مقاله بررسی رویکردها و مدلهای نوین توانمندسازی کارکنان و مدیران در سازمانها و رشته مدیریت
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده.........................................................................................................................
مقدمه..........................................................................................................................
تعاریف واژه ها و اصطلاحات....................................................................................
1- سبک رهبری.........................................................................................................
2- ساختار.................................................................................................................
3- انگیزش.................................................................................................................
4- آموزش.................................................................................................................
5- رضایت شغلی.......................................................................................................
6- ارائه و تبیین الگوهای توانمندسازی کارکنان.......................................................
فهرست منابع..............................................................................................................
چکیده
در مقاله حاضر موضوع توانمند سازی کارکنان و مدیران مورد بررسی قرار گرفته است ابتدا تعاریفی از توانمند سازی ارائه گردیده و سپس عوامل مؤثر بر توانمندسازی در سازمان که عبارتند از سبک رهبری، ساختار، انگیزش، آموزش و رضایت شغلی مورد بررسی قرار گرفته است. و تأثیر عوامل ذکر شده بر توانمندسازی کارکنان تعیین گردیده است. در انتها چند مدل توانمندسازی ارائه گردیده پس از جمع بندی و نتیجه گیری بحث پیشنهادات محقق ارائه گردیده است.
واژه های کلیدی
توانمندسازی Empowermet
سبک رهبری Leadership style
ساختار Structure
انگیزش Metivation
رضایت شغلی Job Satisfaction
امنیت شغلی Job security
1- مقدمه:
سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند. درچنین شرایطی مدیران فرصت چندانی برای کنترل کارکنان در اختیار ندارند و باید بیشترین وقت و نیروی خود را صرف شناسایی محیط خارجی و داخلی سازمان نمایند و سایر وظایف روزمره را به عهده کارکنان بگذارند. کارکنان زمانی می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت، دانش، توانایی و انگیزه لازم برخوردار و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند. ابزاری که میتواند در این زمینه به کمک مدیران بشتابد فرآیند توانمند سازی است در این فرآیند نیروی محرکه از برون انسان به درون او منتقل میشود و به او آگاهی می دهد، اهداف کار را روشن می سازد، بطوری که به جای اینکه به افراد بگویند که چه انجام بدهند و چگونه و کی انجام بدهند باید به آنها توانایی ببخشند که خود مشکلات خود را حل کنند و برای خود تصمیم بگیرند. بدین ترتیب:
توانمندسازی فرآیند قدرت بخشیدن به افراد است در این فرآیند به افراد کمک میکنیم تا بر احساس ناتوانی و درماندگی خویش چیره شوند، تواناسازی در این معنی به بسیج انگیزه های درونی افراد منجر میشود. (وتن و کمرون، 1378)
اکنون اغلب کشورهای در حال توسعه، با توجه به تمامی مشکلات سرمایه گذاری در بخش نیروی انسانی، پی برده اند که علت عقب ماندگی این کشورها تنها کمبود سرمایه فیزیکی نیست، بلکه کمبود سرمایه های انسانی مانند مهارتهای فنی و حرفهای و همچنین عدم توجه کافی به رشد مداوم نیروهای شاغل مانع بزرگی است که بر سر راه صنعتی شدن و توسعه یافتن این کشورها قار دارد. زیرا کمبود یا ضعف نیروهای انسانی منجر به کاهش ظرفیت های تولیدی اقتصاد میشود و در نتیجه اقتصاد قادر نخواهد بود از سرمایه های فیزیکی موجود استفاده کامل و مناسبی ببرد. به این دلیل به عقیده بسیاری از اقتصاد دانان تمرکز و تقویت بنیه سرمایه های انسان عامل مهمتری از تمرکز سرمایه های مادی و فیزیکی در جریان توسعه اقتصادی کشورهای در حال توسعه است. در حقیقت بدون اصلاح و بهبود کیفیت نیروی انسانی، پیشرفت اقتصادی و اجتماعی ناممکن است. مطالعات صورت گرفته نشان میدهد که سرمایه گذاری انجام شده در این خصوص یکی از مهمترین عوامل تضمین کننده رشد کشورهای توسعه یافته است، بطوری که هر یک دلار سرمایه گذاری در آموزش و پرورش، درآمد ملی را به مراتب بیش از یک دلار سرمایه گذاری در ایجاد جاده ها، سدسازی، کارخانه ها یا دیگر کالاهای سرمایه ای افزایش میدهد.
براساس گزارش «برنامه عمران ملل متحد» روش جدید اندازه گیری ثروت ملی، در دنیای امروز بسیار اهمیت یافته است. هرچند شیوه های ارزیابی خام است ولی نتایج تکان دهنده ای به بار آورده است.
اقتصاددانان از مدتها پیش بر آن بوده اند که مهم ترین عنصر تشکیل دهنده ثروت مولد یک کشور سرمایه فیزیکی (دارایی های تولید شده) است اما بنابر ارزیابی بانک جهانی در 192 کشور سرمایه فیزیکی به طور متوسط تنها 16 درصد ثروت را تشکیل می دهد، سرمایه طبیعی مهم تر است و 20 درصد سرمایه را تشکیل میدهد و از همه مهم تر سرمایه انسانی است که 64 درصد ثروت را تشکیل میدهد.
نمودار شماره (1)
سیطره سرمایه انسانی به خصوص در کشورهای برخوردار از درآمد بالا بارزتر است. در پاره ای از کشورها مثل آلمان، ژاپن و سوییس 80 درصد کل ثروت را سرمایه انسانی تشکیل میدهد. در آفریقای جنوبی صحرا که منابع انسانی توسعه چندانی نیافته بیش از نیمی از ثروت را منابع طبیعی تشکیل میدهد. نتیجه اینکه منابع انسانی، در افزایش توانمندسازی سازمان نقش کلیدی بازی میکند و درواقع منابع انسانی است که با استفاده از توانایی برای کارکردن قدرت جسمی و معنوی خود و دانش و مهارتش به آن قدرت آفرینش و خلاقیت می بخشد. مسلماً بدون این نیروی کارآمد، ابزار چیزی جامد و بی جان بیش نبوده و منابع انسانی نیز تنها با نیروی مشترک مجتمع در گروهها و با استفاده از تجارب و مهارتهای به جای مانده از گذشته میتواند تولید کند و توانائی های بالقوه خود را بروز دهد.
اکنون توانمندسازی به یکی از دغدغه های مدیران تبدیل گردیده، چرا که مدیران دریافته اند که تواناسازی کارکنان موجب ایجاد افزایش مبنای قدرت و منزلت در محل کار است. انسان هائی که می توانند خودشان را خوب بدانند بیشتر دل به کار میدهند و در کار مشارکت میکنند و اگر قرار باشد این تصمیم ها به دستاوردهای مورد انتظار دست یابد، تلاش گروهی همه کارکنان را می طلبد و بطور کلی توانمند سازی زمانی اتفاق می افتد که کارکنان آموزش کامل دیده، از کار خود رضایت داشته و دارای انگیزش باشند و به خوب رهبری شوند و به افرادی که در اتخاذ تصمیم مشارکت دارند متناسب با عملکرد پاداش داده شود.
در ارتباط با ضرورت توانمند سازی کارکنان تغییر باید بیان نمود که عواملی چون افزایش انتظارات مردم، رشد جهانی شدن و فن آوری بسیار پیشرفته از جمله عواملی هستند که باعث شده اند سازمانهای سده بیست و یکم شکلی متفاوت از سازمان ها را سنتی پیدا کنند. در سازمان های سنتی صرفاً انرژی کارکنان، مدیریت می شد. در حالی که سازمان های سده بیست و یکم نیاز به آن خواهند داشت که علاوه بر انرژی، نیروی فکری و خلاقیت کارکنان نیز مدیریت گردد. تحت این شرایط نه تنها روش های سلسله مراتب دستوری- کنترل مناسب نخواهد بود بلکه کارکنان باید خودشان ابتکار عمل نشان دهند و براساس مشکلات سریعاً اقدام و ریتم هایی که کاملاً خودگردان هستند ایفای نقش کنند (56- 1999 Maccoby) بنابراین، لزوم پرورش کارکنانی که دارای توانایی خود مدیریتی باشند باعث شده که توانمندسازی نیروی انسانی به عنوان یک پارادایم جدید توجه بسیاری از صاحبنظران مدیریت را به سوی خود جلب کند (677- 1990- Thomas yelthouse) این صاحبنظران معتقدند که از مزایای توانمندسازی هم کارکنان و هم مدیران منتفع خواهند شد. از سوی دیگر، توانمندسازی با پرورش کارکنان با انگیزه و توانا به مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی محیط رقابتی از خود عکس العمل سریع و مناسب تر دهند.
1-7- سبک رهبری:
سبک یا رفتار رهبری عبارتست از تکنیک های مورد استفاده جهت اعمال نفوذ و جهت دادن فعالیت دیگران (بارون، 1386، ص 274)
سبک رهبری مدیر با طبیعت انسان و افرادی که او در سازمان با آنها کار میکند مرتبط می باشد هر مدیری نسبت به طبیعت افراد اطراف خود مانند زیردستان، همترازان و روسای خود دارای مفروضاتی می باشد این مفروضات بطور خودآگاه و ناخودآگاه تصمیمات، رفتار و بطورکلی سبک او را تحت تأثیر قرار میدهد و با توجه به تعاریف و متغیر بودن رفتار در شرایط متفاوت میتوان دریافت که شیوه یا سبک رهبری متغیر است و نمی توان در کلیه شرایط و سازمان از یک سبک استفاده شود هم چنین بین ادراک افراد و گروههای مختلف سازمان با رفتار و سبک مدیر در چگونگی روابط سالم و چند جانبه آنها رابطه تنگاتنگی وجود دارد، یعنی رهبر در برقراری چنین رابطه ای نقش تعیین کننده دارد که میتواند موجب رشد سازمان و افراد را فراهم آورد.
رهبری زمانی صورت میگیرد که فرد به هر دلیل کوشش میکند که بر رفتار فرد یا گروهی اثر بگذارد این امر میتواند برای نیل به اهداف خود فرد یا دیگران بوده و با اهداف سازمان نیز سازگار یا ناسازگار باشد.
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : علیرضا دهقان
شماره تماس : 09120592515 - 02634305707
ایمیل :iranshahrsaz@yahoo.com
سایت :urbanshop.ir
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلرئالیسم (رشته مدیریت آموزشی)
مقدمه
فلسفه های آ. پ، هدفها و ارزشهایی را بررسی میکنند که نظامهای تربیتی متضمن آنها هستند و آنها را رشد و گسترش می دهند. هرگونه تربیت یقیناً و طبعاً دارای مبنای فلسفی است که همه فعالیتهای مدیران و معلمان در مقاطع مختلف آموزشی حتما از آن «مبنای فلسفی» متاثر خواهند شد و نگرش و گرایشهای ایشان را نسبت به امور و مسایل و کارکردهای تربیتی در جامعه به ویژه در محیطهای آموزشی، آنان را «فلسفه تربیتی» می خوانیم بدیهی است که چگونگی (وسعت و عمق) فلسفة تربیتی هر معلم، چگونگی فعالیتهای تربیتی (تربیت و تدریس و مدیریت آموزشی) او را تعیین میکند.
هر فلسفه تربیتی (فلسفه آ. پ) معمولاً پیشگامی دارد که «فیلسوف» آن نامیده میشود او کسی است که بیش از سایر متفکران به امر آ. پ پرداخته، وسیع تر و عمیق تر ازآنها دربارة آ.پ اندیشیده و نظرها یا آرای تازه و ابتکاری اظهار کرده است.
هر فلسفه آ. پ ارتباط دارد به افکار و عقاید ما در اینکه:
الف- مردم چگونه باید باشند؟
ب- چگونه باید زندگی کنند؟
بنابراین یک فلسفه تربیتی سعی خواهد کرد:
مجموعه ای از هدفهای تربیتی را روشن کند. آن هدفها را زیر نور ارزشهای اخلاقی عمومی توجیه کند. تحت تأثیر همین هدفهای مشخص هست که خواهیم توانست آنچه را که کودکان و نوجوانان ما باید یاد بگیرند را تعیین کنیم.
بحث در مورد مکاتب فلسفی به این منظور است که ببینیم:
چه مسایلی در آ. پ مطرح شده اند؟ چه نوع دیدهایی دربارة آنها وجود دارد؟ چه روشهایی برای سودبخشی کردن فعالیتهای معلم پیشنهاد میشوند؟ مفاهیم تربیتی چگونه تجزیه و تحلیل میشوند؟ و توجیه مسایل تربیتی چگونه است؟
همان طور که گفته شد فلسفه آ. پ دارای مکاتبی است که ما در اینجا به شرح مکتب واقع گرایی (رئالیسم) و دو مکتب عمدة آن (واقع گرایی قدیمی، تعقلی و واقع گرایی طبیعی یا علمی) در مورد جهان، انسان، شناخت و ارزش و تأثیر آنها بر تفکرات و کردارهای تربیتی و توانائی نقد و بررسی رفتارهای تربیتی مبتنی بر این فلسفه خواهیم پرداخت.
واژه واقع گرایی
واقع گرایی ترجمه واژه رئالیسم (Realism) میباشد که از ریشه لاتین «رس» (Res) به معنای شیئ و واقعیت گرفته شده است.
رئالیسم در فلسفه
عده ای از فلاسفه هستند که قائل به وجود واقعیت های عینی (objective) دیگر غیر از موجودات درک کننده هستند. یعنی واقعیاتی که مستقل از درک کننده وجود دارند و به اینکه آنها را درک کنیم یا نکنیم بستگی ندارند همه کسانی را که چنین می اندیشند واقع گرا یا رئالیست به حساب می آورند. خواه مانند ماتریالیست ها (Materialists) یا ماده گرایان، واقعیت خارجی را منحصر به ماده و خواص آن بدانند و خواه علاوه بر وجود ماده و مادیات به وجود مجردات و ماورای طبیعت هم اعتقاد داشته باشند.
رئالیسم در هنر و ادبیات
در قلمرو هنر و ادبیات «رئالیسم» به آن دسته از مکتب های هنری و ادبی گفته میشود که طبیعت و زندگی را به همان گونه که هستند و به طرز واقعی در بیانات خود، به اشکال تجسمی، تصویری، کلامی، شنیداری و غیره منعکس می سازند. و باید گفت که این اصطلاحات در هنر و ادبیات چندان ربطی به فلسفه ندارد. مثلا یک نقاش یا شاعر یا موسیقی دان واقع گرا (رئالیست) ممکن است از نظر فلسفی پندارگرا باشد و بالعکس.
تاریخچه واقع گرایی (رئالیسم) (Realism)
در تاریخ اندیشه های تربیتی چنین مشهود است که واقع گرایی (اصالت واقع) را ارسطو بنیان گذاشت همچنان که افلاطون بنیان گذار آرمان گرایی است معمولاً این دو سیستم فکری یا فلسفه را مقابل هم قرار می دهند زیرا آرمان گرایی اصالت را به ذهن آدمی میدهد در صورتی که واقع گرایی برای اشیا یا پدیده های خارج از ذهن و فکر ما واقعیت قایل است و وجود آنها را مستقل از ذهن یا عقل انسان می داند. اشیا را آنچنان که هستند قبول دارد. و از تعبیر و تفسیر جهان خارج طبق تجربه های شخصی خودداری میکند.
واقع گرایی سخنگویان و مفسران متعددی داشته است و دارد و در نتیجه با نامهای گوناگونی مورد بحث قرار گرفته است و هنوز هم یک نوع واقعگرایی وجود ندارد. به عبارت دیگر، فلسفة واقعگرایی، علی رغم ادعایش، خود گرفتار اختلال واقعیت شده است و برداشتها و تعبیر و تفسیرهای گوناگونی از آن میشود از قبیل: واقع گرایی سنتی (کلاسیک)، واقع گرایی دینی، واقع گرایی رمانتیک، واقع گرایی صوری، واقع گرایی شهودی، واقع گرایی …[1]
اصول واقع گرایی
مطالعه این واقع گرایی ها تقریبا نشان میدهد که این فلسفه را میتوان در دو اصل زیر خلاصه کرد.
اصل استقلال (ناپیوستگی):
یعنی وجود جهان اشیا و حوادث و روابط میان آنها به شخص عالٍم به آنها بستگی ندارد. همه آنها وجود مستقل دارند اگرچه انسانی نباشد که آنها را درک کند.
اصل قابلیت شناسایی:
یعنی جهان آنچنان که هست قابلیت شناخته شدن دارد یا جهان را آنچنان که وجود دارد، میتوان شناخت. واقع گرایان بر این باورند که واقعیت، معرفت و ارزش مستقل از ذهن و عقل انسان وجود دارند. به عبارت دیگر، واقع گرایی این عقیده آرمان گرایان را که تنها افکار وجود واقعی دارند را رد میکند و می پندارد هرچه خارج از من وجود دارد: قلم، کاغذ، کتاب، میز، اتاق و … واقعی است اگرچه من نباشم و نسبت به آنها آگاهی پیدا نکنم.
انواع واقع گرایی
چنانکه گفتیم، واقع گرایی به چندین شاخه یا دیدگاه تقسیم میشود که عمده ترین آنها «واقع گرایی قدیمی (تعقلی) و «واقع گرایی علمی (طبیعی)» هستند که امروزه دومی بیشتر مورد توجه است و میتوان برتراند راسل (1872-1970) فیلسوف ریاضی انگلیس را از پیشگامان «واقع گرایی علمی» نام برد.
واقع گرایی طبیعی یا علمی جهان مستقل از ذهن را تحت سیطرة قوانین طبیعی تلقی کرده و می گویند وظیفه علم است که به شناخت هستی طبیعی بپردازد. در تربیت نیز بیشتر به پرورش حواس و تشویق شاگردان به مشاهده و تجربه تمایل دارند. آنها جریان تربیت را شکل دادن به رفتار انسان می دانند و با زیستی- اجتماعی تلقی کردن انسان او را برای سازگاری با محیط طبیعی و اجتماعی آماده می سازند.
اما واقع گرایی قدیمی یا تعقلی معتقد به دو بعد جسم و روح در کل وجود انسان هستند. آنها انسان را با وجود جسمانی- روحانی بودنش به صورت یک کل مورد توجه قرار داده و معتقدند از آنجا که کل هستی دارای جنبه های معنوی و مادی است انسان نیز به عنوان بخشی از این هستی بالطبع چنین است. بنابراین برخورد ما به هر دو جنبه وجود انسان باید یکسان باشد واقع گرایی تعقلی غرض اصلی از تربیت را سعادت انسان میداند و تحقق آنرا در پرورش انسانی متعادل که دارای قوای جسمانی و روحانی هماهنگ باشد امکانپذیر می داند.
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : علیرضا دهقان
شماره تماس : 09120592515 - 02634305707
ایمیل :iranshahrsaz@yahoo.com
سایت :urbanshop.ir
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلنمونه سوالات استخدام سازمان تامین اجتماعی سال ۹۶
شرایط عمومی استخدام ۱- تابعیت جمهوری اسلامی ایران ۲- اعتقاد به نظام جمهوری اسلامی ایران و دین مبین اسلام یا یکی از ادیان مصرح در قانون اساسی ۳- دارا بودن حداقل ۲۰ سال سن تمام و حداکثر سن برابر مفاد مندرج در شرایط اختصاصی ۴-دارا بودن تحصیلات و دانش تخصصی و توانایی های لازم برای انجام وظایف و مسئولیتهای شغل مورد نظر ۵- دارا بودن برگ پایان خدمت زیر پرچم و یا معافیت دائم (برای آقایان) ۶- داشتن سلامتی جسمی و روانی و عدم اعتیاد به مواد مخدر ۷- نداشتن سابقه محکومیت جزائی مؤثر ۸- استخدام افرادی که در اجرای قانون رسیدگی به تخلفات اداری یا آراء قانونی مراجع ذیصلاح به مجازاتهای اخراج، بازنشستگی، باز خرید خدمت و انفصال دائم از خدمات دولتی محکوم شده اند ممنوع است. ۹- داوطلبان استخدام نباید از مستخدمین رسمی، ثابت و پیمانی سازمان تامین اجتماعی باشند. تذکر: ملاک عمل برای محاسبه تاریخ گواهی فراغت از تحصیل، معافیت دائم و پایان خدمت نظام وظیفه داوطلبان آخرین روز ثبت نام ۹۵/۱۲/۳۰ و محاسبه سن آن ها اولین روز ثبت نام ۹۵/۱۲/۲۴ می باشد. شرایط اختصاصی استخدام ۱- مقاطع و رشته های تحصیلی مورد نیاز در عنوان شغلی مورد تقاضا براساس مقاطع و رشته های تحصیلی مندرج در این آگهی میباشد. داوطلبان صرفا در صورتی میتوانند در این آزمون ثبت نام نمایند که عنوان مقطع تحصیلی، رشته تحصیلی و یا گرایش رشته تحصیلی آنان به طور کامل و به صورت مشخص در شرایط احراز مشاغل ذکر شده باشد لذا داوطلبانی که مقطع تحصیلی، رشته تحصیلی و یا گرایش تحصیلی آنها عینا در آگهی درج نشده است از ثبت نام خودداری نمایند. بدیهی است در هر مرحله از فرایند جذب و بکارگیری مشخص گردد که مقطع تحصیلی، رشته تحصیلی و یا گرایش تحصیلی با شرایط ذکر شده در آگهی منطبق نیست و درای پسوند و پیشوند و کمتر و یا بیشتر از آنچه در آگهی امده باشد از سایر فرایند استخدام حذف شده و داوطلب هیچگونه حق اعتراض نخواهد داشت. ۲-شرایط سنی و مقطع تحصیلی و معدل کل داوطلبان به شرح زیر تعیین میگردد: ۱-۲-دارندگان مدرک تحصیلی دیپلم با شرط معدل حداقل ۱۴ و شرط سنی حداکثر ۲۴ سال تمام (۱۳۷۱/۱۲/۲۴ به بعد)
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : علیرضا دهقان
شماره تماس : 09120592515 - 02634305707
ایمیل :iranshahrsaz@yahoo.com
سایت :urbanshop.ir
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلزمینشناسی البرز مرکزی (فاقد چند عکس)
انگارة بزرگ ناودیس تتیس: براساس این نظریه، در جایگاه کنونی کوه های آلپ- هیمالیا، بزرگ ناودیسی وجود داشته است که از اشتقاق ابر قارة پانگه آ شکل گرفته و زادگاه نوار چین خوردة آلپ- هیمالیا است. دربارة بخش ایرانی این بزرگ ناودیس فرض بر آن است که البرز، به دلیل داشتن سنگ های آتشفشانی فراوان، نوعی ائوژئوسینکلینال و زاگرس به دلیل نداشتن سنگ های آتشفشانی نوعی میوژئوسینکلینال است که به وسیلة تودة مقاوم ایران مرکزی از یکدیگر جدا بوده اند.
با آغاز پژوهش های زمین شناختی گسترده، این یقین به دست آمد که انگارة بزرگ ناودیس تتیس با ویژگی های زمین شناختی ایران همخوانی و هماهنگی ندارد و ایرادات زیر بر آن وارد است:
سنگ های منسوب به پرکامبرین ایران، با وجود دگرگونی و دگرشکلی پیشرفته، آواری های انباشته شده در حوضه های کم ژرفایند.
ردیف های پرکامبرین پسین- تریاس میانی ایران، رسوبات کنار قاره ای هستند که در محیط های پلاتفرمی انباشته شده اند. در ضمن، در این توالی ایست های رسوبی متعدد وجود دارد که گاهی به بزرگی 40 و حتی 70 میلیون سال است بنابراین ویژگی های سنگی و محیط های رسوبی پرکامبرین پسین- تریاس میانی ایران شباهتی به بزرگ ناودیس ندارد.
ردیف های تریاس بالا- ژوراسیک میانی ایران (به جز زاگرس) رسوب های زغالدارند که در حوضه های پیش بوم باتلاقی- مردابی نزدیک به ساحل انباشته شده اند. توصیف تودة میانی برای ایران مرکزی پذیرفتنی نیست، چرا که فازهای گوناگون آلپی بر این بخش اثر درخور توجه دارند و حتی در مقایسه با البرز و زاگرس پویاترند. فراوانی سنگ های آتشفشانی سنوزوییک نمی تواند از ویژگی های بزرگ ناودیسی البرز باشد چرا که از یک سو بخشی بزرگ از این سنگ ها بر محیط های رسوبی بر قاره ای گواهی می دهند و ویژگی بزرگ ناودیس ها را ندارند و از سوی دیگر، سنگ های آتشفشانی یاد شده محدود به البرز نیستند و این گونه سنگ ها را می توان در گستره هایی وسیع از ایران مرکزی دید. مقایسه رسوبات پالئوزوییک و مزوزوییک البرز و ایران مرکزی نشان میدهد که در بسیاری از زمان ها، رسوبات این دو پهنه در شرایط یکسانی انباشته شده اند و رخسارة سنگی همانند دارند. به گفتة دیگر نه ایران مرکزی تودة میانی بوده و نه البرز بزرگ ناودیس.
با تکیه بر گفته های یاد شده دیده میشود که تکوین حوضه های رسوبی ایران و رویدادهای زمین ساختی آن را نمی توان با ساخت های پیچیدة زمین ناودیس ها مقایسه کرد و سنج
انگارة زمین ساخت ورقی: وجود بعضی پوسته های اقیانوسی سبب شده است تا گروهی از زمین شناسان، جایگاه زمین شناسی ایران را در چارچوب زمین ساخت ورقی مورد تجزیه و تحلیل قرار دهند. به باور این زمین شناسان (اسمیت، هامیلتون، 1970، کرافورد، 1972، و ....)، در محل کنونی راندگی اصلی زاگرس اقیانوسی گستردهای به نام تتیس وجود داشته که دو قارة آفریقا- عربستان (گندوانا) و اروپا قارة اوراسیا و زاگرس لبة شمالی سپر آفریقا- عربستان هستند. سه دلیل عمدة این دیدگاه عبارتست از:
تفاوت رخساره های سنگی و زمین ساختی رسوبات دوران دوم و سوم زاگرس با سایر نواحی ایران. وجود سنگ های افیولیتی در امتداد راندگی اصلی زاگرس. وجود نوار آتشفشانی ارومیه- بزمان.
یافته های نوین زمین ساختی ایران نشان می دهند که انگارة زمین ساخت ورقی بیانگر جایگاه واقعی زمین ساختی ایران نیست و الگوی توصیف شده به ویژه تعلق ایران مرکزی و البرز به قارة اوراسیا با پاره ای از واقعیت های ملموس در ناهماهنگی است. زیرا:
پی سنگ پرکامبرین ایران مرکزی و عربستان از نظر نوع سنگ ها شرایط پیدایش و زمان سخت شدگی شباهت زیاد دارند. پس از سخت شدن پی سنگ پرکامبرین، از زمان پرکامبرین پسین تا تریاس میانی، شرایط حاکم بر محیط های رسوبی البرز، ایران مرکزی، زاگرس و عربستان همانند بوده است. همانندی رخساره های سنگی مورد سخن، ضمن نفی جدایی البرز- ایران مرکزی از زاگرس- عربستان، نشان میدهد که دست کم در زمان های پرکامبرین پسین، کامبرین و حتی اردویسین تمام نواحی یاد شده سرزمینی یکپارچه بوده است.
اسمیت (1973)، در بازپسین انگارة زمین ساخت ورقی خود، بر این باور است که اقیانوس تتیس در زمان پرمین شکل گرفته و همزمان با پیدایش اقیانوس هند بسته شده است. ولی، افتخار نژاد (1359) سنگ آهک های پرمین زاگرس، به ویژه افق های بوکسیتی آن را مشابه البرز، ایران مرکزی و آذربایجان می داند که نشانگر شرایط آب و هوایی یکسان در این نواحی و یکپارچگی آنهاست.
در انگارة زمین ساخت ورقی، کمان های ماگمایی حاصل از فرورانش باید دارای ترکیب شیمیایی کلسیمی- قلیایی باشند در حالی که، کمان ماگمایی ارومیه- بزمان، بیشتر، فرآورد تکاپوی ماگمایی از نوع قلیایی است که یادآور کافت های درون قارهای است. بسیاری از زمین شناسان بر این باورند که برخورد نهایی دو ورق زاگرس و ایران مرکزی به سن کرتاسة پسین- پالئوسن است. چنانچه این فرض درست باشد در آن صورت فرآیندهای ماگمایی ترشیری ارومیه- بزمان را می توان نوعی ماگماتیسم بعد از برخورد قاره ای دانست که وابسته به پدیدة فرورانش نیست (عمیدی، امامی، 1984). بیشتر زمین شناسان بر این باوراند که زمان به هم رسیدن و چفت شدگی آغازین دو ورق ایران مرکزی و زاگرس- عربستان در اواخر کرتاسه بوده است. به همین دلیل، کمان ماگمایی ارومیه- بزمان که حاصل فرورانش و چفت شدگی است، باید به سن کرتاسة پسین باشد. در حالی که تکاپوهای آتشفشانی این کمربند در ائوسن آغاز شده و در میوسن به بشترین مقدار رسیده است، یعنی زمانی که گمان می رود فرورانش به پایان رسیده و برخورد نهایی ورقها صورت گرفته است.
به لحاظ وجود رخنمون های افیولیتی در محل راندگی اصلی زاگرس، وجود یک اشتقاق درون قاره ای بین ایران مرکزی و زاگرس- عربستان حتمی است. ولی، محل و زمان اشتقاق، میزان جدایش بین دو ورق و حتی زمان به هم رسیدن دوبارة ورق ها و چگونگی بسته شدن آن پرسش هایی است که هنوز به طور نهایی پاسخ داده نشده است.
افیولیت های کرمانشاه و نیریز باعث شده اند تا گروه بزرگی از زمین شناسان، محل اشتقاق را منطبق بر راندگی امروز زاگرس بدانند. در حالی که فالکن (1967)، علوی (1991)، محل زمیندرز را در حدود 130 کیلومتر به سوی شمال خاور و در لبة جنوب باختری کمال ارومیه- بزمان می دانند.
چنانچه اشتقاق بین ورق ایران و ورق زاگرس- عربستان محل جدایش دو قارة اوراسیا و گندوانا باشد، پدیدة اشتقاق باید بسیار کهن باشد در حالی که اسمیت (1973) به زمان پرمین باور دارد و شواهد مستند دال بر تریاس پسین است.
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : علیرضا دهقان
شماره تماس : 09120592515 - 02634305707
ایمیل :iranshahrsaz@yahoo.com
سایت :urbanshop.ir
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلبررسی سازمان بینالمللی کار دستورالعمل مبارزه برعیله چالشهای ارتقای شغلی جوانان
مقدمه
1- سازمان بین المللی کار (ILO) نقش رهبری کننده بین المللی را در اشتغال جمعیت جوان در چهارچوب شبکه اشتغال جوانان دبیر کلی سازمان ملل متحد و قطعنامه هیئت کل سازمان ملل متحد دربارة «ارتقای اشتغال جوانان» ایفا می کند. هم چنین این موضوع به اهداف توسعه هزار ساله سازمان ملل متحد بخصوص هدف هشتم واگذار گردید که توسعه و اجرای راهبردهای کار شایسته و مولد را برای جوانان به عنوان یک هدف در همکاری با کشورهای در حال توسعه، مد نظر قرار می دهد. این مسئولیتها، انعکاسی از توافق پایدار مشارکین ILO و سازماندهی جهت ارتقای کار شایسته برای تمامی مردان و زنان جوان می باشد.
2- در نوامبر سال 2003، هیئت دولتی ILO، اشتغال جوانان را به عنوان یک موضوع برای بحث عمومی در کنفرانس بین المللی کار در ژوئن 2005 تعیین کرد. در تدارک برای بحث عمومی، هیئت دولت، اجرای یک گردهمایی سه جانبه درباره اشتغال جوانان را به اثبات رساند یعنی: راه پیش رو در اکتبر 2004. موضوع اصلی این مباحثه عبارت از بررسی خط مشی های ملی و برنامههای مبتنی بر تشویق ایجاد مشاغل دارای کیفیت برای مردان و زنان جوان و تعیین زمینههای اولیه توافق درباره ابعاد سیاسی، اجتماعی و اقتصادی مساله بود، به عبارت دیگر «اقدام به تهیه چارچوبی برای مباحثات کامل تر درباره این مساله در کنفرانس بین المللی کار در ژوئن 2005 بود، جائیکه نتایج جامع تری تصمیم گیری خواهند شد».[1]
3- گزارش این کنفرانس، جوانان: مسیرهائی برای کار شایسته، با یک بررسی کلی از اشتغال جوانان و عوامل اجتماعی – اقتصادی شروع می شود که به جمعیت جوان در کسب کار شایسته کمک می کند و پشت سر آنهاست. این گزارش ابداعات در سطح ملی را مورد بحث قرار می دهد، درسهای کلیدی در تنظیم خط مشی ها و برنامه های موفق را تعیین میکند. این گزارش هم چنین حمایت ILO را از مشارکت کنندگان در ارتقای کار شایسته. برای جمعیت جوان نشان داده و دستاوردها و ابزارهایی که برای مشارکت کنندگان مفید بوده و یا می توانند مفید واقع شوند را روشن می کند.
4- مجموعه مستندات این کنفرانس شامل اقلامی است که می توانند منابع با ارزشی باشند یعنی نتایج گرد همایی اکتبر 2004 و گزارش ILO درباره روند اشتغال جهانی برای جوانان، سال 2004.
فصل اول
اشتغال جوانان: ظرفیت بالقوه و چالشها
1- چالش اشتغال جوانان تا زمانیکه توسط شرایط کلی اشتغال احاطه شده باشد، ابعاد خاص خودش را دارد که نیازمند عکس العملهای ویژهای میباشد. در کشورهای در حال توسعه، حداکثر نمودن ظرفیت های کارکنان جوان، موضوع اساسی و مرکزی در ارتقای رشد کاهش فقر و توسعه می باشد. در هر دو کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه، تعدادی از عاملهای اقتصادی و اجتماعی در انتقال به دوره کار بزرگسالان تاثیر می گذارند که این عوامل شامل تبعیض ها و محرومیت های اجتماعی و هم چنین روندهای دورهای و ساختاری در اقتصاد می باشد. تاثیر نامتعادل جهانی شدن اقتصاد یک توجه جهانی برای اشتغال جوانان است. (مربع مستطیل 1/1 را درباره تغییر یافتن تعاریف جوان نگاه کنید).
مربع مستطیل 1/1
تعریف جوان
کشورها در تعریف جوان و نوجوان به طور قابل ملاحظهای تغییر دارند که از سن 7 سالگی آغاز شده و تا سن 39 سالگی تغییر می کند. بطور مثال در کشور اوگاندا، جوان به شخص 12 تا 30 ساله اطلاق می شود در حالیکه در کشورهای نیجریه و بنگلادش، این سن بین 18 و 35 سال می باشد. بطور کلی1، جوان به عنوان مرحلهای در دوره زندگی قبل از اینکه دوره بزرگسالی شروع شود، تعریف شده است که توسط عواملی از قبیل متوسط سنی که در آن، جمعیت جوان، تعلیم و تربیت و آموزش فنی اولیه را تمام می کنند و متوسط سنی که در آن انتظار می رود نقش بزرگسالان را در اجتماع ایفا کنند. وضعیت قانونی «جوان» در یک کشور به دلایلی از قبیل ازدواج، حق رای، حقوق کشوری، جرایم جنایی، واجد شرایط بودن برای خدمت سربازی یا توافق برای خدمات پزشکی می تواند تغییر کند. به لحاظ اینکه این ویژگیها از یک کشور به کشور دیگر تفاوت دارند و بین کشورها تغییر می کنند، نیازمند لحاظ شدن در بررسی خط مشیهای ویژه در مورد جوانان میباشد.2
این گزارش، تعریف کلی تر و گسترده از جوانانی که قبل از مرحله وارد شدن به حیات بزرگسالی هستند را به دست میدهد. آمار اظهار شده در این گزارش منعکس کننده تعریف یکسان شده سازمان ملل متحد از جوان به عنوان سن بین 15 الی 24 سال میباشد.
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : علیرضا دهقان
شماره تماس : 09120592515 - 02634305707
ایمیل :iranshahrsaz@yahoo.com
سایت :urbanshop.ir
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایل