتی به فرد بر میگردد و آگاهی اجتماعی و مدیریت روابط به رابطه فرد با دیگران بر میگردد (برادبری و گریوز[4]،1388: 38).
تعاریف متفاوتی از هوش هیجانی توسط نویسندگان ارائه شده است؛ از جمله:
ü مایر و سالوی[5] (1997) هوش هیجانی را توانایی آگاهی از احساس خود و دیگران جهت تشخیص احساسات متفاوت و استفاده از این دادهها جهت هدایت تفکر و عملکرد خود میدانند (استیز و براون[6]،2004) و آن را به 4 عامل شناسایی، استفاده (کاربرد)، درک و فهم و مدیریت یا اداره هیجانات تقسیم میکنند. از نظر آنها مهمترین جزء تشکیلدهنده هوش هیجانی که تشکیل سایر اجزاء را امکانپذیر میسازد، توانایی شناسایی و بیان صحیح هیجانها است (سالووی و گریوال[7]،2005: 281).
ü هوش هیجانی یعنی توانایی هایی مانند اینکه فرد بتواند انگیزه خود را حفظ نماید و در مقابل ناملایمات پایداری کند؛ تکانش های خود را کنترل کند و کامیابی را به تعویق بیندازد، حالات روحی خود را تنظیم کند و نگذارد پریشانی خاطر، قدرت تفکر او را خدشهدار سازد؛ با دیگران همدلی کند و امیدوار باشد (گلمن،1383: 63).
هوش فرهنگی[8]
هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ارلی و انگ[9] (2003) در کتاب «هوش فرهنگی، تعاملات فردی بین فرهنگی» مطرح شد. تعریفی که این دو از هوش فرهنگی دارند به این صورت است: توانایی یک فرد در راستای سازگاری موفقیتآمیز با محیطهای فرهنگی جدید که معمولاً با بافت فرهنگی خود فرد متفاوت است (تسلیمی و همکاران،1388: 32). هسته اصلی تشکیلدهنده هوش فرهنگی توانمندی افراد یا گروههای اجتماعی در تعامل اجتماعی سازنده با افراد یا گروههای اجتماعی با فرهنگ متفاوت است (قاسمی؛ وحیدا و یزدخواستی،1389: 41).
همچنین، هوش فرهنگی قابلیت فردی برای درک، تفسیر و اقدام اثربخش در موقعیتهایی است که از تنوع فرهنگی برخوردارند (تسلیمی و همکاران،1388: 35-33). این ویژگی مشتمل بر فهم و درک بنیانهای تعامل بین فرهنگی، توسعه دادن رویکردی خلاقانه و منعطف به تعاملهای بین فرهنگی و در نهایت ایجاد مهارتهای سازگاری و نشان دادن رفتارهایی است که میتوان آنها را در موقعیتهای بین فرهنگی یا چند فرهنگی اثربخش دانست و شامل سه عنصر دانش فرهنگی، توجهات فرهنگی و مهارتهای فرهنگی است (توماس و اینکسون[10]،1387: 23).
· هوش اخلاقی[11]
به تازگی پژوهشگران سازمانی، علاقهمند به هوش اخلاقی رهبری شدهاند. این اصطلاح برای نخستین بار توسط بوربا[12] در سال 2001 در روانشناسی وارد شد. وی هوش اخلاقی را ظرفیت و توانایی درک درست از خلاف، داشتن اعتقادات اخلاقی و عمل به آنها و رفتار در جهت صحیح و درست تعریف میکند و معتقد است که برای تداوم موفقیت چه در سطوح فردی و چه در سطوح سازمانی بایستی اصول هوش اخلاقی شامل: درستکاری، مسئولیتپذیری، دلسوزی و بخشش رعایت گردد (بوربا،2001: 23). همچنین، هوش اخلاقی، به معنی توجه به زندگی انسان و طبیعت، رفاه اقتصادی و اجتماعی، ارتباطات باز و صادقانه و حقوق شهروندی است. در دنیای امروزی، تنها رهبران باهوش اخلاقی بالا میتوانند در سازمان، اعتماد و تعهد ایجاد کنند که مبنایی برای تجارت گسترده و درست است (سیادت و مختاریپور،1388: 30)، آنها کار درست را درست انجام میدهند، اعمال آنها پیوسته با ارزشها و عقایدشان هماهنگ است، عملکرد بالایی ارائه میدهند و همیشه کارها را با اصول اخلاقی پیوند میدهند (مختاریپور و کاظمی،1389: 36). همچنین پژوهشهای انجام شده در بیش از 100 شرکت نشان داد که هوش اخلاقی تأثیر بسیار قوی بر عملکرد مالی سازمان دارد (تورنر و بارلینگ[13]،2002: 305).
· هوش معنوی[14]
مفهوم هوش معنوی برای اولین بار در ادبیات آکادمیک روانشناسی، در سال 1996 توسط استیونز[15] و بعد در سال 1999 توسط ایمونز[16] مطرح شد. به موازات این جریان گاردنر[17] (1999) مفهوم هوش معنوی را در ابعاد مختلف مورد نقد و بررسی قرار داد و پذیرش مفهوم ترکیبی معنویت و هوش را به چالش کشید (سهرابی،1387: 14).
هوش معنوی ترکیبی از معنویت و هوش در درون یک مفهوم جدید است. در حالیکه معنویت با عناصری همچون تقدس، معنا، هوشیاری اوج یافته و تعالی در ارتباط است، هوش معنوی مستلزم تواناییهایی است که از چنین موضوعات معنوی برای تطابق و کنش اثربخش و تولید محصولات و پیامدهای با ارزش استفاده کند (ایمونز،2000: 4). بنابراین هوش معنوی عبارت است از خودآگاهی عمیقی که در آن، فرد هر چه بیشتر از جنبههای درونی خود، آگاه میشود به گونهای که او تنها یک بدن نیست بلکه مجموعهای از فکر، بدن و روح است (موسوی؛ طالبزادهنوبریان و شمسمورکانی، 1390: 69).
یکی از انواع دیگر هوش در سازمانها، هوش سازمانی است که یکی از متغیرهای اصلی تحقیق محسوب میگردد و در ادامه به تفصیل توضیح داده میشود.
[1] Emotional intelligence
[2] Bradbury and Greaves
[3] Diggins
[4] Bradbury and Greaves
[5] Mayer and Salovey
[6] Yvonne Stys and Shelley L. Brown
[7] Peter Salovey and Daisy Grewal
[8] Cultural Intelligence
[9] Earley and Ang
[10] Thomas, D. C. and Inkson, K
[11] Moral Intelligence
[12] Borba
[13] Turner and barling
[14] Spiritual Intelligence
[15] Stevens
[16] Emmons
[17] Gardner
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : مهدی حیدری
شماره تماس : 09033719795 - 07734251434
ایمیل :info@sellu.ir
سایت :sellu.ir
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلمبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی جامعه پذیری سازمانی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی جامعه پذیری سازمانی
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
جامعه پذیری همگام شدن شخص است با موازین زندگی اجتماعی خواه یک گروه کوچک، خواه یک جامعه بزرگ،واحد یکدست و ثابت نیست هر گروه دارای اجزایی است که پاره گروه یا خرده گروه نامیده شده اند این اجزا مخصوصا کوچکترین آنها که فرد انسانی باشد ثبات دائم ندارد بلکه همواره تغییر می
پذیرد، از این رو گروه انسانی برای آنکه بتواند سازمان خود را حفط کند و به زندگی خود ادامه دهد ناگزیر آن است که پیوسته افراد جدید را با خود پیوسته همساز گرداند و برای زندگی گروهی آماده گرداند.
همنوایی گروهی نتیجه نهایی این همسازی است. جامعه پذیری کارکنان به معنای همسازی و همنوایی فرد با ارزش ها،هنجارها و نگرش های گروه اجتماعی است یا به مفهوم دیگر اجتماعی شدن فراگردی است که بواسطه آن هر فرد دانش و مهارت اجتماعی لازم برای مشارکت موثر و فعال در زندگی گروهی و اجتماعی را کسب می کند.مجموعه این ارزش ها،هنجار ها و نگرش ها، فرد را قادر می سازد که با گروه و افراد جامعه روابط و کنش متفابل داشته باشد(کریمی،1388).
کارکنان جدید، ارزشها و منشهای بیرون سازمان را با خودشان به داخل سازمان می آورند و در مقابل، سازمانها تلاش می کنند آنها را با ارزشها و منشهای درونی آشنا و سازگار نمایند. جامعه پذیری سازمانیفرآیندی است که طی آن ، کارکنان جدید خود را با ارزشها و رفتارهای درون سازمانی تطبیق می دهند. در فرآیند جامعه پذیری ، فرد دانش و اطلاعات و مهارت های لازم را برای ایفای نقش های سازمانی بدست می آورد(شاین[1]، 1990)؛ فرهنگ سازمانی را می آموزد(وان وانن[2]، 2000) و ارزشها، توانایی ها، رفتارها و دانش اجتماعی مناسب سازمانی را یاد می گیرد(تائورمینا، 2007).
تائورمینا (2009) معتقد است که:از طریق فرایند جامعه پذیری، افراد با ارزش ها،رفتارها،توانمندی های مورد انتظار و دانش اجتماعی مورد نیاز نقش سازمانی به عنوان عضوی از سازمان آشنا می شوند. تاکید جامعه پذیری سازمانیبر سازگاری فرد با افراد دیگر و فرهنگ سازمان است. جامعه پذیری سازمانی بیانگر شیوه ای است که کارکنان با فرهنگ سازمان تعامل کرده و مطابقت می یابند. ارزش ها و اهداف جامعه پذیری سازمانی شامل توجه قواعد اصولی است که از تمام سازمان حمایت می کند. تازه وارد ها می آیند تا قواعد،هنجارها و اطلاعات شبکه ای را در این فرایند یادگیری بگیرند.البته نباید فراموش کرد که جامعه پذیری سازمانی فقط بحث مهم برای سازماندهی تازه وارد ها نیست بلکه گماردن افراد سازماندهی شده است(تائورمینا، 2009) .
سازمان ها برای آموزش ارزش های سازمانی و هنحار های رفتاری به افراد تازه وارد رویکرد جامعه پذیری را به کار می گیرند، که از طریق آن، افراد جدید با شیوه های عمل آشنا شده آنچه در سازمان مورد انتظار است را فرا گیرند، رفتار های شغلی مناسب را بیاموزند و با هنجار ها و ارزش های گروه خود را وفق دهند(کویسگا و بل، 2004).در جدول 4-3 برخی از تعاریف جامعه پذیری سازمانی به طور منتخب ارائه شده است.
جدول 2-1: تعاریف جامعه پذیری سازمانی
منبع تعاریف جامعه پذیری سازمانی نویسنده کریمی(1388)فرایندی است که در آن کارکنان اطلاعات لازم و کافی را در مورد سازمانی که به آن وارد شده اند را کسب می کنند و با قبول هنجارها و الگو های رفتاری سازمان با آن همسو می شوندگیل و اسوسیوان(1999) آنتوناکولو و گوتل، 2010آنتوناکوپولو و همکاران(2010)جامعه پذیری سازمانی فرایندی است که در آن نگرش ها و رفتارهاو هنجارهای سازمانی توسط تازه واردان پذیرش و توسعه می یابند تا به عنوان عضو تکامل یافته سازمان مورد پذیرش قرار بگیرند.اردتس و همکاران(2001) فیلستاد(2004)جامعه پذیری سازمانی فرایندی است که از طریق آن کارمند جدید سازمان از بیگانه به عضو موثر و هماهنگ سازمان تبدیل می کند.فیلستاد(2004) گویسکا و بل (2004)از طریق جامعه پذیری افراد جدید با شیوه های عمل آشنا شده آنچه در سازمان مورد انتظار است، را فرا می گیرند، رفتار های شغلی مناسب را می آموزند و با هنجار ها و ارزش های گروه خود را وفق می دهند.گویسکا و بل (2004) چوهن و ولد- هچت[3](2008)جامعه پذیری سازمانی فرایند خودی شدن فرد با سازمان استبائر(2007) چوهن و ولد- هچت(2008)جامعه پذیری کارکنان با به دست آوردن دانش در مورد چگونگی تنظیم شغل ,نقش ها,گرو های کاری و فرهنگ سازمانی به عنوان عضو خودی در سازمان تعریف می شودساکس (2007) تائورمینا(2009)فرایندی که از طریق آن فرد با ارزش ها،رفتارها ،توانمندی های مورد انتظار و دانش اجتماعی مورد نیاز نقش سازمانی به عنوان عضوی از سازمان آشنا می شود.تائورمینا(2009) گی و همکاران(2010)جامعه پذیری سازمانی به کارمندانی که وارد سازمان جدید می شوند کمک می کند عضویت را پذیرفته و به عضو دائم تبدیل شوند.گی و همکاران ( 2010)
در تمام تعاریف جامعه پذیری هدف مشترکی که اعلام شده است یگانگی فرد و فرهنگ سازمانی می باشد.
2-1-2اهمیت و ضرورت جامعه پذیری سازمانی
به چند دلیل ، جامعه پذیری سازمانی ، هم برای افراد و هم برای سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است. دلیل اول اینکه ، اگر مورد کم توجهی یا بی توجهی قرار گیرد، احتمال بروز و تکرار رفتارهای بیرون از چارچوب و هنجارهای سازمانی توسط تازه واردها بیشتر می شود. استمرار این وضعیت موجب شکل گیری نگرشها و رفتارهای منفی ، تعارضات و کشمکش ها، جابجایی و ترک کار می گردد. همچنین بالا بودن هزینه فرآیند استخدام و گزینش برای سازمانها و نقش جامعه پذیری در موفقیت این فرآیند؛ دلیلی دیگری بر اهمیت جامعه پذیری سازمانی است(فتحی، 1391).
برای سازمانها ، همراهی (عجین شدن) تازه واردها با اعضای گروه و معیارهای عملکرد سازمانی، بسیار مهم است. جامعه پذیری سازمانی در سرعت وکیفیت بخشی به این ویژگی ، نقش تعیین کننده ای دارد و این دومین دلیل برای اهمیت جامعه پذیری سازمانی است. نیاز تازه واردها به دانستن نحوه عمل در سازمان ، ارزشها، هنجارها، شبکه های منابع و سیاست های سازمان سومین دلیل بر اهمیت جامعه پذیری سازمانی است(چان و اشمیت[4]، 2000).
دلیل چهارم، تاثیر سریع عوامل سازمانی بر ا فراد و همچنین تاثیر مانده گار و درازمدت بر آنها است. تازه واردها در چند ماه اول، خود را با شرایط سازمان تطبیق می دهند و تاثیرات پذیرفته شده در این ماهها ، بر رفتار و عملکردکارکنان مانده گار و عمیق خواهد بود(کوپرتوماس واندرسون[5] ، 2006). دلیل پنجم برای اهمیت جامعه پذیری سازمانی، به افزایش تناوب تغییرات در سازمانها مربوط می شود؛ تغییرات متناوبی که از سطح فرد تا سطح سازمان را در بر می گیرد(استیرز و همکاران[6]، 2004). بی ثباتی حاصل از این تغییرات موجب می شود افراد کار راهه شغلی طرح ریزی شده توسط سازمان را رها کنند و بجای آن به اهداف و کارراهه شخصی[7] خود پایبند شوند. به سخن دیگر پس از هر تغییر، دوباره به جامعه پذیری سازمانی نیاز می شود(گی و همکاران، 2010).
2-1-3 ابعاد جامعه پذیری سازمانی
نظریه پردازان جامعه شناسی و مدیریت معتقدند که جامعه پذیری سازمانی دارای چندین بعد است. چائو و همکارانش[8](2000) معتقدند که جامعه پذیری سازمانی دارای شش بعد خبرگی(مهارت و وظایف فردی)، افراد(همکاران در سازمان) سیاست، زبان، اهداف و ارزش های سازمانی و تاریخ می باشد.
خبرگی (مهارت در وظیفه فردی): این بعد یادگیری انجام وظایف کاری مورد نیاز را شامل می شود و بطور آشکاری یک بخش اساسی از جامعه پذیری سازمانی است.
افراد(همکاران): این بعد اشاره به یافتن شخص یا اشخاصی مناسب برای یادگیری در سازمان، گروه کاری و شغل دارد. در نهاد بعد افراد(همکاران)، این ایده که جامعه پذیری سازمانی شامل بکارگیری ارتباط کاری موفق و ارضاء کننده با اعضای سازمان است نهفته است.
سیاست های سازمان: این بعد اشاره دارد به سیاست های سازمانی مرتبط با موفقیت فرد در بدست آوردن اطلاعات مرتبط با ساختار ارتباطات و قدرت کاری رسمی و غیر رسمی در درون سازمان.
زبان: این بعد دانش افراد را از زبان فنی حرفه خود از قبیل دانش اصطلاحات خاص، زبان خودمانی و زبان فنی که برای سازمان منحصر به فرد است توصیف می کند.
اهداف و ارزش ها: این بعد شامل اهداف و ارزش های شفاهی، غیر رسمی، تلویحی و اهداف افراد قدرتمند در سازمان می باشد. این بعد فرد را به سازمان بزرگتری متصل می کند که فراتر از محیط بلافصل و مشاغل فردی است.
تاریخ: این بعد شامل آداب، سنت ها و رسوم، اسطوره ها و تشریفات یک سازمان می باشد که برای انتقال دانش فرهنگی مفید بوده و به موجب آن یک نوع خاص از اعضای سازمانی برای همیشه در خاطر ثبت می شود.
تائورمینا (1997) نیز جامعه پذیری سازمانی را متشکل از چهار بعد دریافت آموزش، تفاهم، حمایت کارکنان و چشم انداز از آینده سازمان می داند:
دریافت آموزش: آموزشهایی که در نهادها برای ترویج و ارتقاء سازگاری کارکنان در سازمان ها طراحی و به اجرا در می آیید را شامل می شود. این آموزشها بسیار سودمند هستد چرا که باعث می شود تا کارکنان از سطح مهارتهای فنی و کارکردی مناسبی برخودار شوند و بدین ترتیب در سازمان ها کارآمدتر شده و رضایت بیشتری را تجربه کنند.از طرف دیگر ارائه آموزش ها لازم برای سازگاری با فضای کاری و اجتماعی سازمان باعث می شود تا کارکنان نیز به نحو شایسته نسبت به اهداف و ارزشهای سازمان احساس تعهد کنند.در واقع ارائه اموزشهای لازم برای ساز گاری با فضای کاری و اجتماعی شدن سازمان باعث می شود تا کار کنان نیز به نحو شایسته ای نسبت به اهداف و ارزش های ساز مان احساس تعهد کنند
تفاهم: فهم نقش های خود و سازمان را شامل می شود که این امر بسیار مهم جلوه می کند به این دلیل که خطاها و اشتباهات کارکنان را در درون سازمان کاهش می دهد که در نهایت رضایت و احساس خودکارآمدی بالاتر کارکنان را باعث می شود. در واقع تفاهم یا فهم متقابل میان کارکنان و سازمان بویژه سرپرستان و مدیران به سادگی منجر به سطح بالاتری از موفقیت و اثربخشی سازمان و بدنبال آن تعهد هر چه بیشتر کارکنان به سازمان می شود. تفاهم یا فهم متقابل، میان کار کنان وسازمان(به ویژه سرپرستان ومدیران) به سادگی منجر به سطح بالاتری از موفقیت و اثر بخشی سازمانی و به دنبال آن تعهد هر چه بیشتر کار کنان به ساز مان می شود.
[1] - Schine
[2] - Van Vianen
[3]- Cohen& Veled-Hecht
[4] - Chan& Schmitt
[5] - Cooper Thomas& Anderson
[6] - Steers
[7]- Personal career
[8] . Chao
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : مهدی حیدری
شماره تماس : 09033719795 - 07734251434
ایمیل :info@sellu.ir
سایت :sellu.ir
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلمبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی رهبری خدمتگزار
مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی رهبری خدمتگزار
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
تحقیق و پژوهش در زمینه رهبری، موضوعی جالب توجه برای تئوریسین ها و محققین در دوره های طولانی و نسل های گذشته بوده و همواره نیز سعی کرده اند ایده ها و نظریات خود را در این زمینه ارائه کنند. محققین اولیه درسال های 1900 تا 1950 همواره سعی داشته اند که بین ویژگی های رهبران و زیردستان تمایز قائل شوند. زمانی که دریافتند که یک ترکیب ثابت از ویژگی ها، که بتوان آن ها را به شکلی جامع مورد پذیرش قرار داد وجود ندارد، آن ها شروع به بررسی تأثیر شرایط بر رفتار و مهارت های مورد نیاز برای رهبران پرداختند. مطالعاتی که درسال های 1970 تا 1980 انجام شد، سعی داشت که بین رهبران مؤثر و کارا تمایز قائل شود. آن ها بر ویژگی های شخصی رهبران که اثربخشی و موفقیت را برای سازمان هایشان به ارمغان می آورند متمرکزشدند. این گونه تلاش ها منجر به تئوری های پیشرفته در حوزه رهبری شد. بعضی از این تئوری ها و مدل های رهبری عبارتند از: رهبری موقعیتی، تئوری مسیرهدف[1]، کاریزماتیک، تعاملی، تحول آفرین و رهبری خدمتگزار.
رهبری را میتوان به شکل یک رابطه دید. رهبری فرآیندی دو جانبه بین کسانی است که تمایل به هدایت و رهبری دارند و کسانی که بعنوان پیرو انتخاب شده اند. رهبران نیز در مقابل اعمال و اقدامات زیردستان، چگونگی مدیریت پیروان و همچنین در چگونگی دستیابی به اهداف سازمانی پاسخگو و مسئول هستند. مؤلفه های گوناگونی در تعریف این مفهوم دخالت دارند. ابتدا رهبری در ایده و مفاهیم اتفاق می افتد(تصور) و پس از آن در موقعیت ها و محیط اتفاق می افتد(مصداق) (آدامسون، 2009). به هر حال نظریه های جدید رهبری به عنوان یک تغییر در فرایند داخلی سازمان است اما چون رهبران و پیروان با یک هدف مشترک به هم پیوسته اند فعالیتهای مجددی برای ادامه نگرش مشترک انجام خواهند داد که در این صورت قالب جدیدی از تعریف شکل می گیرد(اندرسون، 2009).
جرج تری[2] رهبری را عمل تأثیر گذاری بر افراد بطوری که از روی میل و علاقه برای هدف گروهی تلاش نمایند عنوان می دارد. رابرت تاننبوم[3]، ایروینگ[4]، وچلر[5] و مازاریک[6] بیان می کنند رهبری فرایند تأثیرگذاری بر افراد در شرایطی است که باید هدف های خاص محقق شوند. کونتز و اودانل[7] رهبری را تأثیرگذاری بر افراد برای تحقق هدف مشترک می دانند (هرسی و بلانچارد،1983). دکوتلیس[8] ، کوهن[9] و اشمیت[10] رهبری را فرایند نفوذ شروع ناشی از رفتار رهبری می دانند که موجب تغییر رفتار و حتی عقاید دیگران می شود(دکوتلیس و همکاران، 1979).
مورهد[11] و گریفین[12] رهبری را به عنوان یک فرایند به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضای یک گروه در جهت تحقق هدف و به عنوان یک صفت به معنی مجموعه ای از ویژگی ها می دانند(الوانی و معمارزاده، 1385). بنیس[13] رهبری را توان تأثیرگذاری بر اعضای سازمان می داند(بنیس، 1985). جونگ[14] رهبری را تأثیرگذاری بر افراد و گروه ها در سازمان برای تحقق هدف می داند(جونگ، 2001). کیمبل وایلز[15] می گوید: رهبری یک خاصیت ناشی از کوشش های جمعی است، هیچکس نمی تواند فارغ از وجود گروه خود را رهبر بداند. رهبری عبارت از کوششی است که فرد در میان گروه از خود ظاهر می سازد. گروه و رهبری در این دو مفهوم وابسته به یکدیگرند و هیچ کدام بدون وجود دیگری حاصل نمی شود(طوسی، 27:1376).
در اکثریت تعاریف وجوه مشترکی وجود دارد که مورد تأکید صاحبنظران می باشد؛ اهم آنها عبارتند از:
تعیین هدف
فرایند ارتباط مؤثر با پیروان
ترغیب پیروان به فعالیت از روی میل
هدایت رفتارهای سازمانی و عملکردها
تمرکز بر افراد
نفوذ در کارکنان و...
بنابراین می توان این تعریف را پذیرفت که رهبری فرایند نفوذ در پیروان است بنحوی که از روی میل و رغبت، افکار نسبتاً پایداری را در جهت آموزه های رهبری کسب نمایند. اما امروزه پدیده ای تشدید شونده به نام چالش های محیطی ضرورت توجه به نقش رهبری در سازمان ها را بیش از گذشته روشن ساخته است. سازمان ها به شکل های متفاوتی به وسیله رهبران متفاوت هدایت می گردند و این نشان دهنده این است که یک بهترین روش برای مدیریت سازمان ها وجود ندارد. بعضی از اقدامات رهبری می تواند الگویی برای سایر رهبران باشد. دیویس و یوسیم[16] (2001) این وضعیت را بدین گونه شرح می دهند: بعد از سال ها تحقیقات در حوزه علم مدیریت، سازمان ها همچنان تفاوت های وسیعی در چگونگی اداره و مدیریت نشان می دهند. به هر حال الگوهایی جامع برای رهبری سازمان ها در حال ظهور می باشد و این مدل ها می توانند شکل سازمان های قرن بیست و یکم را تحت تأثیر قرار دهند (اوموه[17]،۲۰۰۷: ۱-۳).
2-۱-۲: تئوری رهبری خدمتگزار
تئوری رهبری خدمتگزار برای نخستین بار بوسیله رابرت گرین لیف در مقاله ای تحت عنوان ''خدمتگزار در نقش رهبر'' وارد ادبیات رهبری گردید. وی رهبر خدمتگزار را فردی می داند که دستیابی به چشم اندازهای مشترک را از طریق توانمند سازی و توسعه پیروان خود میسر می داند (واشینگنتون و همکاران[18]، ۲۰۰۶: ۷۰۱). (,2006:701). گرین لیف معتقد است که رهبری خدمتگزار بر فلسفه خدمت رسانی استوار می باشد و رهبران خدمتگزار، رهبرانی هستند که خدمت رسانی به پیروان، برآوردن نیازهای آنها و همچنین توسعه و پرورش پیروان خود را در اولویت نخست قرار می دهند. گرین لیف با تأکید بر این نکته که رهبری خدمتگزار در مرحله اول یک خدمتگزار است و یک شوق طبیعی برای خدمت به دیگران دارد، آن را یک الهام برای رهبری قلمداد کرد. موضوعی که مورد توجه محققان قرار گرفت(ودل 2009 و پاتر 2009). پاتر[19] به نقل از اوکلی و کروگ[20] (1991) تفاوت رهبری خدمتگزار با دیگر گونه های رهبری را در آگاهی می دانند و بروک[21] (2004) فروتنی[22] را درون مایه اصلی رهبران بزرگ قلمداد می کند(پارتر،2009). پژوهشگران متأخر چون اسپیرز، پترسون، وینستون، روسل، استون و... با تحقیقاتی که بعمل آوردند فرایند تکوینی نظریه را قوام بخشیدند.
رهبران خدمتگزار، توانمند سازی، اعتماد متقابل، روحیه همکاری، استفاده اخلاقی از قدرت و ارزش خدمت رسانی به پیروان را به هر چیز دیگری در سازمان ترجیح می دهند. رهبران خدمتگزار تمامی افرادی را که تحت رهبری وی قرار دارند توسعه و پرورش می دهند. به نظر می رسد که سبک رهبری خدمتگزار در نقطه مقابل فلسفه سیاسی ماکیاولی[23] قرار دارد. جایی که یک فرد به عنوان ارباب و دیگران به عنوان خدمتگزار او شمرده می شوند. ماکیاولی آن را بدین گونه شرح می دهد: "پادشاهی به وسیله یک فرد هدایت می گردد و سایرین خدمتگزار او محسوب می شوند. پیروان نیز تنها دستورات وی را اجرا می کنند و حق سرپیچی از دستورات وی را ندارند". یک رهبر خدمتگزار به علایق و آسایش پیروانش احترام می گذارد و آن ها را در اولویت نخست قرار می دهد. او خوب گوش می دهد، توانمند می کند، اعتماد سازی کرده و با پیروان خود همدلی و همکاری می کند. گرین لیف این سئوال را مطرح می کند که : آیا می توان دو نقش خدمتگزاری و رهبری را در یک فرد با هم درآمیخت؟ وی همواره سعی کرده است که به این سئوال به شکلی مثبت پاسخ دهد. او پاسخ به این سئوال را به این شکل مطرح می کند: احساس و شعور من پاسخ به این سئوال را بله می داند. وی اشاره می کند که این نقش ها رفتاری هستند و هر رهبری که نگرشی صحیح و درست داشته باشد، می تواند هم به عنوان رهبر و هم به عنوان خدمتگزار پیروانش رفتار کند، لذا این دو مانع الجمع نیستند.
لاری اسپیرز، مدیر فعلی موسسه گرین لیف، پس از مطالعه و بررسی مقالات و نوشته های متعدد گرین لیف، ده ویژگی را برای رهبران خدمتگزار برشمرده است: لاری اسپیرز در سال 1998 بیان کرد که نوشته های رابرت گرین لیف ده ویژگی را برای رهبران خدمتگزار ارائه می کند:
1- گوش دادن[24]، 2 – همدلی[25]، 3- شفا بخشی[26]، 4– آگاهی[27]، 5– متقاعد سازی[28]، 6- مفهوم سازی[29]، 7- آینده نگری و دوراندیشی[30]، 8 – خادمیت و سرپرستی[31]، 9 - تعهد به رشد افراد[32]، 10- ایجاد گروه[33]. در ادامه به توضیح هر یک از این ابعاد ده گانه رهبری خدمتگزار می پردازیم.
[1] Goal-path theory
[2] George R. Terry
[3] Robert Tanenbaum
[4] Irving R
[5] Weschler
[6] Massarik Fred
[7] Koontz and O'Donnell
[8] Decotlis
[9] Koehan
[10] Schmidt
[11] Moorhed
[12] Griffin
[13] Bennis
[14] Jung
[15] Wiles Kimbell
[16] Davis and Useem
[17] Omoh
[18] Washington et al
[19] Potter
[20] Oakley&Krug
[21] Bruke
[22] Humility
[23] Machiavelli’s political philosophy
[24] Listening
[25] Empathy
[26] Healing
[27] Awareness
[28] Persuasion
[29] Conceptualization
[30] Foresight
[31] Stewardship
[32] Commitment to the growth of people
[33] Building community
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : مهدی حیدری
شماره تماس : 09033719795 - 07734251434
ایمیل :info@sellu.ir
سایت :sellu.ir
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلمبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی توانمندسازی کارکنان
مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی توانمندسازی کارکنان
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
سازمان ها می توانند بهره وری را از طریق فرایند توانمندسازی کارکنانشان بهبود و ارتقاء بخشند. درعصرحاضر توانمندسازی به یکی از مسائل اصلی در سازمان ها تبدیل شده است. توانمندسازی به مانند ابزاری شناخته شده است که مدیران به آن وسیله قادر خواهند بود سازمانهای امروزی را به شکلی کارآمد اداره کنند. از نظر هال ( 1994 ) تغییرات محیط کار، سازمان ها را مجبور نموده که به منظور بقای خود در دنیای متلاطم امروزی، در سیستم های مدیریت خود بازبینی و بازنگری کنند و در این جا است که توانمندسازی کارکنان به موضوع اصلی در ارتباط با عملکردهای رهبری و مدیریت تبدیل می گردد و برای سازمان ها این امکان را فراهم می آورد که رقابتی تر عمل کنند. زیرا نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی در اعتلای اهداف و آرمان های سازمان به شمار می روند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند. توانمندسازی به نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، توسعه و بکارگیری مهارت ها، دانش و پتانسیل های بالقوه در جهت خیر و صلاح خود و سازمان شان اعطا می کند. توانمندسازی اصطلاحی است که برای اولین بار توسط توماس و ولت هاوس[1] درمطالعاتی که بر رهبری تمرکز داشتند مورد استفاده قرار گرفت. تاریخچه اولین تعریف اصطلاح توانمندسازی به سال 1788 برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار[2] در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود. توانمندسازی ابزاری پیچیده و ارزشمند محسوب می گردد که تحقیق و پژوهش های طولانی اثبات نموده است که به کارگیری مناسب آن می تواند تأثیرات شگرفی درعملکرد شغلی، بهره وری و رضایت شغلی داشته باشد (نیکودیم و همکاران[3]، ۱۹۹۴: ۴۵).
۱-۳-۲: تعاریف توانمندسازی
مفهوم توانمندسازی[4] نخستین بار در دهه 1980 معرفی شده است. اما در دهه 1990 علاقه زیادی به این مفهوم در میان پژوهشگران، دانشگاهیان و دست اندرکاران مدیریت و سازمان بوجود آمد. اندیشمندان و محققان سازمان مدیریت تا دهه 1990 توانمندسازی نیروی انسانی را به معنی اقدامات و راهبردهای مدیریتی مانند تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری به رده های پایین تر سازمان، سهیم کردن کارکنان در اطلاعات و دسترسی آنان به منابع سازمانی دانسته اند. به عنوان مثال، فوی[5](1997) توانمندسازی را توزیع قدرت تصمیم گیری به افرادی که آن را ندارند تعریف کرده است. باون و لاولر[6] (1992) توانمندسازی را سهیم کردن کارکنان خط مقدم سازمان در چهار عنصر اطلاعات، دانش، پاداش و قدرت می دانند. به زعم بلانچارد و همکاران[7] (1999) توانمندسازی عبارت است از سهیم شدن کارکنان در اطلاعات، تشکیل گروهها و طراحی ساختار سازمانی مناسب. کوین و اسپریتزر[8](1997) این نوع نگاه به توانمندسازی را رویکرد مکانیکی نامیده اند. اما از دهه 1990 به بعد نظریه پردازان و صاحبنظران روانشناسی سازمانی، توانمندسازی منابع انسانی را مفهومی پیچیده و چند بعدی می دانند و بین ویژگی های موقعیتی(اقدامات مدیریتی) و ادراک کارکنان نسبت به این ویژگی ها تفاوت قائل شده اند (توماس و ولثوس[9]، ۱۹۹۰).
کانگر و کانانگو[10] (1998) مطرح کرده اند که اقدامات مدیریت فقط مجموعه ای از شرایط هستند که می توانند کارکنان را توانمند سازند، اما لزوماً این طور نخواهد بود. تفویض اختیار و قدرت تصمیم گیری از سوی مدیران مافوق به کارکنان رده پایین به معنی توانمندسازی نیست. اخیراً پژوهشگران از منظر باورها و احساسات کارکنان به آن توجه کرده اند. کوین و اسپریتزر(1990)، توماس و ولتهاوس(1990)، فورد و فوتلر[11](1995) و وتن و کمرون[12](1998) اذعان دارند توانمندسازی مفهومی چند بعدی است و برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. کوین و اسپریتزر(1997) این نوع نگاه به توانمندسازی را رویکرد ارگانیکی نامیده اند.
براساس رویکرد ارگانیکی، توانمندسازی کاری نیست که مدیران باید برای کارکنان خود انجام دهند؛ بلکه طرز تلقی و ادراک کارکنان در باره نقش خویش در شغل و سازمان است. به نظر کانگر و کانانگو(1988) توانمندسازی ریشه در نیازهای انگیزشی افراد دارد. هر راهبرد یا عملی که بتواند نیاز به خودکارآمدی یا خودباوری[13] را در کارکنان تقویت کند، توانمندسازی را در پی خواهد داشت. آنان با الهام از نظریه خودکارآمدی آلبرت باندورا[14] (1997) فرایند تقویت احساس خودکارآمدی کارکنان را از طریق شناسایی و حذف شرایط سازمانی که موجب بی قدرتی و ناتوانی در آنان شده است ، توانمندسازی می نامند. توماس و ولتهاوس(1990) معتقدند که این مفهوم نمی تواند با یک بعد تعریف شود. آنان "توانمندسازی روانشناختی"[15] را فرایند افزایش انگیزش درونی شغل می دانند که شامل چهار حوزه شناختی یعنی احساس تأثیرگذاری[16]، شایستگی[17]، احساس معنی دار بودن[18] و حق انتخاب[19] می شود و اولین بار مفهوم توانمندسازی روانشناختی را وارد ادبیات مدیریت نمودند(عبداللهی،1382).
نویسندگان مختلف از اصطلاحات گوناگونی برای تعریف توانمندسازی استفاده کرده اند. در زیر به تعدادی از تعاریف توانمندسازی که توسط نویسندگان مختلف عنوان شده است، اشاره می گردد:
- توانمندسازی عبارتست از اقدامات سازمانی که بر اساس آن خودمختاری، آزادی عمل و مسئولیت تصمیم گیری بیشتری به کارکنان واگذار می گردد.
- توانمندسازی عبارتست از فرصت و توانایی لازم را برای قضاوت و تصمیم گیری صحیح و همچنین فرصت برای انجام آن چه که صحیح می باشد.
- توانمندسازی شیوه ای است که برای ایجاد روحیه مشارکت در کارکنان از طریق فرآیند دخالت و واگذاری مسئولیت به آنها انجام می شود. توانمندسازی کارکنان را تشویق می کند که خود تصمیم بگیرند و امکان کنترل بیشتری بر کار خود داشته باشند.
- توانمندسازی تنها به معنای دادن قدرت به کارکنان نمی باشد، بلکه موجب می شود کارکنان با فراگیری دانش، مهارت و انگیزه بتوانند عملکردشان را بهبود بخشند. توانمندسازی فرایندی ارزشی است که از مدیریت عالی سازمان تا پایین ترین رده امتداد می یابد.
توانمندسازی به مجموعه تکنیک های انگیزشی اطلاق می شود که بدنبال افزایش سطح مشارکت کارکنان به منظور بهبود عملکرد آنان است (بودنر، ۲۰۰۳: ۳-۵).
توانمندسازی مفهومی است که به منظور بهبود روش استفاده سازمان از افراد خود به کار می رود. امروزه برای پاسخ به تغییراتی که در محیط رخ می دهد سازمانها به کارکنانی توانمندتر از گذشته نیاز دارند. توانمندسازی عبارت است از تقویت عقاید افراد و ایجاد اعتماد به نفس در آنها نسبت به خودشان و تلاش در جهت اثربخشی فعالیتهای سازمانی. ویژگی اصلی توانمندسازی کارکنان همسو نمودن اهداف فردی و سازمانی می باشد. در سازمان هایی که به توانمندسازی کارکنان خود اهمیت می دهند، کارکنان می توانند با احساس مالکیت، افتخار و مسئولیت، افکار خود را خلاقانه پیاده کنند.
1.Thomas and Velthous
2. Delegation of authority
[3] Nykodym et al
4. Empowerment
5. Foy, 1997
6. Bowen & Lawler, 1992
7. Blanchard et al, 1999
8. Quinn&Spreitzer, 1997
[9] Thomas&Velthouse
10. Conger & Kanungo,1998
1. Ford & Fottler, 1995
2.Whetten & Cameron, 1998
3. Self-efficacy
4. Bandura, 1997
5. Pscychological empowerment
6. Impact
7. Competency
8. Meaningfulness
9. Choice
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : مهدی حیدری
شماره تماس : 09033719795 - 07734251434
ایمیل :info@sellu.ir
سایت :sellu.ir
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلمبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی اعتماد سازمانی
مبانی نظری و پیشینه پژوهش در باره ی اعتماد سازمانی
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)
نوع فایل: WORD و قابل ویرایش با فرمت doc
قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه
اعتماد در سازمان از عناصرکلیدی و اثربخش در سازمان به حساب می آید زیرا مشارکت و همکاری اثربخش را در سازمان ممکن می سازد. اعتماد در سازمان ها باعث رفتار شهروندی سازمانی، تعهد سازمانی، رضایت شغلی و ماندگاری کارکنان خواهد شد. اعتماد موضوعی میان رشته ای محسوب می گردد و از رشته هایی مانند روان شناسی، روان شناسی اجتماعی و جامعه شناسی سرچشمه می گیرد. موضوع اعتماد از رشته های دیگری از جمله حقوق، علوم سیاسی و رفتار سازمانی نشأت می گیرد.
مفهوم اعتماد
اعتماد کلید اصلی برای روابط بین فردی در زمینه های گوناگون به شمار می رود. اعتماد دانش یا عقیده ای به شمار می رود که اعتماد شونده انگیزه یا محرکی دارد که موجب می گردد عملی را که متعهد به انجام آن است به انجام برساند. اعتماد را می توان یک امر نسبی به شمار آورد، زیرا اعتماد بستگی به این دارد که یک فرد به چه میزان فرد دیگر را قابل اعتماد بداند و این به نظر افراد بستگی دارد. اعتماد مفهومی پویا می باشد و به کنش متقابل عوامل گوناگونی بستگی دارد که ممکن است بر ایجاد مدلی برای اعتماد تأثیر گذار باشند. میر[1] معتقد است که اعتماد یک فرد به آسیب ناپذیری او در مقابل اقدامات طرف دیگر، مبتنی بر این است که اعتماد شونده اقدامی انجام نخواهد داد که به ضرر اعتماد کننده باشد. شاو اعتماد را به عنوان اعتقاد به این که ما برای رسیدن به آرزو ها و انتظاراتمان به دیگران وابسته هستیم تعریف می کند. روتر[2] اعتماد را به عنوان انتظارات کلی که ما می توانیم به گفتارها و وعده های دیگران تکیه کنیم تعریف می کند. چارلتون معتقد است که رهبران به کارکنان خود اعتماد می کنند، برای این که کاری را که می خواهند به انجام برسانند انجام دهند (مارتینز[3]، ۲۰۰۲: ۷۵۶-۷۵۷).
مکانیزم های کنترل و اعتماد می توانند در توسعه کارائی و اثربخشی سازمان ها مکانیزم هایی مکمل یکدیگر باشند. وجود جو اعتماد در سازمان میتواند باعث گردد که کارکنان و مدیریت به طور وسیع و فراگیری با همدیگر همکاری کنند و برای دستیابی به اهداف تلاش کنند. در سازمانی که اعتماد کمی وجود دارد از انضباط در کارها خبری نمی باشد. تعهد در کارکنان پایین می باشد، کنترل سلسله مراتبی در بالاترین سطح خود قرار دارد، عملکرد و بهره وری کارکنان در وضعیت نامطلوبی قرار دارد و استرس و بدگمانی در سازمان امری شایع و متداول خواهد بود. سطح پایین اعتماد باعث می گردد ارتباطات باز و صادقانه در سازمان از بین برود و این باعث می گردد که تصمیمات نیز در سازمان از کیفیت مطلوبی برخوردار نباشند. در این سازمان ها کارکنان از مطرح کردن ایده ها و نظریات خود پرهیز می کنند، زیرا آن ها نگران آنند که مبادا طرح ها و نقشه های آن ها با شکست و ناکامی مواجه گردد (بیرد و آمند، ۱۹۹۵: ۱۸).
۲-۲-۲: اعتماد سازی
اعتماد سازی همیشه از رده های عالی سازمان شروع می شود. صداقت و اعتماد به شرطی به وجود می آید که مدیران عالی سازمان سرمشق و الگویی برای دیگران باشند. اعتماد در سازمان بایستی ایجاد گردد و در طول زمان گسترش پیدا کند. اعتماد سازی پدیده ای زمان بر می باشد ولی از بین رفتن اعتماد در لحظه ای اتفاق می افتد. لذا ایجاد و حفظ اعتماد در سازمان خیلی سهل و آسان نمی باشد. ایجاد و حفظ اعتماد در سازمان یک فرایند رو به رشد است که در طی چندین مرحله انجام می گیرد(زارعی متین و حسن زاده، 1383): فرهنگ سازی، رهبری، ارتباطات.
بسیاری از محققان، اعتماد را از عناصر اساسی تأثیرگذار بر عملکرد سازمان معرفی کردهاند (کافود[4]، ۱۹۹۹: ۲۸). تحقیقات بسیاری نیز رابطه میان اعتماد سازمانی و رضایت شغلی را مورد تأیید قرار داده اند. اعتماد مفهومی چند سطحی می باشد که در نتیجه تعاملات سطوح گوناگون از جمله همکاران، تیم و سطوح سازمانی و درون سازمانی بوجود می آید. پیلوتا (1998) اعتماد را بدین شکل تعریف می کند: انتظار نتایج مثبتی که یک فرد می تواند از اقدامات مورد انتظار فرد دیگری در حالت عدم اطمینان بدست اورد. زالاباک معتقد است که اعتماد عبارتست از انتظاراتی که افراد از شبکه روابط و رفتارهای سازمانی دارند.
هولزر[5] در کتاب خود با عنوان بهره وری در بخش دولتی در صدد پاسخ به این سئوال است که تاریخ اداره امور دولتی در خصوص عملکرد و اعتماد چه شواهدی را ارائه می نماید؟
نخست، عملکرد چه در بخش دولتی و یا بخش خصوصی ارتباط نزدیکی با کارآئی و اثربخشی دارد،
دوم، اعتماد در اداره امور دولتی از آن چه که اکثریت صاحبنظران این عرصه می پنداشتند، نقش برجسته تری دارد.
ویلسون (1987)[6] بر اصل اعتماد با توجه به نکات زیر تأکید نموده است:
اعتماد موجب پاکسازی جو اخلاقی زندگی رسمی می گردد و این امر از طریق ایجاد تقدس در بخش دولتی با عنوان "اعتماد عمومی" ایجاد می شود.
شک و تردید فی النفسه چه در تفکر بخش خصوصی یا بخش دولتی هرگز سلامت زا نمی باشد. در روابط زندگی اعتماد یک نقطه قوت است،... این سازمان های دولتی هستند که اداره امور را باید با مسئولیت های شفافی که سبب تضمین "صداقت" خواهد شد مطابقت دهند.
حکومت خودگردان به مفهوم در هر کاری نقشی ایفا کردن نمی باشد... به آشپزهایی که از بصیرت و قوه تشخیص کاملی در خصوص اداره آتش و اجاق برخوردارند، باید اعتماد کرد (الوانی و محمدی، 177: 1391).
۳-۲-۲: ابعاد اعتماد
اعتماد سازمانی به عنوان سازه ای چند بعدی تعریف شده است. تا کنون ابعاد گوناگونی برای اعتماد معرفی شده است که میتوان به موارد زیر اشاره کرد: شایستگی، انصاف[7]، گشودگی[8]، ثبات، وفاداری (آپلبوم و همکاران[9]، ۲۰۰۴: ۱۸-۹)، وابستگی، توجه به کارکنان، تعهد، اعتبار[10] ، گشودگی و صداقت، شناسایی[11] و مشارکت. مایر به سه جزء در اعتماد اشاره کرده است که عبارتند از خیرخواهی[12]، انصاف و توانایی. میشرا نیز به شایستگی، گشودگی، اعتبار و توجه اشاره نموده است (اوسورو و همکاران[13]، ۲۰۰۶: ۲-۳).
1. Mayer
2. Rotter
[3] Martins
[4] Cafaude
2. Holzer and Zhang.(2003). P 216
3.Wilson(1987)
1. Integrity
2. Openness
[9] Appelbaum et al
4. Reliability
5. Identification
6. Benevolence
[13] Usoro et al
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : مهدی حیدری
شماره تماس : 09033719795 - 07734251434
ایمیل :info@sellu.ir
سایت :sellu.ir
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایل