پایان نامه بررسی جامع روانشناسی ورزش در 180 صفحه ورد قابل ویرایش
پایان نامه بررسی جامع روانشناسی ورزش در 180 صفحه ورد قابل ویرایش
روانشناسی ورزش
مقدمه:
روانشناسی ورزشی شاخهای از علم ورزش است که در جستجوی فراهم نمودن پاسخ به سؤالات مختلف در زمینههای رفتار انسانی در حیطه ورزش است. از آنجایی که روانشناسی به مطالعه رفتار میپردازد، بالطبع موضوع روانشناسی ورزشی نیز مطالعه حرکات و فعالیتهای ورزشی در تمام ابعاد از فعالیت حرکتی یک کودک دبستانی تا مسابقات جهانی و المپیک میباشد.
اگر چه اهمیّت مسائل روانی در ورزش از چندین سال پیش شناخته شده است با این حال روانشناسی ورزشی هنوز دانشی بسیار جوان میباشد و در خلال دهههای اخیر علاقه و توجه به «روانشناسی ورزشی شناختی » افزایش چشمگیری یافته است. ابتدا تمام تلاشها در این حیطه معطوف به مردان قهرمان بود اما در سالهای اخیر این روند متحول شده است و روانشناسی ورزشی قهرمانان زن و مرد حرفهای و برجسته افراد شرکت کننده در فعالیتهای غیر حرفهای را نیز مورد توجه قرار میدهد. به عبارتی هدف روانشناسی ورزشی کمک به ورزشکاران در تمام ردههای سنی از نوجوانان تا بزرگسالان است.
امروزه متخصصان فیزیولوژی ورزش از دانش روانشناسی ورزشی برای کمک به شرکتکنندگان در برنامههای باز پروری قلبی استفاده میکنند تا آنها بر ترس خود نسبت به از سرگیری و شروع تمرین غلبه کنند. معلمان همچنین با استفاده از دانش روانشناختی ورزشی شیوه توجه به تأثیرات محیطی را که باعث بهبود اجرا میشوند، به متعلمان خود میآموزانند. دست اندر کاران تیمهای جوانان برای اطمینان از کسب تجارب مثبت از سوی ورزشکاران جوان، از روانشناسی ورزشی بهره میگیرند. و نهایتاً مربیان در تمام سطوح از تکنیکهای روانشناسی ورزشی همچون کنترل هیجان، تصویر سازی ذهنی، هدف گزینی و انگیزش کمک میگیرند تا ورزشکاران را در تکامل بخشیدن اجراهایشان یاری دهند. اکنون با پیشرفت علم روانشناسی ورزشی، بحث مهارتهای روانی در اجرای عملکردهای ورزشی از اهمییت بسزایی برخوردار شده است و در حالی که قبلاً به اهمیت آماده سازی جسمانی تأکید میشد امروزه قهرمانان هرچه بیشتر بر آماده سازی روانی توجه و تأکید میکنند. تجارب کسب شده آنان حاکی از آنست که وقتی در میدانهای بزرگ با قهرمانانی همتراز به لحاظ جسمیبه رقابت میپردازند، سرانجام آمادگی روانی پیروزی را به نفع یکی از طرفین رقم خواهد زد.
مربیان برتر نیز به جنبههای آماده سازی روانی ورزشکاران و ضرورت تدارک آن در طول تمرینات واقفند. و بخشی از برنامه آمادهگی را به آماده سازی روانی اختصاص میدهند. با وجود این، آماده سازی روانی تا حدود زیادی مورد غفلت قرار گرفته است که به نظر میرسد عمدهترین علت این غفلت فقدان آگاهی مربیان در چگونگی آماده سازی روانی ورزشکاران میباشد. صاحبنظران ورزش چنین میپندارند که ورزش میتواند به بازیکنان جوان قدرت ارادهگری، اعتماد به نفس، نحوه سلوک، برقراری ارتباط با دیگران و تجربه رسیدن به هدفهای مشکل را بیاموزد ولی امروزه میدانیم که این قابلیتها به طور خود بخودی به حداکثر نرسیده و رشد نمییابند مگر اینکه ورزشکار تحت آموزش و تمرین مهارتهای روانی1 قرار گیرد.
اکنون مهارتهای روانی در همان نقطهای قرار دارند که پنجاه سال پیش مهارتهای جسمانی قرار داشتند مربیان باید به این اعتقاد دست یابند که مهارتهای روانی هم چون مهارتهای جسمانی قابل کسباند و باید به طور اصولی و علمی آموزش داده شوند.
روانشناسی ورزشی:
پیدایش علم روانشناسی ورزشی به قرن بیستم باز می گردد اما اولین مطالعات در این زمینه در سالهای آخر قرن نوزدهم انجام شد. در واقع به صراحت نمی توان بیان کرد که روانشناسی ورزشی دقیقاً در چه زمانی بصورت علم مطرح شد, به همین جهت برخی ادعا میکنند علم روانشناسی ورزشی همچون نوزادی است که به تازگی متولد شده است. بطور کلی در ابتدا مطالعه رفتار ورزشی در جهت تشریح اصول و موضوعات روانشناسی عمومی بود و جهتگیری مشخصی بعنوان روانشناسی ورزشی دیده نمی شد. دکتر نورمن تریپلت روانشناس دانشگاه ایندیانا, در اوایل سالهای 1897, در مجله آمریکایی روانشناسی مطلبی را منتشر کرد که به گونهای مستقیم به روانشناسی ورزشی ارتباط داشت. تریپلت پدیدهای را بررسی کرد که اکنون «سهولت اجتماعی» مینامیم, و آن اثر مساعد مشاهده کنندگان برعملکرد شخص است. او پی برد دوچرخهسوارانی که گروهی فعالیت میکنند نسبت به زمانی که فردی دوچرخهسواری میکنند, نیز سریعتر حرکت می کنند. دکتر ای. دبلیو. اسکریپچر روانشناس دانشگاه ییل از مطالعه خود چنین نتیجه گرفت که شرکت در ورزش به دارا شدن ویژگیهای شخصیتی مطلوب میانجامد (مارک، اچ انشل،1380).
دیدگاه جدید مبنی بر اینکه ورزش رقابتی شخصیت ساز است, ریشه در پژوهشهای اسکرپیچر دارد, اما پیشگام شناخته شده روانشناس ورزش دکتر کلمن رابرتز گریفیت است. گریفیت که به عنوان پدر روانشناسی ورزش از او نام برده میشود, بعنوان اولین شخصی است که سالهای زیادی را صرف آزمایشهای منظم روانشناسی ورزشی کرده است(مارک، اچ انشل،1380).
گریفیت اولین آزمایشگاه روانشناسی ورزش را, به نام آزمایشگاه پژوهش ورزشی در سال 1925 در دانشگاه ایلینوی تأسیس کرد. اگرچه پژوهش درباره اثر عوامل روانی بر عملکرد ورزشی را, در سال 1918 آغاز کردهبود. علایق اولیه او شامل اثرهای عوامل روانی و محیطی بر یادگیری و اجرای مهارتهای حرکتی و شخصیت در ورزش بود. او برای آزمایشگاه خود وسایلی را تهیه کرد که آگاهی از جنبشهای مهارتی, هوشیاری ذهنی, واکنشهای زمانی نسبت به بینایی, شنوایی، فشار, ثبات, هماهنگی عصبی ـ عضلانی, تنشها و رهاسازی عضلانی و توانایی عضلانی را اندازهگیری میکردند. او بر اساس مصاحبه با بازیکن فوتبال ردگرنگ پی برد که ورزشکاران برتر مهارتهای ورزشی را خودبهخود, بدون هیچ یا کمترین اندیشهای, انجاممیدهند.او اولینکتابهایروانشناسی ورزشی را به نامهای «روانشناسی مربیگری» در سال 1926 و «روانشناسیورزشکاران» در سال 1928 نوشت و اولین درس روانشناسی ورزش را در سال 1923 در دانشگاه ایلینوی تدریس کرد. گریفیت, در تکلیفی که روانشناسان ورزش امروزی واقعاً بر آن رشک میبرند, توسط باشگاه شیکاگوکانبر استخدام شد تا در فصل مسابقههای سال 1938 مشاور روانشناس ورزش تیم باشد. او آزمونهای حرکتی و پرسشنامههای روانی گوناگون را اجرا کرد تا توانایی حالت روانی و توانایی بالقوه کنونی ورزشکاران رقابتی را از آغاز آموزش (فصل بهار) تا پایان فصل تعیین کند(مارک، اچ انشل،1380).
پژوهش روانشناسی ورزشی در دهههای 1940 نمود واقعی داشت بجز پایاننامههای دکترا که گهگاهی نوشته میشدند. در این زمان بیش از هر چیز, تأسیس آزمایشگاههای یادگیری حرکتی رواج یافت که ار جمله میتوان آزمایشگاهی را نام برد که توسط جان لاتر در دانشگاه پنسیلوانیا,کلارنس رگزویل در دانشگاه ویسکاسنین, سی. اچ مکلوی در دانشگاه آیوا, و شاید از همه معروفتر فرانکلین هنری در دانشگاه کالیفرنیا در برکلی, تأسیس شد (مارک، اچ انشل،1380).
این جنبش زمینه را برای حضور، رشد و ... تربیت بدنی فراهم ساخت که دارای پیچیدهترین رهیافت علمی در پژوهش برای رفتار حرکتی بود. همة دانشمندان ورزش به نوبهی خود از بهینهبودن طرح, تجهیزات و فنون آماری پژوهشی انتشار بیشتر دادههای مربوط به فرایندهایی که زیربنای مهارتآمیز عملی و آموختنی بودند, سود جستند. با وجود «خلأ شایان توجه بین سالهای مولد گریفیت و کارهای پژوهشگران معاصر در روانشناسی ورزش», زمینه روانشناسی ورزش از این تلاشهای اولیه در پژوهش حرکتی, سود برده است (مارک، اچ انشل،1380).
سرانجام, در دههی 1960 بود که روانشناسی ورزش گامهای بزرگی را برداشت و زمینه علمی کنونی را فراهم آورد. چندین عامل به گسترش این زمینه علمی کمک کردند. کتابهای درسی بیشتر از هر زمان دیگر چاپ شدند. از جمله میتوان به کتابهای زیر اشاره کرده:
«رفتار جنبشی و یادگیری حرکتی» بریانتگرتی , «مشکل ورزشکاران و چگونگی مقابله با آنها» بروس اجیلو و توماس تاتکو , «یادگیری حرکتی و عملکرد انسانی» رابرت ان سینگر و «روانشناسی و رفتار حرکتی» جوزف اکسندین . کتاب دیگری بهنام «مربیگری, ورزشکاری, روانشناسی» سینگر اولین کتاب درسی در روانشناسی ورزش بود. این کتابها محرکی برای پژوهش و انتشار فراوان در نشریههای علمی بودند. از همه مهمتر «فصلنامهی پژوهش» که اکنون «فصلنامهی پژوهش برای تمرین و ورزش» نامیده میشود, از انتشارات پژوهشی رسمی تربیتبدنی حرفهای در ایالاتمتحده بود. اما مهمتر از پیشرفت پژوهش در روانشناسی ورزشی و رفتار حرکتی, کلاسها و برنامههای دانشگاهی بود که منجر به پیدایش بارزترین دانشمندان, در روانشناسی ورزش شد (مارک، اچ انشل،1380).
مقدمه :
علم روانشناسی در قرن بیستم بیشتر بر هیجانات منفی نظیر افسردگی و اضطراب تمرکز یافته است تا برهیجانات مثبت مانند شادی ، بهزیستی . تعریف سلامت از نظربوم و همکاران او در سال 2001 مترادف با فقدان بیماریهای روانی و علائم بیمارگونه تلقی شده است درحالی که از دهه 1980 به بعد به سلامت از جنبه مثبت آن تاکید شده است و فردی واجد سلامت شناخته می شود که به لحاظ زیستی ـ روانی ـ اجتماعی ازشرایط معینی برخوردار باشد (37).
روانشناسی ورزش به منظوربررسی جنبه های مختلف شخصیت و ویژگیهای شرکت کننده ها درمسابقات ورزشی شکل گرفته است چرا که بسیاری از تحقیقات اولیه روانشناسی ورزش در این زمینه بوده است . روانشناسان ورزشی به دنبال پیدا کردن رابطه ای بین صفات شخصیتی و فعالیت های ورزشی بوده اند ،فیشر در سال 1984 پی برد که متجاوز از هزار مطالعه روی شخصیت ورزشکاران و عملکرد و رفتار ورزشی او انجام گرفته است.
محققان درمطالعات خود سؤالاتی را مطرح ساختند و بدنبال پاسخی برای این سؤالات بوده اند ـ آیا شخصیت ورزشکار با غیر ورزشکار متفاوت است ؟ – آیا ورزشکاران ماهر با ورزشکاران مبتدی درهمان رشته ورزشی از سطح شخصیتی متفاوتی برخوردارند ؟ ـ آیا ورزش باعث تغییر صفات شخصیتی می شود ؟ یا این که افراد به خاطر داشتن صفات شخصیتی ویژه در رشته معینی شرکت می کنند ؟ ـ آیا ورزش به عنوان یک پدیده تربیتی و اجتماعی در رشد و تکامل شخصیت تاثیر دارد ؟ ـ آیا فعالیت های ورزشی در ویژگی هایی همچون کمال گرایی ، احساس امنیت ، رفتارهای اجتماعی و ابتکاری بودن ، سازگاری اجتماعی ، رعایت و موازین اخلاقی ،خود پنداری ، افکار غیر عادی و تمایلات مردم گریزی ، مکانیزم های دفاعی ، بدبینی و سوء ظن ، تشویش ، و ترس و دلهره و گوشه گیری و فعالیت های خلاف سنن اجتماعی تاثیر دارد ؟
این سئوالات به این دلیل مطرح می شوند که ، اگرچه شخصیت افراد از اوایل زندگی شکل می گیرد ولی می تواند با تجارب بعدی تغییر یافته و اصلاح شود(38 ). ریاحی و مهابادی درسال 1372 بیان کردند از آنجا که برخوداری افراد از سلامت جسمی و روانی ، بقاء و خود شکوفایی یک جامعه را تضمین می کند لذا شناخت خصوصیات شخصیتی که افراد را به انجام فعالیتهای ورزشی و اجتماعی متمایل یا ازآن گریزان می سازد نقش مهمی در تصمیم گیری های تربیتی و بهداشتی دارد .(22)
مارک انشل در کتاب خود می نویسد بسیاری از مربیان همان رهیافت ها و فنون نظامی گری را برای انگیختن ورزشکارانشان به کار می برند که در دهه های پیش بکار می رفتند و حتی با وجود صرف ساعتهای بسیار در ایجاد مهارتهای ورزشی از آموزش مهارتهای روانی به ورزشکارانشان سرباز می زنند . ( 7 )
بنابراین طبق نظر مشهوری در سال 1380 شناخت توانایی ها و ضعف های شخصیتی ورزشکاران بسیار ضروری است و به ما کمک می کند تا برای تقویت نقاط قوت و رفع نقاط ضعف شخصیتی برنامه ریزی کنیم (22).
یکی از این ویژگی های شخصیتی ابراز وجود یا رفتار قاطعانه است که شامل مهارت های کلامی و غیرکلامی مفید و موثر در روابط بین فردی و اجتماعی است و از اهداف آن سلامت روانی ، جسمی و روابطی در بین افراد می باشد ، ما روش فعالی را برای افزایش میزان ابراز وجود در افراد معرفی می کنیم تا بتوانند در محیط طبیعی زندگی بطور مستقل عمل کرده و از آن استفاده کنند .
1- بیان مسئله
ابراز وجود یا قاطعیت به عنوان روشی جهت رفع مشکلات ارتباطی افراد و رفع اضطراب هایی که از روابط متقابل اجتماعی ناشی می شود در مسیر تکامل شخصیتی افراد تاثیر مستقیم و فراوان دارد هیچکس را نمی توان یافت که کاملا رشد کرده و یا احساس کند که فردی کامل است مگر آن که در یک ارتباط انسانی قرار گیرد (33) . فقیرپور در سال 1377 می گوید افرادی که به علت عدم مهارت های ارتباطی مهم بین فردی و اجتماعی نمی توانند احساسات و خواسته های خویش را بیان کنند و یا از عهده تقاضاهای نا معقول دیگران برنمی آیند غالبا از طرف افراد دیگر تحت سلطه قرار می گیرند ، عزت نفس را از دست داده و احساس می کنند کنترلی بر وقایع زندگی خویش ندارند درنتیجه از رویارویی با مسائل مختلف زندگی اجتناب می کنند ، خوشنودی و احساس رضایتمندی انسان در زندگی تاحدودی به ارضاء نیازهایی وابسته است که محصول ارتباط با دیگران هستند، مانند دوستی – احترام – پیشرفت – اعتماد و عزت نفس … (28) .
از نظرسالتر در سال 1987 ، آنچه در ابراز وجود باید مورد توجه قرارگیرد عبارت است از: تاکید بربیان احساسات ، ابرازعقیده مخالف ، قبول تمجید ازطرف دیگران ، استفاده ازضمیر من و حاضر جواب بودن بدون درنظرگرفتن شرایط و موقعیت اجتماعی.
لازاروس در سال 1971 شروع گفتگو ، ادامه دادن و خاتمه دادن به کلام ، رد تقاضاهایی که فرد قادریا مایل به انجام آنها نیست ، قدرت نه گفتن ، حق تغییر عقیده دادن ، مورد احترام بودن و به دیگران احترام گذاشتن ، احساس عزت نفس و خود ارزشمندی در فردرا رفتار قاطعانه می داند.(1) انسان فطرتا” به هنگام بحران یا کشمکش ، به تعارض متوسل می شود و یا برای رهایی درجستجوی راه گریز است اگرچه این غریزه برای نیاکان ما مفید بوده است اما درعصرکنونی به طور مطمئن چندان کاری از آن ساخته نیست زیرا اگر بخواهیم با توسل به غریزه ی ستیزه جویی و به قیمت زیرپا نهادن حقوق دیگران برنده شویم روابطی آکنده ازخصومت ، خشم ، و انزجار درانتظارمان هست ، اگرهم به غریزه ی گریز اتکا کنیم و با رفتاری انفعالی و کورکورانه به اطاعت دیگران گردن نهیم نتیجه آن خواهد شد که یا هردو دراین بازی بازنده ایم یا به دیگران اجازه داده ایم تا با نادیده انگاشتن حقوق ما برنده شوند .
در اینجا است که رفتارهای پرخاشگرانه – منفعلانه – پرخاشگری منفعلانه ، به عنوان سه راه ناسالم ارتباطی اثرات روانی ، جسمی ، اجتماعی خود را ، بجا خواهندگذاشت . (33)
چنین افرادی بدلیل ناتوانی در برقراری ارتباط سالم یا بی اطلاعی از آن به چنین رفتارهایی روی می آورند
بیتسون در سال 1972 در این رابطه می گوید شناخت ارتباط سالم می تواند گامی موثر درجهت نیل به سلامت جسمی و روحی افراد باشد ، اهمیت ارتباط سالم بین افراد به اندازه ای است که با اهمیت دادن به آن می توان خود افراد را سالم کرد ، افراد فاقد ابراز وجود فکر می کنند که دیگران آنها را به حساب نمی آورند درحالی که بیان باز امیال می تواند موجب شود که فرد نقشی را بدست آورد که بر پایه آن دیگران او را به حساب آورند .(33)
تمایز تربیت بدنی ازدیگرنظامهای تربیتی درچند ویژگی است که یکی از آنها نقش تربیت بدنی در ابراز و اثبات وجود است (7) .
کاربردها و فواید آموزش ابراز وجود
آموزش ابراز وجود میتواند در کارهای بالینی و مشاورهای کاربردهای فراوانی داشته باشد. همچنین آگاهی از تاثیرات آن، در اصلاح شیوه های تربیتی خانواده ها و نحوه عملکرد دست اندرکاران تعلیم و تربیت نقش اساسی دارد. شاید بیشترین کاربرد این روش برای مراجعاتی باشد که در ارتباط و روابط اجتماعی خویش احساس عدم کفایت شخصی میکنند. چنین افرادی قادر به دفاع از حقوق خود، بیان افکار و احساسات، ابراز شخصیت، صحبت کردن در جمع، رد کردن منطقی تقاضاهای غیر منطقی دیگران و به طور کلی برقراری ارتباط مثبت نیستند. نوع بسیار معمول و متداول مراجعانی که نیاز مبرمی به آموزش ابراز وجود دارند کسانی هستند که تربیت اولیه شان تاکید بیش از اندازهای بر وظایف و الزامات اجتماعی گذاشته است و این احساس را در آنها به وجود آورده که حقوق دیگران بسیار مهمتر از حقوق آنان است. اینگونه افراد به دلیل اهمیت فوقالعادهای که برای رعایت حقوق دیگران قائل میشوند، حقوق خودشان را نادیده میگیرند و قادر به ابراز خواسته هایشان نمیباشند. این رفتارها ممکن است به طور ناخواسته در مدارس نیز تقویت شوند و معلمان وجود چنین حالات را نشانهای بر ادب، نظم و یا وقار دانشآموز تلقی کنند و ناآگاهانه آنها را در جهت تثبیت الگوهای رفتاری معیوب پیش ببرند. تقویت چنین الگوهایی نهایتا” منجر به کمرویی و گوشهگیری و احتمالا” افسردگی میشود.
معمولا افرادی از روش های آموزش ابراز وجود سود میبرند که مایلند در روابط اجتماعی، احساس اضطراب و محرومیت و بازداری را از بین ببرند. هدف اصلی این آموزش ها در اکثر موارد کمک به مراجعان در ابراز حالت ها، تمایلات و افکاری است که قبلا امکان ابراز آنها وجود نداشت. البته این آموزشها علاوه بر موارد فوق در مورد افراد دیگری نیز اثربخش میباشند. افرادی که نه تنها قادرند عواطف خویش را به راحتی ابراز کنند بلکه حتی پرخاشگر هم هستند و دائما در حال فحاشی، شکستن اشیا، انتقاد و دعوا با دیگرانند و نمیتوانند خشم و عصبانیت خویش را کنترل کنند. آموزشها به آنها یاد میدهد که چگونه ابراز وجود نمایند تا جنبه مثبت و خلاق داشته باشند و متناسب با معیارهای اجتماعی رفتار کنند.
عدهای از طرفداران آموزش ابراز وجود عقیده دارند که یادگیری ابراز وجود علاوه بر اینکه به آموزش بینندگان کمک میکند تا در موقعیت هایی که قبلا شکست خورده اند موفقیت هایی را کسب کنند، فواید دیگری نیز دارد. یکی از این فواید عبارت است از شادکامی بیشتر و سلامت روانی بهتر، این اثر اشاره دارد به نظر سلیگمن که عقیده داشت وقتی شخص وقایعی را که غیر قابل کنترل تصور میشدند تحت کنترل در میآورد، نشانه های مرضی و حالاتی همچون افسردگی و اضطراب کاهش مییابند، روشن است که اگر شخصی شایسته و خوب رفتار کند، احساس شادکامی می کند. همچنین اشاره شده است که برخی از نشانه های دیگر ممکن است به وسیله آموزش ابراز وجود برطرف شوند. نشانه هایی همچون کمرویی، احساس تنهایی و وابستگی ،مثلا” : ممکن است احساس تنهایی بدان دلیل به وجود آید که یک شخص یا نتوانسته است دوستانی برای خود پیدا کند و یا نمی تواند به طور صادقانه و دوستانه با دیگران رفتار کند. یک ویژگی متداول در میان افراد تنها آن است که آنها در خودشان میمانند، آنها در اینکه چرا به یک مهمانی نمیروند یا در یک شام و نوشیدن چای با دیگران شرکت نمیکنند، عذر میخواهند. شخص تنها، اغلب احساس میکند که دیگران او را دوست ندارند، بنابراین او از بسیاری از موقعیت ها ی اجتماعی که ممکن است فرصت هایی را برای ایجاد دوستی ها فراهم کند، اجتناب میکند. گاهی اوقات شخص تنها از صحبت کردن با افراد دیگر خودداری مینماید زیرا میترسد که با سخنانش آنها را برنجاند و یا احساسات ناخوشایندی در انها به وجود آورد. از آنجا که چنین شخصی از ابراز رفتارهای دوستانه نسبت به دیگران عاجز است در نتیجه افراد دیگر نیز از او دوری میکنند و شخص تنها تاییدی بر این نظرش به دست میآورد که دیگران او را دوست ندارند و بدین ترتیب دور(سیکل) عملکرد بد و خود مغلوبی ادامه مییابد.
چنین فرض میشود که در جریان آموزش ابراز وجود فرد برخی از اصول انتزاعی را فرا میگیرد. اصولی که بر ادراک او از جهان خود اثر میگذارد.
افراد با ابراز وجود وجود پایین عموما نگران آن هستند که مورد تنفر و انزجار دیگران باشند و آموزش ابراز وجود مفهوم خود این افراد را تغییر میدهد و به آنها یاد میدهد، که اگر ابراز وجود کنند دیگران از آنها متنفر نخواهند شد. به عنوان مثال زمانی که شخصی از طریق ابراز وجود رفتار مناسبی نشان میدهد، احساس میکند که میتواند وقایع محیطی را کنترل کند. نتیجتا” مفهوم خود او به مثبت تغییر مییابد. همچنین او به تدریج متوجه میشود که افراد دیگر برای ابراز وجود کردن از او متنفر نیستند. در واقع آموزش اغلب بدین منظور طراحی میشود که به شخص نشان دهد تلاش برای رسیدن به حقوق خویش اغلب موجب احترام و عزت میباشد نه موجب انزجار و تنفر دیگران.
افرادی که مفهوم خود ضعیفی دارند اغلب تصور میکنند که تلاش هایشان منتهی به شکست است. یکی از پیامدهای تصور شکست، استهزاء و مسخره شدن است. آموزش ابراز وجود شخص را در موقعیتی قرار میدهد که او میفهمد ابراز وجود کردن مساوی شکست نیست بلکه بیجرأتی معادل شکست میباشد.
یادگیری اصول ابراز وجود چگونه به شخص تنها یا کمرو کمک میکند؟ چنین فرض میشود که افراد تنها، کمرو و خجالتی از ابراز وجود پایینی برخوردارند. این افراد با مفهوم خود ضعیف از مورد تنفر بودن بیم دارند. به نظر میرسد آموزش ابراز وجود به این افراد کمک میکند تا مفهوم خود مثبتی به دست آورند و در نتیجه احساس ارزش و مهم بودن کنند و دیگر اشتغال ذهنی در رابطه با ترس از مورد تنفر واقع شدن، نداشته باشند. شخص که احساس ارزش خویش را از دست میدهد نمیتواند به راحتی بپذیرد که دیگران او را دوست دارند. بنابراین یک احساس خود ارزشی در اولین قدم لازم است.
همچنین لازم است فرد دست به رفتارهایی بزند که خواسته ها و مقاصدش برای دیگران معلوم شود. مثلا اگر میخواهد برای دیدن فیلمی برود یا تنها باشد و یا میخواهد صدای نوار موسیقی پایین باشد، بهتر است دیگران را از چنین خواستههایی مطلع گرداند. ممکن است دیگران کاملا تقاضاهایشان را بپذیرند و یا برای رسیدن به توافق با یکدیگر بحث کنند. افراد تنها اغلب این تصور نادرست را دارند که اگر خواسته ها و امیال خویش را نشان دهند دیگران ناراحت خواهند شد.
واقعیت چیز دیگری است قصور در شناساندن امیال شخصی اغلب دیگران را دلخور و ناراحت میکند. برای بسیاری از افراد هیچ چیز ناکامکنندهتر و آزاردهندهتر از آن نیست که بخواهند با کسی هم صحبت شوند که امیال و آرزوهایش را ابراز نمیکند و یا عقیده و نظری ارائه نمینماید.
به طور کلی آموزش ابراز وجود به افراد کمک میکند تا مفهوم خود مثبتی را رشد دهند، عزت نفسشان افزایش یابد و بتوانند امیال و خواستههای منطقی شان را ابراز نمایند و برای رفتارهایشان پیامدهای مناسبی دریافت کنند. (28)
عوامل مؤثر بر افزایش افراد فاقد ابراز وجود در ایران
1- فاصله طبقاتی 2- عدم امکانات خود مطرح شدن 3 – باورهای ذهنی غلط مردم
فاصله طبقاتی
نظام طبقاتی افراد را در سلسله مراتبی از نقش ها قرار می دهد ( سلطه گر و سلطه پذیر ) و افراد را مجبور می کند تا بازیگر همان نقش تحمیلی باشند و نتوانند به طور صریح و صادقانه هدف و منظور و خواسته خود را به روشنی به فرد مقابل بیان کنند در نتیجه پیام خود را به اشکال ناسالم منتقل خواهند کرد مانند برتری طلبی ، پرخاشگری ، انفعال ، پرخاشگری منفعلانه ، مسامحه گری ، تکروی سازشگری و … قاضی 1354 می گوید حرکت چنین جامعه ای در جهت حاکمیت و سود یک طبقه و محکومیت و ضرر طبقه دیگر بوده و در این روند جامعه از هدف اصلی که سلامت و رشد است
دور می شود.
عدم وجود امکانات خود مطرح شدن
فرصت کمتر و محدودتر برای ابراز توانایی ها و ویژگی های مثبت این انزوا و فاصله اجتماعی را زیادتر می کند در صورت عدم وجود امکانات به منظور بروز استعداد ها افراد به طوری تربیت می شوند که با ناتوانی در ابراز وجود و عدم توجه به نیازها و حالات خود از دیگران تبعیت و پیروی کرده و با نگرانی از رنجانیدن دیگران خود را دچار نارضایتی از کار و موقعیت های شخصی ، اضطراب و افسردگی می کنند.
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : مجتبی خادم پیر
شماره تماس : 09151803449 - 05137530742
ایمیل :info@payfile.org
سایت :payfile.org
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلپایان نامه بررسی روابط عمومی در ایران و جهان در 70 صفحه ورد قابل ویرایش
پایان نامه بررسی روابط عمومی در ایران و جهان در 70 صفحه ورد قابل ویرایش
مقدمه
تعریف روابط عمومی
جی ای گرونیک نظریه پرداز معاصر روابط عمومی را مدیریت ارتباط بین یک سازمان در این رشته و همگان هایی میداند که با آن سروکار دارند.
رکس هارلو که از پیشقدمان روابط عمومی در جهان است و تالیفات گوناگونی در این رشته دارد این تعریف را پیشنهاد میکند:
روابط عمومی عبارت است از دانشی که بوسیله آن سازمان ها آگاهانه میکوشند به مسئولت اجتماعی خویش عمل نمایند تا بتوانند تفاهم و پشتیبانی کسانی را که برای مؤسسه اهمیت دارند بدست آورند.
درواقع روابط عمومی هنری است که به کمک آن میتوان مؤسسه، سازمان و فرد مورد علاقه و احترام کارمندان، مشتری ها و مردمی که با آن سروکار دارند قرار داد. روابط عمومی بخشی از وظایف مدیریت سازمان است. عملی است ممتد، مداوم و طرح ریزی شده که از طریق آن افراد و سازمان ها میکوشند تا تفاهم و پشتیبانی کسانی را که با آنها سروکار دارند بدست آورند.
تاکنون در هزاران مقاله-کتاب و سخنرانی در سراسر جهان به تبیین، اهمیت، نقش، هدف و کارکردهای روابط عمومی در جامعه پرداخته شده است و ابعاد گوناگون آن تشریح و تبیین شده است با این وجود بازهم شاهدیم که نویسندگان و اندیشمندان بسیاری علاقه مندند به تفحص در این عرصه بپردازند و در این تلاش امیدوار هستند که شاید اطلاع دیگری به اطلاعات موجود بیفزایند و گامی دیگر در راستای شفاف سازی موضوع بردارند.
تقریبا 102 سال از تاسیس روابط عمومی (به مفهوم نوین) در ایالات متحده امریکا و 49 سال در ایران گذشته است. روابط عمومی در غرب محصول نیاز ذاتی جامعه و در ایران مهمانی ناخوانده بوده و هست. چرا این مهمن هنوز مورد پذیرش قرار نگرفته؟ شاید یکی از عمده ترین علت هایش نامناسب بودن شرایط اجتماعی، نا آمادگی جامعه برای پذیرایی از یک پدیده نوین و نبود الزام ها و شروطی است که استقرار و حیات این پدیده را غیرممکن میسازد. داشتن روابط عمومی، نگرش، گرایش، حیات، منش و رفتار و سرانجام فرهنگ، هنجارها و ارزشهای خود را طلب میکند.
هدف روابط عمومی میانجی گری منصفانه میان مؤسسه و مخاطبان است. وساطت میان کسانی که میخواهند کالا و خدماتی را بفروشند و آنانی که مایلند آنها را خریداری کنند.
روابط عمومی آن دسته از اعمال مدیریت است که مدیر بوسیله آنها برخورد و رفتار عامه را میسنجد و درنتیجه خط مشی ها و طرز عمل فرد یا مؤسسه را به صورتی که متضمن منافع همگان و فرد یا مؤسسه مزبور باشد تعیین و برنامه عمل و فعالیت خود را به منظور حصول حسن تفاهم و قبول جامعه طرح میکند. اندیشمندان و کارشناسان وظایف عمده روابط عمومی را به سه بخش تقسیم میکنند:
1. اطلاع رسانی 2. تبلیغ و تهییج 3. افکار سنجی
اطلاع یا خبر و آگاهی یکی از اشکال ارتباط میان افراد و گروه هاست و بیان ارتباط و اطلاع نسبت به کل و جزء برقرار است.
از آنچه گفته شد چنین بر میآید که بازشناسی نقش، اهمیت و کارکرد اطلاع رسانی روابط عمومی و سایر نهادها و سازمانهایی که با اطلاعات و داده ها سروکار دارند به علت تحولات تکنولوژیکی روزافزون و به دلیل تغییر در شکل و ماهیت روابط اجتماعی در سطح ملی- منطقه ای و جهانی براساس ضرورت بازتولید آگاهی ها نسبت به این تحولات و شناخت وضعیت جدید همواره ضرورت دارد. روابط عمومی و اطلاع رسانی دارای نسبت کل به جزء بوده و محیط اجتماعی-تاریخ-ژئوپولوتیک- روندهای سیاسی، اقتصادی و فرهنگی و نوع کیفیت ساختارهای سیاسی-اجتماعی در چگونگی و سرشت این نقش بسیار تاثیر دارد. روابط عمومی را دری منصفانه و غیر جانب دارانه میان مؤسسه و مخاطبان است که براساس اطلاعات دقیق حاصله از سنجش محیط نیاز، مخاطب، امکانات و نیز هدف گذاری، سیاست گذاری، برنامه ریزی و اجرای برنامههای مؤثر تحقق مییابد.
روابط عمومی ها امروزه باید در چهارچوب سازمانهای نوین و براساس مدیریت استراتژیک یا راهبردی با چشم اندازهای جهانی به فعالیت بپردازند. درباره مهارت بیان و امتناع یادآوری کردیم که امروزه متصدیان روابط عمومی باید مهارت استفاده از رسانهها را کسب کنند، تا بتوانند با اطلاعات جامع و انعطاف پذیری مناسب مخاطبان را از طریق برنامه های مؤثر اقناع کنند.
انواع روابط عمومی
روابط عمومی توجیه گر- تبیین گر- تحلیل گر
روابط عمومی را میتوان از نظر معیار اثرگذاری و سودمندی و میزان کارآیی و مفید بودن و یاری رساندن به مدیریت سازمان و تسریع تسهیل و در جهت اهداف آن و اجرای برنامه ها به روابط عمومی توجیه گر، روابط عمومی تبیین گر و روابط عمومی تحلیل گر طبقه بندی کرد.
در فضای اجتماعی و فرهنگی مناسب، فرهنگ مدیریتی مطلوب و مبتنی بر شایسته سالاری و به شرط متخصص بودن و کارشناس بودن مدیر بخش روابط عمومی امکان تولید روابط عمومی تحلیل گر فراهم میشود. روابط عمومی تحلیل گر یک روابط عمومی کارآمد مطمئن است این روابط عمومی با توجه به فلسفه وجودی سازمان اهداف اصلی و فرعی آن و امور حرکت میکند. روابط عمومی تحلیل گر دارای برنامه ادواری منظم، روزانه- هفتگی، ماهیانه، فصلی و سالانه است. برای روبرویی با بحران ها و چالش ها که ناگهان و خارج از اراده حادث میشود دارای طرح های معینی است.
این روابط عمومی برای بهره گیری از فرصت های مناسب که پیش میآید نیز دارای طرح های بهره گیری و بهره برداری است و در یک جمع بندی میتوان گفت که روابط عمومی تحلیل گر یک روابط عمومی علمی، سیستماتیک، فعال، نوآور- قابل انعطاف و اثر گذار است که به مقام مشاور مدیریت ارتقاء مییابد و سازمان را در دستیابی به اهدافش یاری مینماید و در تهیه و تدوین سیاستها خط مشی های سازمان سهیم و شریک است. در مقابل روابط عمومی تحلیل گر روابط عمومی توجیه گر قرار دارد. چنانچه پیشتر بیان شد در فضای نامناسب سیاسی، اجتماعی و فرهنگی و با وجود مدیران و فرهنگ مدیریتی نامساعد و پایین بودن دانش تخصصی مدیر واحد روابط عمومی، توجیه گر میگویند.
این نوع روابط عمومی یک شاله گر بزک کننده و توجیه گراست که بیشتر شایسته تبلیغاتچی بامعنی منفی کلمه است. این روابط عمومی فاقد برنامه ریزی ادواری و مدون است که به صورت منفصل به دنبال حوادث و رویدادهایی میدود و با منطقی سطحی و استدلال هایی غیرقابل باور و با غوغا سالاری و فعالیتهای ارتباطی پرخرج و عمدتا پرهزینه و پرزرق و برق سعی در توجیه رویدادها، اقدامات و تصمیمات مدیران سازمان دارد.
در فاصله بین این دو نوع روابط عمومی، روابط عمومی تبیین گر وجود دارد که در خوشبینانه ترین شکل آن تنها به اعلام و بیان رویدادها و گزارش و تشریح اقدامات سازمان میپردازد. این نوع روابط عمومی اگر دارای برنامه مدون ادواری روابط عمومی هم باشد. این برنامهها فاقد انعطاف، نوآوری، جذابیت و اثربخشی است. روابط عمومی تبیین گر یک روابط عمومی سطحی محافظه کار با لحن کلیشه ای، تکراری و قالبی است. یکی از عوامل مؤثر برای گذر از روابط عمومی توجیه گر به روابط عمومی تحلیل گر، وجود انجمن های حرفه ای و تخصصی فعال پرتحرک است.
عوامل مؤثر در ارتقاء روابط عمومی
امکان توسعه و پیشبرد روابط عمومی در هر جامعه و ارتقاء به سطح روابط عمومی تحلیل گر وجود این عوامل زیربنایی است:
وضعیت مناسب سیاسی و اجتماعی و فرهنگ مدیریتی مبتنی بر شایسته سالاری.
مراکز آموزش عالی روابط عمومی مرتبط و متعادل با فضای علمی کار روابط عمومی.
ادبیات قوی روابط عمومی و ارتباطات
نهادهای حرفه ای و تخصصی روابط عمومی فعال
نشریات تخصصی روابط عمومی
وجود بخشهای دولتی حمایت کننده و روابط عمومی
عامل نخست یعنی وضعیت سیاسی، اجتماعی و فرهنگی مساعد و فرهنگ مدیریتی شایسته سالار و حقیقت چهارچوب و روند سایر عوامل را شکل میدهد و در حقیقت تنها وجود مراکز آموزش عالی و روابط عمومی نمی تواند دلیلی بر ترتیب نیروی انسانی روابط عمومی تحلیل گر باشد. این مراکز نامناسب کارکردهای خاص خود را دارند و خروجیهای آنها فارغ از حداقل ویژگیهای کار در یک محیط روابط عمومی تحلیل گر میباشد و یا در شرایط نه چندان مساعد نه اینکه ادبیات روابط عمومی وجود ندارد بلکه در این شرایط ادبیات روابط عمومی خاص خویش تولید میشود که ویژگیهای خویش را داراست از جمله کلی گویی در کتاب ها و جزوات آموزشی، عدم وجود تحلیل های دقیق و راهبردهای علمی در آنها، پراکندگی و عدم انسجام موضوعی، عدم وجود مطالعات موردی از کتابها و جزوات و در نهایت عدم گیرایی و جذابیت آنها، نهادهای حرفه ای و تخصصی روابط عمومی در شرایط نامساعد ممکن است بر گردهمایی های محفلی و ناکارایی تبدیل شوند که تنها دارای فعالیت های نمایشی، مقطعی و موردی و غیر مؤثر باشند و هیچ گونه سهمی در توسعه آن ایفا ننمایند. نشریات تخصصی روابط عمومی نیز در شرایط نه چندان مطلوب دارای محتوایی نازل، تکراری و کلیشه ای میشوند و انتشار آنها به یک تکلیف اداری و اجباری شبیه است تا انجام اطلاع رسانی مؤثر و آموزش دهی مفید.
انجمن های روابط عمومی در جهان
قدیمی ترین انجمن روابط عمومی در جهان، انجمن روابط عمومی (PSA) است. آدرس پایگاه اینترنتی این انجمن است.
این انجمن اکنون قوی ترین انجمن در سطح جهان با بیش از 18000 عضو در امریکا است. در ایالات متحده امریکا انجمن دیگری نیز در رشته روابط عمومی به نام انجمن بین المللی ارتباط گران سازمان وجود دارد. عضویت در این انجمن برای افراد کشورهای دیگر ممکن است در حقیقت ارتباط گران سازمانی نام دیگری برای روابط عمومی است.
آدرس پایگاه اینترنتی این انجمن است.
این انجمن نیز همانند انجمن روابط عمومی امریکا یک انجمن قوی است و به ویژه در محیطهای صنعتی و بازرگانی جهان بسیار فعال میباشد.
انجمن های بین المللی روابط عمومی
International public relations associalion-IPRA
انجمن بین المللی روابط عمومی با تلاش علاقمندان این رشته از کشور آلمان، انگلستان، هلند، ایالات متحده، ایتالیا، فرانسه در سال 1955 تاسیس گردید.
این انجمن بزرگترین و فراگیرترین انجمن در سطح جهان است و مقر آن در لندن قرار دارد. پایگاه اینترنتی این انجمن است که یک سایت قوی میباشد.
تاریخ روابط عمومی در ایران
اگر کارکردهای روابط عمومی را اطلاع رسانی تبلیغات، انگیزه دهی، مشارکت جهانی، انسجام بخشی و یکپارچه سازی بدانیم. آیا میتوان یک نظام جمعی را بدون نیاز به این کارکردها تصور کرد؟ روابط عمومی تحت عناوین دیگری در حیات اجتماعی افراد بشر در همه زمان ها و مکان ها وجود داشته است. به این دلیل تاریخ روابط عومی ایران را میتوان به دوره های اصلی زیر تقسیم بندی کرد:
روابط عمومی سنتی ایران از آغاز تا مشروطه.
روابط عمومی ایران از انقلاب مشروطه تا دهه 1330 ه.ش.
روابط عمومی نوین ایران.
در مورد دوره دوم روابط عمومی باید گفت با پیدایش تغییرات اجتماعی در کشور و بوجود آمدن نیروهای جدیدی در شکل بندی جامعه ایران از قبیل مطبوعات، احزاب، گروههای اجتماعی فعال و مجلس و پیشرفت آزادی های فردی و جمعی دفاتر اطلاعات آمار و انتشارات در پاسخ به نیازهای بوجود آمده به ساختار سازمانی ادارات و وزارت خانه ها افزوده گردید که این دفاتر را میتوان پدر واحدهای روابط عمومی پس از دهه 1330 دانست. درحقیقت این دوره را میتوان دوره واسطه بین روابط عمومی سنتی و نوین ایران به حساب آورد.
جمع بندی
انجمن های روابط عمومی از تشکل های حرفه ای و تخصصی مردمی داوطلبانه هستند که علاقه مندان- ذینفعان- پژوهشگران- مدیران و کارشناسان روابط عمومی برای پیشبرد و توسعه کار خود با ادغام توان و نیروهای فردی آنها را بوجود میآورند و در آغاز نوشتار به این عوامل و نهادهای روابط عمومی که موجبات ارتقاء و پیشرفت روابط عمومی را فراهم میکنند پرداختیم.
کتاب شناسی- مراکز آموزش عالی- نشریات تخصصی- نهادهای دولتی حمایت کننده و انجمن های تخصصی را عوامل پیشرفت حرفه و تخصص روابط عمومی دانستیم که به شرط وجود شراط اجتماعی- فرهنگی و سیاسی مناسب در جامعه مسیر توسعه و تکامل رشته را فراهم مینماید.
گفته شد که در کشورهای صنعتی به سبب وجود فرهنگ عملکرد انجمن های حرفه ای و تخصصی فعال ترند و ماهیت، گسترده کاری و نوع فعالیت سایر عوامل و نهادها را تعیین مینمایند. برای نمونه از انجمن جهانی روابط عمومی امریکا و انجمن جهانی ارتباط گران سازمانی به عنوان نمونه موفق آنها یاد کردیم. پس از آن روابط عمومی را از نظر کیفیت و چگونگی کار به روابط عمومی توجیه گر- تبیین گر و تحلیل گر تقسیم بندی کردیم و ایجاد روابط عمومی تحلیل گر را که یک روابط عمومی دارای برنامه- آینده نگر و مخاطب گرا و مشاور مدیریت است که عنوان هدف قرار دادیم.
قسمت دوم
شورا با اکثریت آرا اعضا را انتخاب میکند و در امور تجارت با توجه به جذابیت های عمومی نسبت به شورا فعالیتهایی را انجام میدهد؛ آنها میتوانند حداکثر یک ملاقات در سال برای ارتباط با کنفرانس سالانه داشته باشند که ریاست شورا باید یک برنامه پایه ای و از قبل تعیین شده را شش هفته قبل از ملاقات شورای اجرایی مشخص کند حال چه از طریق پست الکترونیکی، تلفن و یا فاکس باشد. اگر عضوی از اعضا نتواند در این ملاقات حضور پیدا کند باید شخصی را جایگزین خود کند که هم صداقت لازم برای این مقام را داشته باشد و هم اینکه قادر به ذکر و بیان نظر شخص موردنظر باشد. انجمن همیشه مسوول نسبت به اعضا برای عمل و یا لغو کردن یک تصمیم اساسی در یک همه پرسی است.
شخصی که بعنوان رییس انجمن، رییس شورای اجرایی، رییس ملاقات های تجاری و یا به عنوان نماینده شرکت WAPOR است باید یک رابطه با ارگان ها و سازمان های دیگر داشته باشد. او باید خبرها را لحظه به لحظه در اختیار اعضا قرار دهد و در مورد فعالیت های یک ساله خودش به انجمن و شورای اجرایی توضیحاتی را ارائه کند. رییس جدید باید برطبق عملکرد رییس گذشته عمل کرده و براساس قانون شورا پیش رود.
شش کمیته ناظر برای انجمن وجود دارد: گزینگر، دارایی، استانداردهای حرفه ای، انتشارات، ارتباط، کنفرانس و اعضا کمیته گزینگر توسط رییس قبلی، کمیته دارایی توسط رییس امور مالی، کمیته انتشارات و کمیته ارتباط توسط رییس انجمن، مشخص میشود انتخاب میشوند.
هرکدام از این کمیته ها شش عضو دارند و رییس هر کمیته برنامه هایی که باید در طول سال انجام دهند را برای اعضایش مشخص میکند این وظایف و مسئولیت ها به شکل زیر انجام میشوند.
الف) کمیته گزینگر نسبت به هدایت کاندیداها و ارتباط با اعضا مسوول میباشد و دبیر عمومی مسوولیت این فعالیت را برعهده دارد.
ب) کمیته مالی باید برای آماده کردن بودجه های سالانه و تخصیص وجوه سرمایههای انجمن مسوول و پاسخگو باشد.
ج) کمیته استانداردهای حرفه ای باید هرجا که ضرورت دارد نسبت به کدهای رفتاری نمایندگان بازدید، تنظیم و اصلاح داشته باشد و میتواند از کمیته های دیگر نیز مدد بگیرد.
د) کمیته انتشارات: این کمیته همه فعالیتهای انتشاراتی مانند مجله ها، ماهنامه ها و نامه های اداری را بر عهده دارد و کاندیداهای انجمن برای تنظیم و نشر مجله های افکار عمومی نقش دارند.
هـ) کمیته ارتباطات پاسخگو همه ارتباطات برای انجمن است.
م) کمیته کنفرانسها: مسوول برنامه ریزی و تنظیم مقدمات اداری در کنفرانس های سالانه و سمینارهای انجمن و همچنین مشخص کردن حدود کنفرانس ها هستند.
ی) کمیته عضویت باید تعداد اعضا را افزایش دهد و در این زمینه رضایت رییس و نمایندگان ملی مذهبی را جلب کند و ماموریت اعضا نیز از طریق این کمیته تعیین میشود.
رییس انجمن با توجه به مصلحت، نظر و رضایت انجمن از طریق یک کمیته مخصوص مثل ارتباطات اجتماعی، رای گیری جهانی، پیشرفت تحقیقات و نیروهای تحمیلی بر روی هدایت و آرا انتخابات انتخاب میشود. هر کمیته دارای یک رییس مشخص است که در یک مدت کوتاه خدمت میکند و این مدت بیشتر از دو سال نخواهد بود.
رؤسای هر کمیته میتوانند در ملاقات ها و جلسه های انجمن حضور داشته باشند ولی حق رای و اظهار نظر ندارند. انجمن باید یک مسوول عمومی برای حفظ و پشتیبانی آرشیو WAPOR داشته باشد تا جریان های عادی روزمره را پی گیری کند. مسئول عمومی در یکی از انجمن هایی که قبل ذکر شد حضور دارد.
رای دادن و هدایت تجارت
برای تصمیم گیری در این زمینه اصلی ترین رای، آراء اعضا، انجمن و شورای اجرایی و کمیته هاست و برای این که همه اعضا از حقوق مساوی برخوردار باشند صرف نظر از موقیعت جغرافیایی یا قدرت حضور آنها در جلسه ها، این انتخابات از طریق پست الکترونیکی، فکس و ... انجمن میشود. این کار توسط دبیر عمومی صورت میگیرد و کمیته گزینگر و دبیر عمومی باید به نحوی عمل کند که اجازه هدایت و حضور اعضا با حفظ حریم دیگران و حدودی که توسط انجمن تعیین شده است حفظ شود.
برای انتخاب سالیانه اعضای انجمن باید همه اعضا قبل از اول آگوست تمامی نظراتشان را در مورد کاندیداها توسط پست الکترونیکی ارائه دهند. نامزدهای انتخاباتی باید عضو یک شرکت برای انتخاب شدن و رای آوردن تا قبل از 15 دسامبر باشند. کمیته گزینگر و دبیر عمومی تدارکی خواهد دید تا رای دهنده ها قابل شناسایی برای اعضا باشد. آرا شش هفته جمع آوری و بعد ارائه میشود. رییس کمیته گزینگر اخبار انتخاب کاندید مورد نظر را تا قبل از 15 نوامبر ارائه میکند و این اعلام در سه سایت WAPOR و مجله های انجمن منتشر میشود.
ملاقات های تجاری در سال یک بار برگزار میشود تا تجارت و موضوع های مهم را مطرح کند این ملاقات های تجاری باید هم زمان با کنفرانس سالانه باشد تا از این روش اعضا را تمامی اتفاقات انجمن آگاه کند.
خزانه و سرمایه
دبیر مالی باید اقدامات یک ساله انجمن را که شامل وضعیت تعادل مالی انجمن بودجه ای که برای سال آینده در نظر دارد را به اطلاع برساند.
پرداخت سرمایه، از انجمن مالی به انجمن عادی یا کمیته های مالی مثل هزینه دفتری، نوشت افزار و دیگر کمیته های بودجه ای باید توسط دبیر مالی کنترل شود.
روابط عمومی در هزاره سوم
روابط عمومی به عنوان یک علم، دارای اصول منطقی، نظریه، الگو و معرفت شناسی بوده و از نظر پیش بینی نتایج و قابلیت تکرار پذیری و دارای ظرفیت بسیار برای سازماندهی روابط اجتماعی و بهبود عملکرد سازمان های اجتماعی میباشد. این توانمندی، زمانی قابلیت بروز بیشتری خواهد داشت که نظام های حاکم بر جامعه از یک سیستم باز تبعیت کنند. در این صورت توان و قدرت عمل روابط عمومی به حداکثر رسیده و مدیریت نمادین رفتاری به تعالی بخشیدن به روابط اجتماعی ارتقاء مییابد.
«هزاره سوم» فرصتی است تا روابط عمومی در آرمانی ترین شکل خود امکان عمل پیدا کند. چرا که روابط عمومی برتر و آرمانی باید ارائه کننده بهترین کیفیت باشد. کیفیتی متکی بر علم اخلاق(تقوا) تعهد، مسئولیت، تفاهم، تعامل و همکاری.
با توجه به نکات ذکر شده سؤالاتی در ذهن نقش میبندد که جایگاه اصلی روابط عمومی کجاست؟
آیا روابط عمومی در حوزه مدیریت جای میگیرد و یا باید آن را تنها به عنوان واحد اجرایی در نظر گرفت؟
چه راهکارهایی را میتوان در ارتقاء روابط عمومی مد نظر قرار داد؟
در این خصوص گروهی معتقدند که: 15سال پیش روابط عمومی در ساختار اداری کشور جایگاه خاص و مشخصی نداشت و هر مدیری سعی میکرد با ارتباطات فردی خود نقش روابط عمومی فلان شرکت، سازمان یا مؤسسه را برعهده بگیرد.در واقع امروزه نسبت به سالهای گذشته جایگاه روابط عمومی در ساختار اداری کشور روشن تر و مثبت تر و موفق تر شده است. هرچند که این جایگاه واقعی نیست و نیاز به تقویت دارد و خود مستلزم شناخت دقیق تر و بررسی های مهمی است. و درنتیجه بخش های مختلفی که تنظیم کننده و ترسیم کننده تشکیلات یک سازمان یا اداره یا مؤسسه خواه خصوصی یا دولتی هستند نباید حضورشان محدود به یک «عنوان» از این واحد باشد در این صورت روابط عمومی نمی تواند نقش کلیدی و اساسی خود را ایفا کند. در ادامه باید گفت که: نقش مدیران و کارکنان روابط عمومی نیز در پیشبرد اهداف سازمان بی تاثیر نیست. روابط عمومی که از لحاظ علمی و کاربردی قدرتمند باشد میتواند جایگاه خود را در سیستم اداری پیدا کند و از امکانات و پتانسیل موجود استفاده کرده و سطح کمی و کیفی کار را ارتقاء دهد.
مقدمه
از سال 1330 هـ.ش که اولین واحد روابط عمومی کشور تاسیس شد تا به امروز روابط عمومی در جامعه مان با تغییر و تحول زیادی روبرو شده است. ولی به اعتقاد صاحب نظران حرفه روابط عمومی در این مدت با رشد ضعیف و تدریجی ادامه حیات داده است و هنوز پس از گذشت حدود نیم قرن از فعالیت آن در ایران با تنگناهایی بر سر راه خود روبرو بوده است. نمی توان منکر این امر شد که پاره ای از مشکلات ریشه تاریخی ندارد و بدون توجه به مشکلاتی که از نگرش تاریخی ما برخواسته است. نمی توان به همه حقایق دست یافت. تا قبل از پیروزی انتقالب اسلامی روابط عمومی در کشور ما با مشکل و مانع اساسی در سه راه اثبات هدایت خود روبرو بوده است. با توجه به اینکه روباط عمومی و فعالیتهای آن را یک فن و هنر و حرفه ای تخصصی قلمداد میکنند بدیهی است مدیریت این واحدهای حساس و هنری را باید مدیرانی عهده دار شوند که خود افراد هنرمند و صاحب اندیشه، علم و تدبیر باشند. چرا که میخواهند مدیریت بر رفتارهای انسانی و مدیریت ارتباط با مخاطبان سازمان را برعهده گیرند.
ویژگی های یک مدیر روابط عمومی اندیشمند
تجربه ثابت کرده است که سازمان بدون روابط عمومی ممکن است قادر به ادامه حیات و گذران روز باشد ولی به اهداف خود نمی رسد. لااقل به موفقیت چشمگیری دست نمی یابد. منطقی ترین شیوه آن است که در انتخاب مدیر روابط عمومی اندیشمند دقت شود چرا که انتخاب و گزینش نابجا و غیر علمی یک مدیر میتواند در فعالیت کل سازمان اختلال ایجاد کند. بنابر این مدیر روابط عمومی اندیشمند بر خلاف تقسیم بندی های رایج در دانش روابط عمومی باید دارای الگو-سیستم فکری و سیاست کلان باشد. شان و اعتبار فرهنگ را بشناسد. سیاست گذار و رهبردساز باشد. توانایی ایجاد یک مدیریت سالم و صحیح را داشته باشد. توان خطر پذیری ارتباطی ذوقی و هنری را داشته باشد.
امین، رازنگه دار- مسئول-قانون مدار- تصمیم گیرنده- مدیر-پاسخگو-آرمان خواه- مقتدر-شایسته و منتقد باشد.
با ابزارها وتکنیک های مدیریت نونی آشنایی داشته و در یک کلام صرف نظر از مهارت های ویژه در گیر نوعی فعالیت مرتبط برای نیل به اهداف از پیش تعیین شده و مورد انتظار باشد.
در سایه در اختیار داشتن چنین میدانی است که میتوانیم بگوییم روابط عمومی به رشد و تعالی میرسد و در جهت پیشرفت سازمان گام بر میدارد. لذا روابط عمومی اندیشمند درصدر است قدرت را در دست مدیرانی بگذارد که بیشتر شایستگی مدیریت و رهبری داشته باشند.
کاستی های مدیریت روابط عمومی
مدیریت در روابط عمومی تفاوت چندانی با مدیریت در سایر واحدها ندارد ولی به نظر میرسد تفاوت اصلی در ویژگی ها و توانایی های مدیر روابط عمومی با سایر مدیران باشد. مدیریت روابط عمومی یعنی تصمیم گیری- سیاست گذار یونیکس نظارت و ارزیابی طرح و برنامه هاست. با این تعریف مدیران روابط عمومی علاوه بر تسلط کامل به فنون و تکنیک های روابط عمومی باید دارای ویژگی های فردی و مدیریتی مرتبط با مدیریت هم باشند.
مدیران و افراد با مشروعیت های علمی و قابل قبولی حضور ندارند. کمتر کسی به تخصص میزان آشنایی یک مدیر، قابلیت ها، انگیزه ها ونگرش ها و مهارت های او توجه میکند.
ضعف سیستم آموزشی روابط عمومی، مبهم بودن وظایف روابط عمومی، عدم تخصص لازم در نزد مدیران روابط عمومی عدم وجود نظام صحیح انتخاب مدیران، ضعف های ساختاری و تشکیلاتی، عدم امنیت شغلی مدیران، نبود شناخت مناسب از جایگاه و فرهنگ روابط عمومی نزد مردم و میران ارشد سازمان و مشخص نبودن خرد بین تبلیغات اطلاع رسانی و روابط عمومی است.
مشخص نبودن الگویی برای روابط عمومی در کشور به آسانی امکان پذیر نیست برای تعیین الگو که به طور قطع باید الگویی بومی و مبتنی بر ویژگی های فرهنگی جامعه مان باشد.
فهرست مطالب
تعریف روابط عمومی.. 1
فصل اول- اهمیت، نقش و کارکرد روابط عمومی.. 2
فصل دوم - انجمن ها و نهادهای حرفه ای و تخصصی روابط عمومی در ایران و جهان. 6
هدف... 7
اهداف انجمن های روابط عمومی.. 8
اهداف انجمن های روابط عمومی.. 8
انواع روابط عمومی.. 10
عوامل مؤثر در ارتقاء روابط عمومی.. 12
انجمن های روابط عمومی در جهان. 13
انجمن های بین المللی روابط عمومی.. 14
تاریخ روابط عمومی در ایران. 14
جمع بندی.. 15
فصل سوم - انجمن ها و مؤسسات و شراکت های بزرگ روابط عمومی در جهان. 17
انجمن های جهانی روابط عمومی.. 18
انجمن جهانی ارتباط گران بازرگانی.. 18
انجمن های افکار عمومی.. 19
تاریخچه AAPOR. 19
انجمن جهانی افکار عمومی AAPOR. 21
قسمت پنجم 23
اکثریت لازم برای مذاکره 23
قسمت ششم. 24
قسمت هفتم. 24
انجمن اجرایی.. 24
اعضا 26
انجمن اجرایی و کمیته ها 27
قسمت اول. 27
قسمت دوم. 27
رای دادن و هدایت تجارت... 30
خزانه و سرمایه. 31
زبان. 31
نمادهای روابط عمومی در ایالات متحده امریکا 31
انجمن روابط عمومی آمریکا 31
روابط عمومی در قاره آسیا 32
روابط عمومی در قاره اروپا 32
روابط عمومی در قاره افریقا 33
فصل چهارم-روابط عمومی سیاره ای.. 34
روابط عمومی در عصر حاضر. 35
جهانی شدن روابط عمومی.. 35
آینده روابط عمومی.. 36
جایگاه روابط عمومی در ایران. 37
روابط عمومی در هزاره سوم. 38
جمع بندی.. 43
فصل پنجم-مفهوم مدیریت و روابط عمومی.. 45
مقدمه. 46
ویژگی های یک مدیر روابط عمومی اندیشمند. 46
کاستی های مدیریت روابط عمومی.. 48
جمع بندی.. 49
فصل ششم- کاربرد اینترنت در روابط عمومی.. 52
پست الکترونیکی.. 56
مجله الکترونیک... 56
برد الکترونیکی.. 57
تلفن گویا 57
مجله ویدئویی.. 58
ماهواره 58
نتیجه گیری.. 59
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : مجتبی خادم پیر
شماره تماس : 09151803449 - 05137530742
ایمیل :info@payfile.org
سایت :payfile.org
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلپایان نامه بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران در 195 صفحه ورد قابل ویرایش
پایان نامه بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران در 195 صفحه ورد قابل ویرایش
چکیده
پژوهش حاضر به بررسی ارتباط بین منابع قدرت مدیران و اثربخشی ارتباطات سازمانی میپردازد. هدف، بررسی رابطه بین هر یک از منابع قدرت مدیران بر حسب ردهبندی فرنچ و راون، شامل: منابع قدرت تخصصی، مرجعیت، پاداش، مشروع و اجبار با اثربخشی ارتباطات سازمانی، سنوات خدمت مدیران و سابقه مدیریت آنان میباشد. همچنین برآنیم تا تفاوت بین منابع مختلف قدرت مدیران را بر حسب تخصص مدیریت و تخصص غیرمدیریت بررسی نماییم.
پژوهش حاضر از دسته پژوهشهای کاربردی و از نوع تحقیق توصیفی (غیر آزمایشی) است و در تقسیمات تحقیقات توصیفی از نوع روش تحقیق همبستگی دو متغیری میباشد.
جامعه آماری پژوهش حاضر شامل کلیه مدیران دوایر مختلف ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد و همچنین کلیه کارکنان این دوایر میباشد. لازم به ذکر است که تعداد جامعه آماری مدیران، تعداد 147 نفر و کارکنان، تعداد 345 نفر میباشد. از جامعه آماری مدیران، تعداد 87 مدیر به روش تصادفی ساده و با کمک جدول اعداد تصادفی و نیز از جامعه آماری کارکنان، کلیه کارکنان تحت نظر مدیران منتخب به روش تمام شماری انتخاب شدند.
ابزار گردآوری دادهها شامل پرسشنامه منابع قدرت «شرایخیم و هینکین (1989)» و پرسشنامه اثر بخشی ارتباطات سازمانی «نانچیان و دیگران (1379) » میباشد. جهت تعیین اعتبار پرسشنامهها از دو روش آزمون – بازآزمون و آلفای کرانباخ استفاده شده است. در روش آزمون- بازآزمون اعتبار پرسشنامه منابع قدرت 61/0 و اعتبار پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی 58/0 به دست آمده است. همچنین با استفاده از روش آلفای کرانباخ اعتبار پرسشنامه منابع قدرت برابر 84/0 و اعتبار پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی برابر 78/0 میباشد که تمامی ضرایب بدست آمده در دو روش تعیین اعتبار، قابل قبول و مناسب میباشند و بنابراین اعتبار پرسشنامهها قابل تأیید است.
جهت توصیف دادهها از روشهای آمار توصیفی از قبیل رسم جداول فراوانی و نمودارها، درصد فراوانی، فراوانی نسبی تجمعی، میانگین،میانه، انحراف معیار، مینیمم و ماکزیمم و جهت تجزیه و تحلیل و آزمون فرضیهها از روشهای آمار استنباطی شامل ضریب همبستگی ربتهای اسپیرمن، آزمون من ویتنی و کروسکال والیس استفاده شد. تمامی تحلیلهای انجام شده با استفاده از نرمافزار کامپیوتری SPSS انجام گرفت.
بررسی و تجزیه و تحلیل دادهها نشان داد که:
- بین منابع قدرت تخصص، مرجعیت، پاداش و قانون با اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه مستقیم و معنادار و بین منبع قدرت اجبار با اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه معکوس و معنادار وجود دارد.
- بینمنابع قدرت مدیران با سنواتخدمت ونیزسابقه مدیریتآنانارتباط معنادار وجود دارد.
- بین منابع مختلف قدرت مدیران بر حسب تخصص مدیریت و تخصص غیرمدیریت تفاوت معناداری وجود ندارد.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده
فصل یکم : مقدمه پژوهش
1-1- عنوان تحقیق: ..................................... 1
1-2- مقدمه ........................................... 1
1-3- بیان مساله: ..................................... 2
1-4- اهمیت و ضرورت پژوهش .............................. 7
1-5- اهداف پژوهش: .................................... 9
الف- هدف کلی: ........................................ 9
ب - اهداف جزئی:....................................... 9
1-6- پرسشهای پژوهش: ................................. 9
الف- اصلی:............................................ 9
ب- فرعی:.............................................. 9
1-7- متغیرهای پژوهش: .................................. 10
متغیر پیش بین:.......................................... 10
متغیر ملاک:............................................ 10
متغیر تعدیل کننده ..................................... 10
متغیر کنترل ............................................ 10
1-8- تعاریف علمی واژه ها:............................. 10
1-9- تعاریف عملیاتی واژه ها: ......................... 14
فصل دوم : بررسی پیشینه پژوهش
مقدمــه............................................... 16
الف- بررسی نظریهها.................................... 19
2-1- ارتباطات......................................... 19
2-1-1- اهمیت ارتباطات.................................. 19
2-1-2- تعاریف ارتباطات................................ 22
2-1-3- فرآیند ارتباط.................................. 26
2-1-3-1- منبع ........................................ 26
2-1-3-2- رمزگذاری..................................... 27
2-1-3-3- وسیله........................................ 27
2-1-3-4- رمزگشایی..................................... 28
2-1-3-5- دریافت کننده................................. 28
2-1-3-6- بازخورد...................................... 29
2-1-4- مسیر ارتباطات.................................. 29
2-1-4-1- ارتباطات عمودی............................... 29
الف- مسیر رو به پایین................................. 29
ب- ارتباطات رو به بالا................................. 30
2-1-4-2- ارتباطات در سطح افقی......................... 31
2-1-5- مدل ارتباطات................................... 32
2-1-6- اصول ارتباطات.................................. 35
2-1-7- ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت... 38
2-1-7-1- دیدگاه کلاسیکها در مورد ارتباطات:............. 38
2-1-7-2- نظریه نئوکلاسیکها و ارتباطات.................. 40
2-1-7-3- دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات............... 40
2-1-7-4- دیدگاه اقتضایی و ارتباطات.................... 41
2-1-7-5- دیدگاه مراودهای یا تعاملی در مورد ارتباطات... 41
2-1-8- اثربخشی در ارتباطات میان فردی .................. 42
2-1-9- ویژگیهای اثربخشی................................ 43
2-1-9-1- گشودگی....................................... 43
2-1-9-2- همدلی......................................... 45
2-1-9-3- حمایتگری...................................... 46
2-1-9-4- مثبت گرایی................................... 46
2-1-9-5- تساوی........................................ 47
2-1-9-6- همانندی «تشابه با هم» و «تخالف با هم».......... 47
2-1-10- موانع ارتباطی ................................ 48
2-2- قدرت ............................................ 61
2-2-1- اهمیت قدرت...................................... 61
2-2-2- تعاریف قدرت.................................... 62
2-2-3- قدرت در سطوح مختلف سازمان ...................... 65
2-2-3-1- قدرت در سطح عمودی............................ 65
2-2-3-1-1- منابع قدرت مدیران ردهی عالی سازمان.......... 66
2-2-3-1-2- منابع قدرت مدیران رده میانی سازمان......... 69
2-2-3-1-3- منابع قدرت مدیران ردهی پایین سازمان......... 69
2-2-3-2 - قدرت در سطح افقی............................ 71
2-2-4- روابط قدرت..................................... 72
2-2-4-1- رابطه صف و ستاد............................. 73
2-2-4-2- تشکیل دستهها و ائتلاف......................... 74
2-2-5- منابع قدرت بر اساس پژوهشهای فرنچ و راون........ 75
2-2-6- انواع رویکردها به قدرت ........................ 77
2-2-6-1- راسل و قدرت:................................. 78
2-2-6-2- هیکس، گولت و قدرت: .......................... 79
2-2-6-3- گالبرایت و قدرت: ............................. 81
2-2-6-4- اتزیونی و قدرت:.............................. 83
ب- پیشینه پژوهشهای انجام شده .......................... 85
2-3- پژوهشهای پیرامون ارتباطات سازمانی................. 85
2-3-1- پژوهشهای انجام شده در داخل کشور:................ 85
2-3-2- پژوهشهای انجام شده در خارج از کشور:............. 89
2-4- پژوهشهای پیرامون منابع قدرت ...................... 99
2-4-1- پژوهشهای انجام شده در داخل کشور................ 99
2-4-2- پژوهشهای انجام شده و در خارج از کشور......... 108
نتیجه گیری کلی ...................................... 121
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- جامعه آماری..................................... 123
3-2- گروه نمونه ...................................... 123
3-3- روش و طرح نمونهبرداری............................ 124
3-4- حجم نمونه........................................ 124
3-5- ابزار گردآوری دادهها............................ 125
3-5-1- پرسشنامه اثر بخشی ارتباطات سازمانی............. 126
3-5-2- پرسشنامه منابع قدرت «شرایخیم و هینکین»........ 127
3-6- تعیین روایی و اعتبار پرسشنامه................... 128
3-6-1- روایی......................................... 128
3-6-2- اعتبار........................................ 128
3-7- نوع مطالعه (روش گردآوری دادهها-................. 131
3-8- طرح پژوهش و روش تجزیه و تحلیل دادهها.............. 131
فصل چهارم : یافتههای پژوهش
مقدمــه.............................................. 133
تبدیلهای انجام شده بر روی متغیرها جهت تغییر مقیاس:...... 134
4-1- توصیف دادهها:................................... 135
4-1-1- توصیف مولفه های منابع قدرت:................... 135
توصیف منابع قدرت بر حسب قدرت غالب مدیران:............ 138
4-1-2- توصیف مؤلفههای اثربخشی ارتباطات سازمانی........ 126
4-1-3- توصیف سایر دادهها............................. 154
4-2- تجزیه و تحلیل دادهها بررسی فرضیات................. 158
4-2-1- نتایج و یافتههای سوالهای پژوهشی ............... 158
فصل پنجم: تفسیر و استنتاج نتایج پژوهش
5-1- تجزیه و تحلیل نتایج پژوهش......................... 178
5-2- محدودیتهای پژوهش ................................ 191
5-3- پیشنهادها....................................... 192
5-3-1- پیشنهاد به برنامهریزان:....................... 192
5-3-2- پیشنهاد به پژوهشگران :........................ 193
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1: منابع قدرت مدیران ردهی پایین سازمان......... 70
جدول 2-2- اولویت شایستگیهای مورد نیاز مدیران تربیت بدنی 92
جدول شماره 2-2-: مقایسه شایستگیهای مورد نیاز مدیران و کارآموزان تربیت بدنی..................................................... 96
جدول شماره 2-3- مقایسه شایستگیهای مدیران باشگاههای ورزشی 97
جدول شماره 3-1: امتیاز گزینههای مختلف در روش پنج گزینهای 126
جدول شماره 3-2: امتیاز گزینههای مختلف در روش پنج گزینهای 127
جدول 3-3 : دستهبندی سوالهای پرسشنامه منابع قدرت....... 127
جدول 4-1-1- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت پاداش.... 135
جدول 4-1-2- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت اجبار.... 136
جدول 4-1-3- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت قدرت قانون 136
جدول 4-1-4- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت تخصص...... 137
جدول 4-1-5- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت مرجعیت... 138
جدول 4-1-6- جدول توزیع فراوانی منابع قدرت سازمانی.... 139
جدول 4-1-7- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت پاداش....... 141
جدول 4-1-8- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت اجبار....... 142
جدول 4-1-9- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت قانون....... 143
جدول 4-1-10- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت مرجعیت..... 144
جدول 4-1-11- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت تخصص........ 145
جدول 4-1-12- میانگین و انحراف معیار ارتباطات اثر بخش... 146
جدول 4-1-13- میانگین و انحراف معیار بازخورد........... 147
جدول 4-1-14- میانگین و انحراف معیار تعدد کانالهای ارتباطی 147
جدول 4-1-15- میانگین و انحراف معیار اثربخشی ارتباطات سازمانی 148
جدول 4-1-16- جدول توزیع فراوانی ارتباط اثربخش......... 149
جدول 4-1-17- جدول توزیع فراوانی بازخور............... 150
جدول 4-1-18 جدول توزیع فراوانی تعدد کانالهای ارتباطی.. 151
جدول 4-1-19- جدول توزیع فراوانی اثربخشی ارتباطات سازمانی 152
جدول 4-1-20 جدول توزیع فراوانی مولفه اثر بخشی غالب.... 153
جدول 4-1-21- جدول توزیع فراوانی رشته تحصیلی........... 154
جدول 4-1-22 میانگین و انحراف معیار سنوات خدمت......... 155
جدول 4-1-23- میانگین و انحراف معیار سابقه مدیریت...... 156
جدول 4-1-24- جدول توزیع فراوانی مدرک تحصیلی........... 156
جدول 4-2-1- ضریب همبستگی بین منبع قدرت پاداش و اثر بخشی ارتباطات سازمانی 158
جدول 4-2-2- ضریب همبستگی بین منبع قدرت اجبار و اثر بخشی ارتباطات سازمانی 159
جدول 4-2-3- ضریب همبستگی بین منبع قدرت مرجعیت و اثر بخشی ارتباطات سازمانی160
جدول 4-2-4- ضریب همبستگی بین منبع قدرت تخصص و اثر بخشی ارتباطات 160
جدول 4-2-5- ضریب همبستگی بین منبع قدرت قانون و اثر بخشی ارتباطات سازمانی 161
جدول 4-2-6- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت پاداش به تفکیک رشته تحصیلی162
جدول 4-2-7- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت اجبار به تفکیک رشته تحصیلی..................................................... 163
جدول 4-2-8- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت قانون به تفکیک رشته تحصیلی164
جدول 4-2-9- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت مرجعیت به تفکیک رشته تحصیلی164
جدول 4-2-10- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت تخصص به تفکیک رشته تحصیلی165
جدول 4-2-11 - ضریب همبستگی بین منابع قدرت و سابقه مدیریت 168
جدول 4-2-12- ضریب همبستگی بین منابع قدرت و سنوات خدمت 170
جدول 4-2-13- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه یک 171
جدول 4-2-14- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه دو 172
جدول 4-2-15- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه سه 173
جدول 4-2-16- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه چهار 174
جدول 4-2-17- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه پنج 175
جدول 4-2-18- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه شش 176
جدول 4-2-19- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه هفت 177
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 4-1-1- نمودار میلهای منابع قدرت سازمانی......... 139
نمودار 4-1-2- نمودار میلهای منبع قدرت پاداش............ 141
نمودار 4-1-3 نمودار میلهای منبع قدرت اجبار............. 142
نمودار 4-1-4- نمودار میله ای منبع قدرت قانون........... 143
نمودار 4-1-5- نمودار میلهای منبع قدرت مرجعیت .......... 144
نمودار 4-1-6- نمودار میلهای منبع قدرت تخصص.............. 145
نمودار 4-1-7- نمودار میلهایارتباطات اثربخش.............. 149
نمودار 4-1-8- نمودار میلهای بازخور..................... 150
نمودار 4-1-9- نمودار میلهایتعدد کانالهای ارتباطی ....... 151
نمودار 4-1-10- نمودار میلهای اثربخشی ارتباطات سازمانی... 152
نمودار 4-1-11- نمودار میلهای مولفه اثربخشی غالب......... 153
نمودار 4-1-12- نمودار میلهای رشته تحصیلی................ 154
نمودار 4-1-13- نمودار میلهای مدرک تحصیلی................ 157
پیوستها
عنوان
1- پرسشنامه اثربخشی ارتباطات سازمانی
2- پرسشنامه منابع قدرت
3- معرفینامه و مجوز جهت فعالیتهای میدانی
4- محاسبات آماری
1-1) عنوان تحقیق:
بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران-ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد- سال تحصیلی 85-84.
1-2) مقدمه
دنیایی را تصور کنید که در آن «ارتباط» وجود ندارد؛ در این دنیا انسان،تنها و انفرادی زندگی می کند و هرگز مشارکتی در تجربه اندوزی و علم ورزی ندارد! هرگز نمی تواند برای فائق آمدن بر مشکلات و محدودیتهای شخصی،از اتحاد و یکپارچگی برخوردار شود! هرگز سهمی در اختراعات نداشته و از شانس و فرصت زیادی بهره مند نخواهد شد! در چنین جهانی انسان نمی تواند از دیگران تاثیر بپذیرد و به گونه ای متقابل بر آنان تاثیر بگذارد. در یک کلام:تصور چنین جهانی اگر ناممکن نباشد،دشوار است.
این تصور بسیار مشکل است؛ زیرا ارتباط طرح چنین سوالی را درزندگی بشری از میان برده و غیر قابل بحث نموده است. دنیایی که ما در آن بسر می بریم بسیار مبهم و پیچیده است. در جهانی بدون وجود ارتباط، تمدن- به مفهومی که امروز می شناسیم- امکان وجود و ظهور نداشته است. ما به وسیله ارتباط،موفق شده ایم علوم و آموخته ها و تلاشهایمان راتجزیه و ترکیب کنیم. تواناییها و تلاشها و آموخته های علمی ما را قادر ساخته است تا ظرفیت علمی،تکنولوژی و فرهنگی مان توسعه یافته و رو به تکامل و تعالی بروند. بدون وجود یک زمینه مناسب برای ایجاد ارتباط با یکدیگر در سطحی قابل قبول انسان هرگز نمیتوانست موقعیت ما قبل تاریخ را پشت سر گذاشته و به پیشرفتهای کنونی دست یابد.
ارتباط از این جهت مهم است که سازماندهی را امکان پذیر می سازد و سازمانها نیز به نوبه خود افراد را قادر می سازند تا در روش زندگی به سیستمهای سازمان یافته موجود، دسترسی پیدا کنند. در هر حال اهمیت و مفهوم واقعی یک ارتباط خوب می تواند از دیدگاهها و جنبه های گوناگون مورد توجه قرار گیرد.
بنا به تعریف، سازمانها برای بقای خود به کنش و واکنش متقابل و یا ارتباط نیاز دارند. بنابراین منطقی است اگر بگوئیم درک و شناخت بهتری از ارتباط موجب ارتقای سازمانها می شود.
از طرف دیگر قدرت به عنوان یک عامل و عنصر بسیار مهم در اداره امور جوامع و سازمانها همواره دلمشغولی دولتمردان و مدیران بوده است. مدیران،قدرت را به عنوان جزئی بسیار سازنده در ساختار سازمان و وسیله اجرای تــعهــــدات آن می دانند.
قدرت به عنوان مهمترین و نافذترین پدیده اجتماعی جوامع انسانی شناخته شده است. نتایج نفوذ قدرت در کلیه سطوح سازمانهای اجتماعی تجربه شده است. چون قدرت بخشی مهم و تاثیر گذار در حیات سازمانی میباشد،محققین تلاش زیادی برای توضیح مسائل سازمانی در اصطلاح «روابط قدرت» مطرح کرده اند، اول اینکه، واحدهای تابعه سازمان را متاثر میسازد،و دوم، در سطوح سازمانی و روابط بین افراد سازمان تاثیر قابل توجه می گذارد. (فخیمی،1379).
1-3) بیان مساله:
فرایند ارتباطات یکی از فرایندهای مهمی است که بر روی اثر بخشی سازمانها و موفقیت مدیر نقشی اساسی ایفا می کند. تحقیق وبررسی در محیط سازمانها و حیات کاری نشان می دهد که بطور متوسط مدیران سطوح مختلف بین 75% تا 95% از اوقات خود را صرف ارتباطات و پیام رسانی می کنند.
مکالمات تلفنی،جلسات،بررسی گزارشها،دادن دستور و تعلیمات، نوشتن نامه، بررسی اطلاعات فاکس و تلکس، و فعالیتهایی از این قبیل مثالهایی بر فرایند ارتباطات می باشد. سیستم گردش خون در اعضای بدن چه نقش مهمی را ایفا می کند، ارتباطات نیز در سازمانها همان نقش را ایفا می کند (امیر کبیری،1377).
ارتباطات به عنوان یکی از مهمترین عناصر فرایند مدیریتی محسوب می شود. وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است. به تجربه ثابت شده است که، اگر ارتباطات صحیحی در سازمان بر قرار نباشد،گردش امور مختل شده و کارها آشفته می شوند. هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و سایر وظایف بدون وجود سیستم ارتباطی موثر در سازمان قابل تحقق نبوده و امکان اداره سازمان مهیا نخواهد بود. (میرابی،1380).
مقدمــه
ارتباطات فرآیندی است که از طریق آن افراد وسازمانها، به اهداف خود دست مییابند. از طریق ارتباط با دیگران؛ ما نگرشها ، ارزشها ، آرزوها ، خواستهها و نیازهای خود را با دیگران تقسیم میکنیم. (آدنروپلانکت، 1997، ص 358).
ارتباطات به معنای انتقال مفاهیم است. اگر هیچ تبادل اطلاعاتی یا فکری وجود نداشته باشد ارتباط به وجود نمیآید. . گویندهای که سخنانش شنیده نشود یا نویسندهای که نوشتهاش خوانده نشود ارتباط برقرار نکرده است. برای اینکه ارتباط موفقیت آمیز باشد نه تنها معنای آن باید انتقال یابد، بلکه باید درک هم بشود. پس ارتباط انتقال دادن و درک مفهوم است. ارتباط کامل – اگر چنین چیزی امکان پذیر باشد- وقتی وجود دارد که فکر یا اندیشه ارسالی دقیقا به همان منظوری که ارسال شده است، دریافت شود. (اعرابی و همکاران ، 1379، ص 365).
ارتباط عبارتست از فرآیندی که بدان وسیله افراد درصدد برمیآیند در سایهی مبادله پیامهای نمادین به مفاهیم مشترک دست یابند (پارسائیان و اعرابی، 1375، ص 1112).
تعریفی که ما از ارتباطات نمودیم در برگیرنده سه نقطه اساسی است:
1) این که ارتباطات مستلزم وجود افراد و مردم میشود. از این رو درک ارتباطات ایجاب میکند تا شیوهای را که مردم با یکدیگر رابطه برقرار میکنند درک نمود.
2) و اینکه ارتباطات مستلزم مفاهیم مشترک میگردد. یعنی برای اینکه افراد با یکدیگر ارتباط برقرار کنند، باید درباره مفاهیم ، واژگان، عبارتها و اصطلاحاتی که به کار میبرند به توافق نظر برسند.
3) ارتباطات جنبه نمادی دارد یعنی به صورت اشاره، صدا ، حرف، عدد یا واژه میباشد که تنها نمایانگر یا نشان دهندهی عقایدی میباشد که بایستی رد و بدل شوند (به دیگران داده شوند یا از آنها گرفته شوند).
پارسائیان و اعرابی (1375) به نقل از هنری مینتزبرگ اهمیت ارتباطات را در ایفای سه نقش مدیریت بیان میکنند.
نخست مدیران در نقشی که در ارتباط با دیگران دارند به عنوان مقام تشریفاتی و رهبر واحد سازمانی به حساب میآیند. مینتزبرگ از تحقیقاتی نام میبرد که نتیجهی آنها نشان میدهد که به طور متوسط هر مدیر ، 45 درصد وقت خود را صرف تماس با همکاران و حدود 45 درصد از وقت خود را صرف تماس با افراد خارج از سازمان مینماید و تنها ده درصد از وقت خود را مقامات بالاتر و ارشد میگذراند.
سپس، با توجه به نقشی که مدیران در صحنه اطلاعات ایفا میکنند، درصدد برمی آیند از همکاران ، همتایان، زیردستان وافراد دیگری که با آنها تماس میگیرند. اطلاعاتی را به دست آورند، که بر کار و مسئولیتهای آنان اثر میگذارد آنها متقابلا اطلاعات مهم و جالب به طرف مقابل میدهند. گذشته از این، آنها اطلاعاتی را به عرضه کنندگان مواد اولیه، همتایان، همکاران و گروههای ذیربط که در خارج از سازمان هستند؛ دربارهی کل واحد، میدهند.
در نهایت، به عقیده مینتزبرگ، مدیران با توجه به نقشی که از نظر تصمیمگیری ایفا میکنند طرحهای جدید را به اجرا درمیآورند. هر نوع مسئلهای را در رابطه با نزاع و کشمکش بین افراد حل، منابع موجود را بین اعضاء و دوایر تقسیم میکنند و به آنها تخصیص میدهند. اگرچه مدیران بسیاری از تصمیمات را به تنهایی میگیرند، ولی اساس این تصمیمات اطلاعاتی است که به آنها داده شده است. مدیران به نوبه خود باید این اطلاعات را به دیگران بدهند (به اطلاع آنان برسانند).
از طرف دیگر قدرت ویژگی اساسی نقش یک مدیر بوده و زمینهی اثربخشی او را در سازمان فراهم میسازد. در واقع یک پدیدهی اجتناب ناپذیر در سازمان است، که البته در سازمانها مدیران به آن به عنوان یک پدیدهی منفی مینگرند. ولی حقیقت این است که این جریان ، ذاتا یک پدیده منفی نیست، بلکه منفی و مثبت بودن آن بستگی به قضاوت و نوع کاربرد آن دارد. یقینا اگر هدف از قدرت اهداف سازمانی باشد، میتواند پدیدهای مثبت و کارکردی محسوب گردد، و باعث پویایی سیستم و سازمان شود، اما اگر هدف از آن دستیابی به اهداف شخصی و فرد باشد، مطمئناً یک پدیدهی منفی و ناپسند خواهد بود.
«قدرت» عبارت است از توان بالقوهای که فردی دارا میباشد تا به وسیلهی آن بر فرد یا افراد دیگر و همچنین توان تصمیمگیری آنها اثر بگذارد، به گونهای که افراد وادار میشوند تا کاری را انجام دهند. چنین تعریفی از قدرت شامل:
1- توان بالقوهای است که الزاما نباید بالفعل شود. زیرا امکان دارد قدرت وجود داشته باشد ولی از آن استفاده نشود . بنابراین قدرت یک توان بالقوه است.
2- نوعی وابستگی است.
3- وجود این فرض که افرادی که بر روی آنها اعمال قدرت شده است، در رفتار خود نوعی اختیار یا آزادی عمل دارند. (حقیقی و همکاران ،1380،ص 402).
الف- بررسی نظریهها
2-1) ارتباطات
2-1-1) اهمیت ارتباطات
ارتباطات از عوامل بنیادی هویت سازمانی و به قول فیفنر قلب تپنده و جوهره اصلی مدیریت است که از طریق آن فعالیتهای برنامهریزی، سازماندهی، هماهنگی، رهبری و کنترل توسط مدیریت انجام میشود. ارتباطات تبادل جریان «پیام» از یک نفر به نفر دیگر از طریق واسطه و به عبارتی عامل اطلاعرسانی و تفاهم بین عناصر انسانی میباشد. جان کاتر فرآیند ارتباطات را شامل سه عنصر فرستنده – پیام – گیرنده میداند. به عقیده وی در سازمانی که بین عناصر انسانی پدیده ارتباط برقرار نباشد، در هر نوع و شکلی از تعریف که میتوان برای سازمان ارائه داد، معهذا سازمان به حساب نمیآید.ارتباطات در سازمان موجد قدرت و وسیلهای برای به کارگرفتن بهینه اختیارات قانونی و اداری و اعمال آن در طول سلسله مراتب سازمانی میباشند. ارتباطات به عنوان «وسیله» اعمال قدرت و مجاری شبکههای سازمانی و قوانین مربوط، مسیری برای جریان آن میباشند. قدرت در سازمان از مجاری ارتباطی حرکت کرده و از طریق موقعیتهای فراهم شده ناشی از جریانات ارتباطی، بدواً اعمال شده سپس گسترش یافته و نهایتا به متن سازمان اضافه و حفظ میشود . (فخیمی 1379).
ارتباط موثر به دو دلیل برای مدیران اهمیت دارد. اول، ارتباط فرآیندی است که به وسیله آن مدیران به ساختار برنامهریزی ، رهبری و کنترل دست مییابند. دوم، ارتباط فعالیتی است که مدیران بخش اعظمی از وقتشان را صرف آن میکنند.
بندرت مدیران در میز کارشان به تنهایی فکر یا برنامهریزی میکنند. در حقیقت زمان مدیریت به طور عمده زمانی برای ارتباط رو در رو، الکترونیکی یا تلفنی با افراد، همتایان، ناظرین، تهیه کنندگان یا مشتریان است. به هنگام برخورد نداشتن با دیگران به صورت حضوری یا تلفنی، مدیران ممکن است یادداشت، گزارش یا نامهای را بنویسند یا بخوانند.
-1) جامعه آماری
جامعه آماری به کل گروه افراد، وقایع یا چیزهایی اشاره دارد که محقق میخواهد به تحقیق درباره آن بپردازد. (صائبی و شیرازی، 1381).
در پژوهش حاضر جامعه آماری شامل دو گروه به شرح ذیل میباشد:
الف- مدیران: که شامل کلیه مدیران دوایر مختلف ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد در سال تحصیلی 85-84 میباشد. لازم به ذکر است که تعداد جامعه آماری مدیران ، 147 نفر میباشد .
ب- کارکنان : که شامل کلیه کارکنان دوایر مختلف ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد در سال تحصیلی 85-84 میباشد. لازم به ذکر است که تعداد جامعه آماری کارکنان، 745 نفر میباشد.
3-2) گروه نمونه
گروه نمونه مجموعة کوچکی از جامعه آماری است مشتمل بر برخی اعضاء که از جامعة آماری انتخاب شدهاند. به عبارت دیگر تعدادی از اعضای جامعه آماری (امانه همه) که گروه نمونه را تشکیل میدهند. گروه نمونه یک مجموعه فرعی از جامعة آماری است که با مطالعة آن محقق قادر است نتیجه را به کل جامعة آماری تعمیم دهد. (صائبی و شیرازی، 1381).
در پژوهش حاضر تعداد 78 مدیر از جامعه آماری مدیران ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد به عنوان گروه نمونه مدیران و همچنین تمامی کارکنان تحت نظر گروه نمونه مدیران، به روش تمام شماری ، به عنوان گروه نمونه کارکنان انتخاب شدند.
3-3) روش و طرح نمونهبرداری
در پژوهش حاضر، از جامعه آماری مدیران که شامل کلیه مدیران دوایر مختلف ادارات آموزش و پرورش هفتگانه مشهد در سال تحصیلی 85-84 میباشند، گروه نمونه مدیران با استفاده از روش تصادفی ساده با کمک جدول اعداد تصادفی انتخاب شدهاند. در استفاده از جدول اعداد تصادفی، باید حجم جامعه را مورد نظر قرار داد (N). سپس به تعداد ارقام تشکیل دهندة حجم جامعه، ستون یک رقمی در جدول اعداد تصادفی منظور داشت. پس از آن یک نقطه شروع به طور تصادفی برای انتخاب واحدها اختیار کرد . سرانجام عمل انتخاب را از این نقطه آغاز کرده و هر عددی که کوچکتر یا مساوی N باشد را به عنوان نمونه انتخابی منظور داشت. (سرمد و دیگران ، 1378).
همچنین از جامعة آماری کارکنان که شامل کلیه کارکنان دوایر مختلف ادارات آموزش و پروش هفتگانه مشهد در سال تحصیلی 85-84 میباشند، کلیه کارکنانی که تحت نظر گروه نمونه مدیران مشغول به کار میباشند انتخاب شدهاند.
در واقع روش انتخاب کارکنان روش تمام شماری میباشد و علت انتخاب این روش، محدودیت کارکنان تحت نظر مدیران میباشد. به گونهای که در برخی از دوایر، کارکنان تحت نظر مدیر مربوطه به یک الی دو نفر محدود میشدند.
3-4) حجم نمونه
همانطور که پیش از این ذکر شد گروه نمونه کارکنان ، به روش تمام شماری و از بین کارکنانی که تحت نظر مدیران گروه نمونه مشغول به کار میباشند انتخاب شدند.
بنابراین جهت انتخاب گروه نمونه مدیران که به پر سشنامه «منابع قدرت» پاسخ میدهند نیاز به تعیین حجم نمونه داریم.
تجزیه و تحلیل نتایج پژوهش
سوال اصلی پژوهش: آیا بین منابع قدرت مدیران و اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه وجود دارد؟
در راستای سوال اصلی سوالات فرعی زیر مطرح و آزمون شده است:
1- آیا بین منبع قدرت پاداش و اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه وجوددارد؟
2- آیا بین منبع قدرت تخصص و اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه وجوددارد؟
3- آیا بین منبع قدرت مرجعیت و اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه وجوددارد؟
4- آیا بین منبع قدرت قانون و اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه وجوددارد؟
5- آیا بین منبع قدرت اجبار و اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه وجوددارد؟
بررسی مقدار ضرایب همبستگی بین هر یک از منابع مختلف قدرت مدیران و اثربخشی ارتباطات سازمانی و سطح معناداری F ، ارتباط معنیدار بین هر یک از منابع قدرت با اثربخشی ارتباطات سازمانی را نشان میدهد و در واقع سوالات فرعی 5-1 تایید و به تبع آن سوال اصلی پژوهش نیز تایید میشود.
به عبارت دیگر:
بین منابع قدرت مدیران و اثربخشی ارتباطات سازمانی ارتباط معنیداری وجود دارد.
از آنجا که سوالات فرعی 5-1 اجزاء سوال اصلی پژوهش بوده و از آن نشأت میگیرند، در واقع بررسی این سوالات به معنای بررسی سوال اصلی پژوهش میباشد. اکنون به بررسی و تجزیه و تحلیل سوالات فرعی 5-1 میپردازیم.
سوال فرعی یک :آیا بین منبع قدرت پاداش و اثربخشی ارتباطات سازمانی رابطه وجود دارد؟
بررسی مقدار ضریب همبستگی بین منبع قدرت پاداش و اثربخشی ارتباطات سازمانی (426/0= r) و سطح معناداری، ارتباط معنیدار و مستقیم بین منبع قدرت پاداش و اثربخشی ارتباطات سازمانی را تایید میکند.
علیرغم بررسیهای متعدد، پژوهشی مطابق نتیجه پژوهشی فوق یافت نشد. اما پژوهشهایی انجام شده که بیانگر ارتباط معنیدار بین منبع قدرت پاداش با سایر عوامل و فاکتورهای سازمانی میباشد.
ارتباط بین پذیرش منابع قدرت توسط مرئوسین و نگرشهای سازمانی عنوان تحقیقی است که توسط «کاسلوکی»، «شواردزوالد» و «آشوری» (2001) انجام شده است.
در این تحقیق، منابع قدرت در دو گروه منابع قدرت مناسب و نامناسب طبقهبندی شدند و منابع قدرت تخصص، مرجعیت و پاداش در گروه منابع قدرت مناسب و منابع قدرت اجبار و قانونی در گروه منابع قدرت نامناسب قرار گرفتند. نتایج پژوهش نشان داد که رضایت شغلی دارای ارتباط مثبت با منابع مناسب و از جمله منبع قدرت پاداش میباشد.
طیبه امین فر (1384)، تحقیقی با عنوان «بررسی منابع قدرت سازمانی و رابطه آن با سبکهای مدیریت تعارض» انجام داده است . نتایج تحقیق نشان میدهد که بین منابع مختلف قدرت و از جمله منبع قدرت پاداش و سبکهای پنجگانه مدیریت تعارض رابطه معنادار وجود دارد.
مرتضی دلیریان (1382) تحقیقی با عنوان «بررسی مقایسهای انواع قدرت مدیران دبیرستانهای غیر انتفاعی و دولتی و رابطه آن با جو سازمانی» را انجام داده است. تجزیه و تحلیل دادهها نشان میدهد که بین منابع مختلف قدرت و از جمله منبع قدرت پاداش با جو سازمانی رابطه معنادار وجود دارد.
سکینه نبوی رضوی (1379) تحقیقی با عنوان «بررسی رابطه بین اثربخشی مدیران مدارس متوسطه شهر تهران با انواع قدرت» انجام داده است. نتایج تحقیق نشان میدهد که بین اثربخشی مدیران با منابع مختلف قدرت و از جمله منبع قدرت پاداش رابطه معنیدار وجود دارد.
دانیال جاویدی (1381) تحقیقی با عنوان «رابطه بین منابع قدرت مدیران و جوسازمانی انجام داده است.
نتایج پژوهش نشان میدهد که بین منابع مختلف قدرت و از جمله منبع قدرت پاداش با جو سازمانی رابطه وجود دارد.
بطحائی (1374) ، تحقیقی با عنوان «تاثیر استفاده از منابع قدرت در مدیریتهای آموزشی و اداری موسسات آموزش عالی شهر تهران» انجام داده است.
نتایج پژوهش نشان میدهد که در گروه مدیران آموزشی ، بین منبع قدرت پاداش و شیوه تصمیمگیری مشورتی رابطه مستقیم وجود دارد.
خدایار پوریان (1376) ، تحقیقی با عنوان «رابطه بین استفاده مدیر از انواع قدرت و جو سازمانی مدرسه» انجام داده است.
نتایج پژوهش نشان میدهد که بین منبع قدرت پاداش با جو سازمانی همبستگی مثبت معناداری وجود دارد.
تحقیقات فوق در راستای تحقیق حاضر و در جهت تایید رابطه بین منبع قدرت پاداش با عوامل سازمانی میباشد.
«ایوانویچ» و «دانلی» در مورد تصور فروشندهها از پایگاههای قدرت مدیرانشان در سی و یک شعبهی یک شرکت بزرگ فرآوردهی مواد غذایی تحقیق به عمل آورند. بر اساس نتایج تحقیق میان قدرت پاداش با عملکرد، هیچ نوع همبستگی وجود نداشت. در واقع تحقیق فوق بر خلاف یافتههای پژوهش حاضر میباشد.
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : مجتبی خادم پیر
شماره تماس : 09151803449 - 05137530742
ایمیل :info@payfile.org
سایت :payfile.org
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلپایان نامه بررسی رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی ناحیه 2 شهر مشهد در 65 صفحه ورد قابل ویرایش
پایان نامه بررسی رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی ناحیه 2 شهر مشهد در 65 صفحه ورد قابل ویرایش
عنوان
چکیده.................................................................................................................................................................. 1
فصل اول :مقدمه تحقیق................................................................................................................................. 3
بیان مساله ضرورت و اهمیت تحقیق اهداف تحقیق
فرضیه هاُی تحقیق تعرُیف متغیرهای اصلی تحقیق
فصل دوم: بررسُی مطالعات پیشین.............................................................................................................. 15
2-1 خود............................................................................................................................................................ 17
2-2 خودپنداره................................................................................................................................................. 22
2-3 عزت نفس................................................................................................................................................ 26
2-4 عزت نفس و جنسیت........................................................................................................................... 30
2-5 اثر بخشی ................................................................................................................................................ 32
2-6 نقش مدیر در اثر بخشی مدارس....................................................................................................... 34
2-7 معُیارهای ارزیابی اثربخشی مدیران................................................................................................... 35
2-8 ویژگی هاُی مدیران اثر بخش ............................................................................................................ 43
فصل سوم :روش اجرای تحقیق.................................................................................................................... 48
3-1روش تحقیق ............................................................................................................................................ 49
3-2جامعه آماری............................................................................................................................................. 49
3-3 حجم نمونه.............................................................................................................................................. 49
3-4روش نمونه گیری.................................................................................................................................... 50
3-5 ابزار تحقیق.............................................................................................................................................. 50
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها........................................................................................................... 53
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها...................................................................................................... 60
5-1 نتایج مربوط به فرضیه اول.................................................................................................................. 61
5-2 نتایج مربوط به فرضیه دوم................................................................................................................. 62
5-3 نتایج مربوط به فرضیه سوم................................................................................................................ 62
5-4 نتایج مربوط به فرضیه چهارم............................................................................................................. 63
5-5 نتیجه گیری کلی................................................................................................................................... 64
5-6 محدودیت ها............................................................................................................................................ 64
5-7 پیشنهادها................................................................................................................................................. 65
منابع فارسی....................................................................................................................................................... 66
ضمائم.................................................................................................................................................................. 68
ضمیمه 1: تست آُیزنک.................................................................................................................................. 69
ضمیمه 2: پرسشنامه اثربخشی.................................................................................................................... 71
چکیده
پژوهش حاضر به منظور رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی دخترانه ناحیه 2 آموزش و پرورش شهرستان مشهد انجام گرفت. فرضیه اساسی در این پژوهش آن است که بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ارتباط معنی داری وجود دارد.
جامعه اماری در این تحقیق کلیه مدیران مدارس راهنمایی دخترانه (20نفر) و کلیه معلمان (220 نفر) در ناحیه 2 شهر مشهد است.
گروه مورد بررسی کلیه مدیران مدارس راهنمایی دخترانه (20N=) است. بنابراین برای گروه مدیران از روش سرشماری بجای نمونه گیری استفاده شده است و حجم نمونه برای گروه معلمان 55 نفر می باشد. ابزار گرد آوری اطلاعات در این پژوهش را در یک پرسشنامه محقق ساخته تحت عنوان (اثر بخشی مدیران) که برای تعیین اثر بخشی مدیران توسط معلمان مربوطه تکمیل می گردید و دیگر یک تست (مقیاس عزت نفس آیزنک) برای تعیین عزت نفس مدیران که توسط خود مدیران پاسخ داده می شود تشکیل می دهد.
روش تحقیق در این بررسی همبستگی است و برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی استفاده شده است.
نتایج به دست آمده عبارتند از :
1- بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان رابطه معنا داری وجود دارد.
2- بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند و مدیرانی که عزت نفس پایین دارند تفاوت معنی دار وجود دارد.
3- بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند با مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند تفاوت معنی داری وجود ندارد.
4- بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند با مدیرانی که عزت نفس پایین دارند تفاوت معنی دار وجود دارد.
نتایج به دست آمده گویای این واقعیت است که هر چه عزت نفس مدیران بالاتر باشد ، اثر بخشی آنان بیشتر است و برعکس. وهمچنین بیشتر مدیران مدارس تقریبا از عزت نفس بالایی برخوردار می باشند.
مدیریت اثربخش احتمالا عامل اصلی در کشورهای توسعه یافته و مورد نیازترین عامل برای کشورهای در حال توسعه است.
(پیتردراکر)
هر سازمانی برای تحقق هدف یا هدفهایی بوجود می آید و تمامی کارکردها و وظایفی که برای نقش های مختلف در سازمان پیش بینی می شود به منظور تحقق همین هدفهاست.
عصر کنونی دوره شتابنده غیر قابل پیش بینی است. سازمانها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصت های احتمالی ، ناچارند ظرفیت ها و توانمندیهای دورنی خود را بشناسند. نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند. سازمانها نباید در انتظار موج باشند ، بلکه باید خود منبع موج وتحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخ گوی نیازهای جدید تمدن امروزی باشند.
مهمترین عاملی که می تواند تحقق هدفهای سازمان را تعیین نماید اثر بخشی سازمانی است که این اثر بخشی به میزان زیادتر در گرو اداره موثر سازمان توسط مدیران سازمان می باشد. در هر صورت میزان اثر بخشی ارتباط مستقیمی با عملکرد مدیر دارد و هنگامی که رفتار مدیر در جهت تحقق هدفها و نتایج مطلوب باشد می گوییم اثر بخشی تحقق یافته است. لذا ملاک اثر بخشی معمولا رفتاری است که مورد ارزشیابی قرار می گیرد.
در میان سازمانهای اجتماعی مختلف ، مدرسه از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار است و به جهت ماهیت فعالیتها و اهداف آموزش و پرورش ، جامعه توجه و حساسیت خاصی نسبت به مدرسه و نحوه اداره آن نشان می دهد و همواره فعالیت ها و عملکرد مدرسه را تحت نظارت و ارزشیابی مستقیم قرار می دهد و در مورد آنها قضاوت می کند.
نظام آموزشی همواره به دنبال یافتن مناسب ترین ملاکهای گزینش مدیران مدارس و ارزشیابی از رفتار آنان بوده است تا از آن طریق با بکارگیری رهبران آموزشی واقعی بتواند معلمان را در انجام هر چه بهتر خدمات آموزش و پرورش یاری دهند.
در طول صد سال گذشته بسیاری از روانشناسان این نظریه را پذیرفته اند که انسان دارای نیاز به عزت نفس است وارزشیابی شخصی از خویشتن مهمترین عامل موثر در روند رشد روانی است. بنابراین نیاز به عزت نفس یا خود ارزشمندی یا احترام به خود از جمله نیازهای طبیعی انسان است. زمانی که نیاز به احترام به خود ارضاء شود ، انسان احساس خوشایندی از اعتماد به نفس و خود ارزشمندی ، توانایی ، قابلیت ، لیاقت، و کفایت پیدا می کند و وجود خود را در زندگی مفید و موثر می داند. میزان رضایت از خود یا ارزشی که انسان برای خود قائل است ، اهمیت بسیار زیادی در رفتار و پویایی دورنی فرد دارد و بیشتر صاحب نظران برخورداری از عزت نفس(ارزیابی مثبت از خود) را به عنوان عامل مرکزی و اساسی در سازگاری عاطفی – اجتماعی افراد می دانند.
با این مقدمه محقق قصد دارد در این پژوهش عزت نفس و رابطه آن با اثر بخشی مدیران را مورد بررسی قرار دهد.
1-1 بیان مساله : انسان ها از نظر خصوصیات روانی ، جسمی ، رغبت ها ، و استعدادها با هم تفاوت هایی دارند. ارزشیابی شخصی از خویش اثرات برجسته ای در جریان فکری، احساسات، تمایلات ، ارزشها و هدفهای وی دارد که کلید فهم رفتار اوست. برای شناخت کیفیت روانی افراد و پی بردن به روحیات او باید به طبیعت و میزان عزت نفس و معیار قضاوت وی درباره خویشتن آگاهی یافت. انسان تمایل به داشتن عزت نفس را امری ضروری وا ساسی می داند. هیچ کس نمی تواند نسبت به داوری خود درباره خویشتن بی تفاوت باشد. انسان آنچنان مشتاق و نیازمند به داشتن نظر مثبت و مناسب درباره خویش است ، به گونه ای که ممکن است حقایق را تحریف یا انکار نماید. (کروکر48،35،25،1993)
انسان نمیتواند خود را از محدوده ارزشها آزاد ساخته و خویشتن را از آن معاف دارد ، هر انسانی خود را براساس معیارهای معینی می سنجد و به هر اندازه که نتواند خود را با آن معیارها وفق دهد به همان اندازه حس ارزشمندی و احترام نسبت به خویش جریحه دار می شود. اگر انسان در انجام وظیفه تفکر و استدلال ناکام شود ، شایستگی خویش در امر زیستن را کاهش می دهد و نمیتواند احساس ارزشمندی خود را نگاه دارد. عزت نفس متضمن خودبیانگری در شناخت می باشد و با آن توام است ، که بوسیله عادت به تفکر و قضاوت و تنظیم رفتار بر طبق آن تجلی می کند. (اسمال و دیگران 602،1993)
از طرفی مدیریت در کلیه سازمانها ، دولتی و خصوصی ، اهمیت دارد. این مدیریت است که نسبت به دیگر علوم و فنون ، در قرن بیستم مقام و موقعیت برجسته یافته و شیوه ها و تکنیک های مدیریت ، بخصوص آهنگ رشد سریعتری داشته اند.
مدیرت از موضوعاتی است که در طول هزاران سال ، همواره مورد توجه خاص و بحث انگیز بوده است و اینکه مطالعات حول مدیریت همچنان ادامه دارد ، مبین این حقیقت است که مدیریت واجد جنبه ها و پیچیدگی های ویژه است.
و در این میان نظام آموزش و پرورش سنگ زیر بنای توسعه اجتماعی ، اقتصادی سیاسی و فرهنگی هر جامعه است و مدیریت آموزشی در مقایسه با سایر مدیریت ها از ویژگی و حساسیت خاص برخودار است ، در نظام آموزشی به طور کل و مدرسه بطور خاص ، مدیر هسته اصلی به شمار می رود و ویژگی های شخصیتی او در کامیابی کل سازمان اثر می گذارد. اثر بخشی مفهوم پیچیده ای است که به طرق گوناگون تعریف شده و متناسب با هر تعریف قابل اندازه گیری و ارزیابی است.
توتر اثر بخشی را چنین تعریف می کند:«اثربخشی فرایندی چرخشی و مداوم است که از طرح برنامه شروع و شامل تمام فعالیت هایی است که هم در جهت دستیابی به اهداف سازمان است و هم تعیین می کند که انجام آن تا چه اندازه خوب و مطلوب صورت گرفته است.(شیرازی ،25،1373)
آنچه مسلم است اثر بخشی سازمان در گرو اثر بخشی مدیرریت است و میزان اثربخشی ارتباط مستقیمی با عملکرد مدیر دارد و هنگامی که رفتار مدیر در جهت تحقق هدفها و نتایج مطلوب سازمانی باشد می گوییم اثر بخشی تحقق یافته است.
لذا شناسایی ویژگی های مدیر می تواند به مراجع تصمیم گیرنده جهت انتخاب مدیران مدارس کمک کند ، روی این اساس ، این تحقیق با هدف بررسی میزان عزت نفس مدیران و رابطه آنان صورت پذیرفته است.
1-2- ضرورت و اهمیت تحقیق
اکثر نظریه های روانشناختی کلاسیک و معاصر معتقدند که همه افراد نیاز فزاینده و فراگیری به عزت نفس بالا دارند. عزت نفس یکی از جنبه های مهم کلیت آدمی است که در دنیای فاعلی، معنی دار و از ارزشمندی بسیاری برخوردار است. افراد عزت نفس را با پایدار سازی مفهوم واقعیت حفظ کرده و با درونی ساختن ارزشهایی که توصیف کننده اعتقادات آنها است زندگی می کنند ، هر فرد بطور فزاینده به عزت نفس بالا نیازمند است. زیرا عزت نفس هسته مرکزی ساختارهای روانشناختی اوست که وی را در برابر اضطراب محافظت نموده و آسایش خاطر وی را فراهم می کند.
«بین تهدید روانی و عزت نفس رابطه معکوسی وجود دارد ، بدین معنی که با افزایش عزت نفس شدت و میزان تهدید روانی کاهش می یابد و با کاهش عزت نفس تهدید روانی افزایش می یابد».
نتایج تحقیقات و مطالعات انجام گرفته بر روی عزت نفس ، به نقش اساسی عزت نفس در رابطه با سازگاری عاطفی، هیجانی و شناختی تاکید کرده اند و عزت نفس پایین را به منزله یک عامل مستعد کننده ناراحتی ها و اختلالات روانی قلمداد نموده است. در راهنمای تشخیصی و آماری بیماریهای روانی از عزت نفس پایین بعنوان نشانگان فرضی ، چندین اختلال در دوران کودکی و بزرگسالی نام برده شده است.(بیابانگرد،26،1379)
محسنی در را بطه با افراد با عزت نفس بالا می گوید:« افراد با عزت نفس بالا در برخورد اشخاص و موقعیت ها ، انتظار موقعیت و مورد پذیرش بودن دارند ، نسبت به ادراکات و قضاوت خود اطمینان دارند و اعتقاد دارند که کوشش و تلاش آنها در حل مسائل ، موفقیت آمیز خواهد بود نگرش مثبتی که نسبت به خود دارند موجب می گردد تا عقاید خود را بپذیرند و هنگامی که در برابر عقاید متفاوتی قرار می گیرند به قضاوت خود اعتبار بخشیده و به آن اطمینان داشته باشند چنین نگرش مثبتی موجب می شود تا عقاید جدید را نیز مد نظر قرار دهد. » (محسنی ، 273،1375)
3-1 روش تحقیق
روش تحقیق در این پژوهش همبستگی است. چرا که پژوهشگر با استفاده از گروهی از آزمودنی ها دست کم درباره دو متغیر ، بدون آنکه هیچ یک از آنها کنترل شود اطلاعات بدست آورده است. در این پژوهش یک گروه ورابطه دو متغیر در ارتباط با آن گروه بررسی می شود.
3-2 جامعه آماری
جامعه آماری در این تحقیق کلیه مدیران (N=20) و معلمان(N=220) مدارس راهنمایی دخترانه ناحیه 2 آموزش و پرورش شهرستان مشهد در سال تحصیلی 83-82 می باشند.
3-3 حجم نمونه
کلیه مدیران مدارس راهنمایی دخترانه ناحیه 2 مشهد(N=20) گروه مورد بررسی را تشکیل می دهند. بنابراین برای این گروه از سرشماری بجای نمونه گیری استفاده شده است. برای تعیین حجم نمونه در ارتباط با گروه معلمان با استفاده از نمونه گیری تصادفی 55 نفر انتخاب شده اند.
3-4 روش نمونه گیری
مدیران: در ارتباط با مدیران سرشماری بجای نمونه گیری انجام شده است.
معلمان : برای تعیین تعداد معلمان از بین مدارس راهنمایی دخترانه ناحیه 2 بطور تصادفی ساده 5 مدرسه انتخاب شده اند.
3-5 ابزار تحقیق
در این پژوهش عبارتند از :
1- مقیاس عزت نفس آیزنک
2- پرسشنامه اثر بخشی مدیران
مقیاس عزت نفس آیزنک
آیزنک برای بررسی شخصیت، با همه دشواریهایی که گستره مذکور در ارزیابی دارد، کوششهای فراوانی به عمل آورده است. حاصل کوششهای وی پرسشنامه گوناگونی در مورد ابعاد مختلف شخصیت است.
آیزنک (1976) کوشیده است یکی از گروههای عمده عوامل تشکیل دهنده را که مربوط به زمینه کلی سنخ استواری سازگاری در برابر نااستواری هیجانی بررسی نماید.
پژوهشها نشان داده اند که تعداد زیادی از صفات مربوط به سنخ یاد شده می باشند و با یکدیگر همبستگی دارند. هر چند باید توجه داشت که همبستگی بین صفات ، کامل نیست ، اما وقتی فردی در یکی از صفات نمره بالایی می آورد ، تمایل غیر قابل انکاری برای امتیاز بالا در صفات نیز وجود دارد. استواری سازگاری از صفاتی چون عزت نفس، خوشی ، آرامش و... و نااستواری هیجانی از صفاتی چون احساس حقارت، افسردگی ، و نگرانی تشکیل شده است. 30 سوال از پرسش های سنخ استواری سازگاری و ناسازگاری هیجانی مربوط به عزت نفس است که در مقابل احساس حقارت قرار گرفته است.
آزمودنی در مقابل هر سوال می باید تا حد امکان بکوشد با«آری» یا «خیر» پاسخ گوید و در صورتی که واقعا برایش امکان نداشته باشد ، گزینه میانی یعنی «؟» را انتخاب کند.
نمره گذاری آزمون فوق به شکل زیر است:
به موضع جوابهایی در پرسشنامه که سنجش عزت نفس را در مقابل احساس حقارت در بر دارند ، یک امتیاز با نمره تعلق می گیرد. در حالی که به موضع های مقابل هیچ نمره ای تعلق نمی گیرد . به گزینش هایی که علامت سوال را در برمی گیرند5/0 نمره تعلق می گیرد.
پرسشنامه اثر بخشی
پرسشنامه برای تعیین اثر بخشی مدیران ، پرسشنامه ای با 30 سوال پنج گزینه ای بسته پاسخ با طیف لیکرت تهیه شده پرسشنامه مذکور براساس پرسشنامه تحقیقی که علاقه بند(1371) درباره ویژگی های رفتاری مدیران اثربخش، پرسشنامه اثربخشی مدیر تهیه شده است.
این پرسشنامه توسط معلمین درباره مدیر مربوطه تکمیل می گردد، شامل 30 سوال می باشد. پاسخ دهنده در مقابل هر سوال باید در یکی از قسمت های همیشه ، معمولا ، اغلب ، بندرت و هرگز علامت بگذارد که به ترتیب نمره هایی از 4 تا0 تعلق می گیرد.
روش تجزیه و تحلیل داده ها -روش های توصیفی
برای توصیف داده های مربوط به عزت نفس و اثر بخشی مدیران از شاخص های مرکزی و پراکندگی استفاده شده است. نظر به اینکه مقیاس اندازه گیری فاصله ایست برای محاسبه شاخص مرکزی و شاخص پراکندگی ، انحراف معیارمحاسبه شده است.
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : مجتبی خادم پیر
شماره تماس : 09151803449 - 05137530742
ایمیل :info@payfile.org
سایت :payfile.org
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلپایان نامه بررسی دوستی و دوستیابی در 75 صفحه ورد قابل ویرایش
پایان نامه بررسی دوستی و دوستیابی در 75 صفحه ورد قابل ویرایش
دوستی و دوست یابی
مقدمــــه
اگر اندکی دقت کنید ، متوجه خواهید شد که شما آگاهانه و یا ناخود آگاه به دنبال دوست هستید. اما آیا تا کنون فکر کرده اید که دوستی چیست و دوستی حقیقی کدام است؟ از آنجا که انسان موجودی اجتماعی است ، صرف نظر از اینکه در چه جامعه ای زندگی می کند طبعاً به دنبال یافتن یاران و دوستان و همراهانی برای خود است . البته چون این گزینش در میان اقوام و ملل مختلف ، شکل های متنوعی پیدا می کند و با انگیزه های گوناگون یا بر اساس احساسات متفاوت عقلانی ، عاطفی و غیر از آن به وجود می آید ، تعاریف مختلفی نیز از این واژه ارائه شده است. گروهی دوستی را صرفاً به معنای " معاشرت" دانسته اند. گروهی دیگربراین باورند که دوستی عبارت است از یک نوع ارتباط خاص که در مقاطع مختلف و یا در زمانی خاص ، میان افراد پیدا می شود. برخی دیگر نیز معتقدند که دوستی یک نوع قرار داد اخلاقی است که با انگیزه های خاص دنیوی و اخروی بین افراد به وجود می آید. ● دوستی یعنی چه ؟
در تفسیر المیزان درتوضیح کلمه " أَخِلاّء" دوستی چنین تعریف شده است: " کلمه أخلاّء جمع خلیل به معنای دوست است. و اگر دوست را خلیل گفته اند بدان جهت است که آدمی ، خُلّت یعنی حاجت خود را به او می گوید. و ظاهراً مراد از اخلاّء ، مطلق کسانی است که به یکدیگر محبت می کنند. چه متقین و اهل آخرت که دوستی شان با یکدیگر به خاطر خداست ( نه به خاطر منافع مادی) و چه اهل دنیا که دوستی هایشان به منظور منافع مادی است در کتاب " المحجّهٔ البیضاء " ، دوستی چنین تعریف شده است: " دوستی یعنی همنشینی ، معاشرت و گفتگوی انسان با افرادی که به آنها علاقه و محبت دارد ، زیرا با غیر دوست معمولاً کسی قصد معاشرت ندارد. این دوستی و ارادت و محبت ، یا لِذاته است (یعنی به خودی خود مطلوب است ) و یا مجازی و واسطه ای است که انسان به وسیله آن به دوست حقیقی برسد."
بنابراین دوستی ها ممکن است براساس منافع مادی و خواهش های نفسانی و اغراض و احساسات باشد و یا بر اساس یک انگیزه صحیح . با استفاده از آنچه گذشت ، دوستی صحیح بر اساس معیارهای دینی را این چنین تعریف می شود :
محبت ، علاقه ، ارتباط روحی ، حسن معاشرت و گفتگو میان دو فرد و یا بین افراد جامعه با ملاک صحیح و انگیزه های الهی ، به طوری که دوستان بر اساس آن بتوانند نیازهای فردی و اجتماعی و احتیاجات دنیوی و اخروی خود را تأمین کنند.
● دوستی حقیقی
این نوع از دوستی مخصوص اولیاء و مؤمنان واقعی است که تمام ارادت و انس و محبت خود را نسبت به خداوند تبارک و تعالی و اهل بیت عصمت و طهارت علیهم السلام صرف نموده اند. آری اینان نخبگان عالم و کسانی هستند که از غیر دوست رسته ، و به دوست پیوسته اند و آنچنان لذت این دوستی را چشیده اند که حاضر نیستند دنیا و آنچه در آن است را با لحظه ای انس و محبت و مناجات با خدای تعالی و ارادت به ساحت معصومین علیهم السلام عوض کنند. زیرا آنها خود مصداق واقعی این آیه هستند
" والّذینَ آمَنوُا أَشَدُّ حُبًّا لِلّه" آنان که ایمان دارند بیشترین محبت و عشقشان به خداست .
● دوستی مجازی
بر پایه آنچه تا بدین جا در تعریف دوستی گفته شد روشن می شود که هر علاقه و محبتی که انسان به غیر از خداوند تبارک و تعالی و ائمه معصومین علیهم السلام دارد ، دوستی مجازی است. حال اگر این دوستی برخاسته از خواهش های نفسانی و شر و فساد باشد ، رهزن آدمی است و انسان را به منجلاب فساد می کشد و اصولاً چنین دوستی هایی ناپایدار خواهد بود. اما اگر این دوستی ، دارای معیار صحیح بوده و از انگیزه الهی و فطرت انسانی نشأت گرفته باشد ، ضمن آنکه پایدار می ماند ، سرانجام انسان را به سعادت رهنمون خواهد شد. بی شک یک مسلمان که با نگاه دینی ، روش زندگی خود را ترسیم می کند و تمام مراحل و ابعاد آن را حرکت به سوی کمال می داند ؛ در انتخاب دوست- که سهم عظیمی در سعادت و شقاوت دارد و نقش مهمی در زندگی بایفا می کند- دقت کامل را به عمل می آورد و دوستانی را جهت معاشرت و زندگی برمی گزیند که در این مسیر یار و مددکار او باشند. در این صورت است که این نوع دوستی و محبت مجازی ، به بستر و واسطه ای برای رسیدن به آن حقیقت مطلق تبدیل می شود.
آنچه در این جمل ، با استفاده از رهنمودهای انسان ساز پیشوایان معصوم علیهم السلام بیشتر به آن خواهیم پرداخت ، این نوع از دوستی است.
● بهترین دوستان
نخستین نکته ای که در اینجا باید بر آن تأکید شود این است که دوستی و محبت دارای مراتب و درجاتی است. نباید تصور کرد که دوستی بین افراد ، یکسان است. حقیقت این است که دوستان مراتب مختلفی دارند ؛ بعضی به عنوان دوست کامل شناخته می شوند ؛ زیرا از همه ی ویژگی ها و شرایط یک دوست کامل برخوردارند و بعضی شرایط کمتری را در خود جمع کرده اند. با مطالعه احادیث و روایات هم به این مطلب پی می بریم که دوستان به چند نوع تقسیم شده اند.
امام صادق علیه السلام فرموده است:
دوستی و رفاقت حدودی دارد. کسی که واجد تمام آن حدود نیست، دوست کامل نیست و آن کس که دارای هیچ یک از آن حدود نباشد اساساً دوست نیست.
اول آن که: ظاهر و باطن رفیقت نسبت به تو یکسان باشد.
دوم آن که: زیبایی و آبروی تو را جمال خود ببیند و نازیبایی تو را نازیبایی خود بداند.
سوم آن که: دست یافتن به مال و یا رسیدن به مقام ، روش دوستانه او را نسبت به تو تغییر ندهد.
چهارم آن که: در زمینه رفاقت ، از آنچه و هر چه در اختیار دارد نسبت به تو مضایقه نکند.
پنجم: تو را در مواقع مشکلات و مصائب ترک نگوید.
با اطمینان می توان گفت که اینها دوستان برتر هستند و اگر دوستی با این خصوصیات پیدا کردید ، بدانید کیمیایی یافته اید که نباید آن را به آسانی از دست دهید. زیرا ارتکاب چنین خطایی از خرد به دور است و همان گونه که امام صادق علیه السلام می فرماید: دوستی برادران مؤمن ، جزئی از دین می باشد و شخص عاقل مراقب دین خود است.
آن حضرت در حدیث دیگری فرمود:
رفقای صمیمی سه دسته اند:
۱- کسی که مانند غذا از لوازم ضروری زندگی به حساب می آید و آدمی در همه حالات به وی نیازمند است ؛ و او رفیق عاقل است.
۲- کسی که وجود او برای انسان به منزله یک بیماری رنج آور است ؛ و آن رفیق احمق است.
۳- کسی که وجودش نافع و به منزله داروی شفابخش و ضد بیماری است ؛ که او رفیق روشنفکر بسیار عاقل است.
تفاوت بین دوستان و مراتب دوستی احتیاج به دلیل و برهان ندارد. لابد شما در زندگی دوستانی دارید که دوستی با آنان عذاب آوراست و به این ترتیب همیشه سعی می کنید خود را از آنان دور نگه دارید. در مقابل بعضی هستند که انسان حاضر است با صرف ساعت ها وقت و طی مسافت های طولانی و یا با تحمل رنج و مشقت ، او را پیدا کند و ساعتی با او همنیشن باشد. این مطلب همان چیزی است که ما از آن به عنوان مراتب دوستی یاد کردیم.
● معیار دوستی
همان طور که در تعریف دوستی اشاره شد، دوستی باید بر اساس معیار و ملاک صحیح استوار باشد. زیرا معمولاً ملاک افراد جهت گزینش دوستان، متفاوت است. چه بسا افرادی که با مقاصد نفسانی برای رسیدن به خواسته های دنیوی و یا بر اساس مقاصد شرورانه و مفسدت آمیز یا انگیزه های عاطفی غیرمعقول – تعصب ها- و خلاصه دوستی های بی بنیاد و تصادفی اقدام به انتخاب دوست کنند. اما مسلمانی که با چراغ راهنمای عقل و با تدبیر و اندیشه، کلیه نیازهای مادی و معنوی و از آن جمله دوست یابی خود را تأمین می کند قطعاً دوستان خود را با ملاک صحیح و انگیزه الهی و برای خدا برمی گزیند. او می داند که تنها دوستی های پایدار، دوستی اهل ایمان است که در دنیا و آخرت باقی خواهد ماند، چنان که قرآن کریم می فرماید:
" الأَ خِلاّءُ یوْمَئِذٍ بَعْضُهُمْ لِبَعْضٍ عَدُوٌ إلاَّ المُتَّقین"
در قیامت همه دوستان به استثنای متقین، دشمن یکدیگرند.
اصولاً لازمه دوستی متقابل این است که یک طرف، طرف دیگر را به کارها و وظایفش کمک کند. اگر این کمک در غیر رضای خدا باشد، در حقیقت به بدبختی و شقاوت و عذاب دائمی آن طرف کمک کرده است. از همین رو قرآن نیز در حکایت گفتار ستمگران در قیامت فرموده که:
۱۶) دوست خوب از شما انتظار ندارد که اتوماتیک وار با عقاید وی در خصوص مسایلی همچون سیاست،مسایل جنسی و مذهب موافق باشید و به عقاید شما حتی اگر برخلاف عقایدش باشد احترام میگزارد.
۱۷) هیچگاه شما را نزد دیگران خرد و تحقیر نـکرده بلکه همواره به شما احترام میگذارد و در حضور دیگران از شما تعریف می کند.
اگر دوستی را سراغ ندارید که با شما اینگونه رفتار کند شاید یک دلیـل آن ایـن باشد که شما نیز با آنان چنین رفتاری تا بحال نداشته اید .
دانش دوستی و آداب آن :
-1 علاقه عمومی به دانش اندوزی در میان ملت ما هم پیشینه دیرینه و هم پایه های فکری و فرهنگی بسیار ممتاز در میان ملل دنیا دارد. اما این علاقه و اشتیاق مردم به همان اندازه که باعث سوق جوانان و افراد به سوی دانش اندوزی می شود، می تواند خود بستر رشد امراض و آفاتی بشود که دقیقاً برعلیه بسط علم و فرهیختگی عمل نماید. لذا ضروری است که آداب دانش اندوزی و دانش دوستی و دانش محوری برای عموم و برای مجامع علمی و از همه مهم تر حکومت موردتوجه و رعایت قرار گیرد تا از گزند آفات در امان بمانیم.
۲- در شرایط امروز کشور ما، دانش پروری در معرض چهار آفت مهم قرار دارد:
▪اول، کوتوله پروری در مؤسسات علمی؛
▪دوم، فریبکاری های عالمانه؛
▪سوم، سوءاستفاده از پایگاه قدرت در کسب نام و نشان علمی؛
▪چهارم، مدرک بازی.
۳- در پیشرفت علمی، رقابت عالمانه- که حقیقتاً مسابقه در فهم بهتر واقعیت عینی است- نقش مهمی ایفا می نماید. یکی از پدیده های ناهنجار که در بسیاری از کشورها و تجمعات علمی دیده می شود، ایجاد یک «کلوپ بسته» است که به جای رقابت عالمانه، با قلدر مآبی رقیب جدید را از گود مسابقه بیرون می اندازند!
مرض کوتوله پروری علائم متعددی دارد:
یکی از آنها بزرگ کردن اسطوره ای یک فرد و بستن دایره دور اوست، به نحوی که هر سخن دیگر از همان ابتدا مرفوض به حساب می آید؛ علامت دیگر «رفض دیگران» است؛ یعنی یک دانشکده یا مجموعه مدعی می شود که خود ملاک محک توان علمی خود است و لازم نیست علمیت حضرات در مجامع وسیع تر علمی مطرح گردد. گاه با پررویی گفته می شود: «این مقاله بازی، توهین به ملت است؛ چرا باید حتماً مقالات علمی ما در مجلات معتبر دنیا چاپ بشود تا به اعتبار آن ارزیابی مثبت محسوب گردد؛ ما خودمان باید ملاک باشیم!!» البته هیچ فرد ایرانی از این که مراکز و نشریات علمی ایرانی اعتبار جهانی پیدا کنند نه تنها ناراحت نمی شود، بلکه بسیار نیز بدان مباهات می کند. منتها کسب اعتبار در میان علمای جهان با اشتلم خواندن در خانه و یا ادعاهای پرطمطراق تفاوت دارد. وانگهی دانش که امری سری نیست؛ اگر کسی به معرفتی دست بیابد، این معرفت در قالب رساله، کتاب، درس، سخنرانی و امثال آن ظاهر می شود؛ پس هرگاه دیدیم خشکسالی است باید بدانیم که بازار دانش کساد است!
۴- مرض مهلک دیگر، فریب کاری های عالمانه است! آنچه در علم شکوه و جلال می آورد، نزدیکی هرچه بیشتر به واقعیت است و لاغیر.
حال اگر ادعای کشفیات بزرگ بکنیم و رسانه های کشور هم از روی ذوق زدگی این ادعاها را منعکس نمایند و بزرگان سیاسی هم به شکرانه به حمایت برآیند. این یک فریبکاری عالمانه است! در علم هر ادعایی باید با برهان باشد و فقط تا جایی که برهان علمی توجیه می کند، ادعا مورد قبول قرار می گیرد. یکی از نمونه های اخیر، پخش خبر کشف بزرگ یک محقق ایرانی در آمریکا در زمینه خواص ذره ای- موجی نور است که در صدر اخبار برخی خبرگزاری های داخلی و رسانه های ملی قرار گرفت. به نظر من، اگرچه آزمایش و ادعای ایشان قابل توجه است، اما بسیار با آنچه می تواند به عنوان یک کشف عظیم و همسنگ نسبیت مطرح شود فاصله دارد! تجلیل و تکریم های بی پایه، نمونه دیگری است. مثلاً در تجلیل از خدمات علمی فلان دانشمند ایرانی که به رحمت خدا رفته است، هیچ فرد دانش دوستی تردید ندارد. اما وقتی نفس این تجلیل به یک دکان تبدیل می شود و برخی حرف های بی اساسی در نقش آن مرحوم در توسعه نظریه نسبیت یا سایر امور مطرح می نمایند و این سخنان توسط رسانه ها درج و پخش می شود، علامتی روشن از مرض فوق الذکر است. شاید یک راه ساده برای جلوگیری از اینگونه زیاده روی ها، استفاده از مشورت عالمان سختگیر در ارزیابی ادعاهای علمی باشد که می تواند دولت، افکار عمومی و ثروت ملی را از هدررفتن باز دارد.
نمونه دیگر، توجهات فصلی به برخی رشته هاست؛ مثلاً یک وقت دانش و فن «نانو» مد روز می شود و اعتبارات عظیمی به آن تخصیص می یابد و سپس از هر گوشه ای «نانو» شناس سر برمی آورد و داستان تا انتهای خزانه اعتبار تمام می شود و فصل دیگر «IT» مد می شود و همه چیز گویی به سوی «حذف کاغذ» و «دیجیتال شدن» به حرکت می افتند، دادگاه ها تمام اتوماتیک می شوند، ادارات بدون کاغذ، دانشگاه ها مجازی، نسخه ها کامپیوتری و قس علی هذا. و هر کس سعی می کند از اعتبار تخصیص داده شده مانند گوشت قربانی تکه ای بهره مند شود و سپس با ته کشیدن این اعتبار تب IT هم خنک می شود. من همه اینها را از مصادیق فریبکاری های عالمانه می دانم که در بستر عدم اطلاع مسئولین و حسن نیت آنان و فرصت طلبی «اعتبارپرستان» رشد می یابد.
۵- سوءاستفاده از «قدرت سیاسی» (حکومتی) برای کسب نام و نشان علمی، مرض دیگری است که دانش پروری را در ایران امروز تهدید می نماید. نمونه جالب آن اجیر کردن دانشمندان برای تهیه مقاله و کتاب به نام حضرات است!! جناب وزیر یا مسئول چون فرصت ندارند خود نمی توانند کار علمی کنند، و از سوی دیگر سخت به نام و نشان علمی دلبسته اند؛ لذا از امکانات در اختیار خود استفاده نموده و دانشمندی را اجیر می کنند تا برای او تحقیق نماید و ایشان را به عنوان مؤلف معرفی کند!! از آن جالب تر سخنرانی علمی «سفارشی» است! البته در امور سیاسی مرسوم است که سخنرانی سیاستمداران بزرگ را گروهی فرهیخته مطابق خطوطی که مدنظر آن سیاستمدار است تهیه نمایند و آن را در اختیار سیاستمداران برای ارائه قرار دهند، اما اینها «امتیاز» محسوب نمی شوند. جالب و بدیع آن است که جناب مسئول در یک سفر کاری و سیاسی هوس سخنرانی علمی می کند، نه وقت دارد که تأملی کند و نه ذهن او مطلبی دارد: لذا به صاحب فضل نیازمندی می گوید: «مقاله علمی درجه یک برای من بنویس!» مقاله را آقا می خواند و در رکورد دانشگاهی برای کسب مدارج، ثبت و ضبط می کند!!
به کودک برچسب نزنید، توصیف کودکتان به عنوان خجالتی، تنها، ساکت و یا سرد، روشی غلط است که بعد تاوانش را پس خواهید داد.
برای نمونه در حال گذشتن از کوچه هستید و به آشنایی برمی خورید مریم دو ساله یا بیشتر در سلام کردن یا حتی نگاه به فرد آشنا تردید دارد. رو به فرد آشنا می کنید و می گویید «مریم خجالتیه» ولی نمی دانید که با برچسب زدن به کودکتان رفتار او را تقویت می کنید. عینا زمانی که به کودکتان برچسب انزواطلب و یا دچار مشکل در دوست یابی را می زنید، رفتار اجتماعی نامناسب را در او برمی انگیزید.در حالی که می توانید با گفتن جملاتی او را تشویق کنید تا اجتماعی تر باشد.« تازه الان دیدتتون چند دقیقه طول نمی کشه تا بهتون عادت کنه» این جمله را به جای این که بگویید «همیشه همین طوره» به کار ببرید.
وقتی کودکتان دوست گریز است. اگر کودکتان در ایجاد و نگهداری دوستی ها مشکل دارد، بکوشید علت آن را دریابید آیا آنقدر حساس است که همیشه احساساتش جریحه دار می شود و دوستانش را از دست می دهد؟
آیا ساکت است و نسبت به ارتباط با دیگران بی تفاوت است؟ و یا تهاجمی و قلدر؟! با کودک گفت وگو کنید. دقیق باشید، درباره رفتارهایی که مشاهده می کنید و اینکه چگونه سبب تاثیرگذاری در روابط می شوند، گفت وگو کنید. پیرامون دوستی صحبت کنید. اگر کودک به دلیل تمام شدن یک رابطه دوستی از نظر روانی آسیب دیده است، درباره وضعیت دوستی ها و اینکه چطور طی سال ها دوستان زیادی خواهد داشت که بعضی از آنها به مدت طولانی و بعضی از آنها تنها مدت کوتاهی دوست او خواهند بود، حرف بزنید. به او بگویید اغلب مردم انواع زیادی دوست دارند. مانند یار ورزشی، همدرس و تعداد کمی یاران مورد اعتماد دارند. مشخصات یک دوست خوب را بگویید، از کودک بخواهید نام یکی از همکلاسی هایش را که همه او را دوست دارند بگوید و سپس درباره خصوصیات او چنین بپرسید: چطور رفتار می کند؟ چه کارهایی انجام می دهد؟ ویژگی های یک دوست خوب چیست؟ کدام یک از این ویژگی ها را دوست دارید کودک شما داشته باشد؟ تعیین اهداف دوستی، با همدیگر در این باره صحبت کنید که دوست دارد چه مهارت های اجتماعی و چه طور دوستی هایی داشته باشد، بیشتر کودکان می توانند به آسانی کودکانی را که دوست دارند با آنها دوست باشند، نام ببرند.
الگوی مناسب ارایه دهید. کودک شما خواهد کوشید دقیقا مانند شما رفتار کند. اگر خجالتی بودن یکی از مشخصات شماست، او ممکن است از خجالتی بودن شما تقلید کند و بنابراین، شاید لازم باشد که این مشخصه خودتان را تغییر دهید.
فراموش نکنید که مهارت های اجتماعی دیگری هستند که شما به طور ناخودآگاه در حال آموختن آنها به کودکتان هستید، حتی اگر ترجیح می دهید که آنها را یاد نگیرد.
ابتدا موقعیت های ساده ای را نشان دهید و سپس آنها را پیچیده تر کنید. موقعیت ها می تواند شامل دعوت یک دوست به بازی، رد یک دعوت، مخالفت مسالمت آمیز، صحبت با تلفن، خوشامدگویی به میهمانان، گفت وگو با کودکان و بزرگسالان و یا نمونه ای از یک ورزشکار خوب باشد. نقش ها را بین خودتان عوض کنید.
مهارت های گفت وگو را آموزش دهید. موارد زیر را تمرین کنید: سلام کردن، معرفی، پرسیدن پرسش های خاصی برای ادامه یافتن گفت وگو مثلا چه خبر؟ دیگه چطوری؟ تکرار نام ها را آموزش دهید. نقش معرفی کردن افراد را گوشزد کنید و به کودک بگویید نام دیگران را تکرار کند، تا اطمینان یابد آنها را به خاطر خواهد آورد. افزون بر آن، شخص دیگر لذت می برد که کودک آنقدر مبادی آداب است که می خواهد اسمش را درست یاد بگیرد.
فرصت هایی برای تمرین، به کودک فرصت دهید. مهارت های جدیدش را به کار گیرد. بدون مجبور کردن او را تشویق کنید دوستان دیگر را برای بازی دعوت کند. به او پیشنهاد کنید با هم فیلم ببینند، ساندویچ بخورند یا به تماشای فوتبال بروند. به سوی موقعیت های طولانی تر و کمتر برنامه ریزی شده بروید. به تدریج زمانی را که کودکان با هم سپری می کنند، زیاد کنید. برای مثال، به او پیشنهاد کنید دوستی را بعد از مدرسه برای بازی دعوت کند و یا اینکه شب را با او بگذراند.
نظارت و تشویق، بگذارید کودک بداند چه کاری دارد می کند. این کار را با دادن نمره انجام ندهید، بلکه به او بگویید. از تحسین استفاده کنید. چند کلمه تحسین آمیز به کار ببرید تا به کودک بگویید چقدر خوب با دوستش کنار آمده، با میهمان صحبت کرده یا اینکه در موقعیت های اجتماعی چقدر هوشمندانه عمل کرده است.
به او اطمینان بدهید گاهی دوستی ها ادامه نمی یابند و حفظ ارتباط ممکن است کاملا در کنترل کودکان نباشد. او را مطمئن سازید که این گونه مسایل هرازگاه اتفاق می افتد، ولی در آینده دوستان پایدارتری خواهد یافت .
● حقوق یخچالی
دکتر ویل میلر در یکی از آثار خود چنین مینویسد : اغلب مردم به همدیگر می گویند که زندگیشان آنقدر پرمشغله شده که وقتی برای دوستی و ابراز دوستی باقی نمانده است. اما من از این افراد می پرسم: آیا بهخاطر مشغله زیادتان، دوستی ندارید یا آنکه چون دوستی ندارید ، خودتان را آنقدر در کار غرق کرده اید ؟ حقیقت این است که بخش اعظم شیوه زندگی ما جبران آن چیزی است که اساسا در اختیار نداریم و آن خواهر و برادر ها ، وانواع روابط دوستانه و مفید است که می تواند زندگی ما را بسیار زیباتر کند. بیشتر ازدواج هایی که به ناکامی می انجامد به این دلیل است که هردو طرف بیش از حد مستقلند و بیتوجه به همدیگر زندگی میکنند. ما برای این نوع زندگی مستقل ساخته نشده ایم ، بلکه لازمه زندگی انسانی ما این است که از روابط گستردهای با سایرین برخوردار شویم .
● در مدرسه دوستی
معمولا در برقراری روابط دوستانه هرچه دو نفر به لحاظ شخصیتی شباهت بیشتری به هم داشته باشند و بیشتر مانند هم فکر کنند، از دوستی بهره بیشتری خواهند برد. در حقیقت احساسات درونی ما این امکان را فراهم میکند که هر که را می خواهیم رابطه نزدیکی با او داشته باشیم ، بشناسیم.
یکی از مهمترین جنبه های دوستی، درسهایی است که دو طرف از یکدیگر میآموزند و این درسها استثنایی و تاثیر گذارند. گاهی چیزهایی را از دوستانمان میآموزیم که تحولی درزندگی ما ایجاد می کند، بطوریکه حتی شاید درک ما را از جهان تغییر دهد . نکته قابل توجه این است که این تبادل آموخته ها بین ما و دوستانمان باعث نزدیکی بیشتر ما به آنها می شود. این یادگیری طیف وسیعی از موضوعات از جمله مفاهیمی همچون زندگی ، خوشبختی ، عشق ، ترس و بسیاری موارد دیگر را در بر میگیرد. شاید دوستی تنها ارتباطی باشد که ما را نه تنها با دیگران بلکه با خودمان و آنچه به ما مربوط می شود نیز آشنا می کند. دوستی عمیق و نزدیک ،یک رابطه قوی است زیرا زمانی برقرار می شود که بتوان روی فرد مقابل بعنوان دوست حساب کرد و بواسطه این جنبه مهم ، احترام و توجه خاص نسبت به او حاصل می شود که یکی از پیامدهای مثبت دوستی است
گاهی اوقات ممکن است دوست ما یکی از بهترین آموزگاران ما در زندگی باشد. بهرحال دوستی یک رابطه کاملا منحصر به فرد و قدرتمند است که نقش مهمی در زندگی ما دارد.
● الفبای دوست شدن
▪ افرادی که دربرقراری ارتباط دوستانه با دیگران موفق هستند معمولا از ویژگیهایی برخوردارند که دوستی آنها را ژرف تر و پربارتر می نماید . برخی از این مهارت ها عبارتند از
برخورداری از استقلال ، داشتن نگرش مثبت ، صمیمیت ، گرمی کلام، صادق بودن و قابل اعتماد بودن، گوینده خوب و شنونده خوب بودن، احترام گذاشتن به احساسات دیگران ، وارد نشدن به حریم خصوصی دیگران، توجه به آراستگی ظاهر و تمیزی، پذیرفتن تفاوتهای فردی، پرهیز از قضاوتهای عجولانه، به طرف مقابل فرصت کافی دادن و . . . بهر حال برای حفظ روابط دوستانه باید تلاش کرد . شاید گاهی لازم باشد کارهایی را انجام دهیم که می دانیم حفظ دوستی را آسانتر می کند . بعضی وقتها ممکن است موانعی بر سر راه دوستی ها بوجود آید که از آن جمله میتوان به بیماری، فاصله جغرافیایی ، استرس ، مشغله زیاد، ترس، مشکلات مالی یا فقر، تفاوت در انتظارات ، تفاوت در علائق ، و مواردی از این دست اشاره کرد. شناخت این مشکلات حائز اهمیت است. این فاکتورها تغییر می کنند اما غیر ممکن نیستند. برخی عوامل مانند فاصله جغرافیایی را باید براحتی پذیرفت و سایر علل مانند ترس و کار زیاد را می توان تغییر داد.
آنچه اهمیت دارد این است که اکثر ما تشنه ارتباط برقرار کردن با دیگران هستیم و این مستلزم بهره مندی از مهارتهای ارتباطی سلامت روان است. این مهارت ها به ما کمک میکنند توانمندتر زندگی کنیم و کیفیت روابطمان را با والدین، همسر، فرزندان، همکاران و سایر افرادی که در کنار ما زندگی میکنند، ارتقاء دهیم
اینجاست که اهمیت مهارتهای لازم برای بهبود سلامت روان مشخص میشود . در واقع این مهارت ها به هم مربوطند به طوریکه به منظور کسب و تقویت مهارتهای اتباطی باید به برخی مهارت ها ی دیگر از جمله اعتماد به نفس ، تبدیل خجالت و افسردگی به توانمندی فردی، تغییر عادات ناسالم، حفظ حق انتخاب در زندگی ، تعمیق روابط احساسی ، درک نیازهایی که در ورای سخن دیگران پنهان شده و ... دست یابیم .
آیا دوست شما مخل زندگیتان است؟
هر فردی در زنـدگـی دارای یـک یـا چـنـد دوست صمیمــی میباشد که لحظات شیرینی را با او گذرانده و تجربـه هـای مهمی را در زندگی بهمراه او کسب کرده است. او میتوانــد دوست دوران بچگی و یا یک هم اتاقی خوابگاه دانشجویـی باشد. گاهی اوقات صمیمیت تا جایی پیش میرود که شما دوستتان را جزئی از خانواده خود به شمار می آورید.
اما چه اتفاقی می افتند هنـگامی که ایـن عـضـو خـانـواده برای شما شروع به ایجاد مشکل و استرس مـی کـنـد؟ به دلایلی او عوض شده و مخل آسایـش و زندگی گردیده. آن رابطه محکم و صمیمی بین شما روبه زوال گذاشته است.
در این وضعیت دشوار و عذاب آور چه خواهید کرد؟ تا چه انـدازه قـرار اسـت در مـورد یـک دوست صمیمی رعوف و با گذشت باشـیـد؟ اگـر او در زنـدگـی برای شما مانند یک برادر بوده آیا با او ادامه می دهید و یا برای حفظ سلامتی و آرامش خود ترکش خواهید کرد؟
نیاز به دوست:
دوست خوب بسیار کم و بندرت یافت میشود. در واقع یک فرد باید خیلی خوش شانس باشد تا بتواند حتی سه دوست خوب پید کند. البته بین "دوست" و "آشنایان معمولی" فرق مهمی وجود دارد. آشنایان می آیند و می روند اما دوستان در فراز و نشیب زندگی شما را تنها نخواهند گذاشت.
به همین خاطر است که ما گاهی بیشتر از حد تحمل خود با دوستانمان مدارا میکنیم. در هنگام کشمکش و نزاع سعی میکنیم لحظات خوب با هم بودن را بیاد آورده و آن را پوششی بر اوقات ناخوشایند قرار دهیم به امید این که مشـکل حـل شـده و اوضـاع به حالت قبل برگردد.
اما مسئله این است که در اینصورت ممکن است دوست شما به همین منوال به آزار و اذیت شما پرداختـه و دوبـاره ایـجاد مشکل نماید. آیا رابـطه دوستـی اینگونه باید باشد؟ مسلما" خیر.
فاکتورهای XY
اکثر افراد بخصوص مردان تمایل دارند مشکلات موجود در روابط با دوستانشان را ساده بگیرند. مردان ذاتا" مانند زنان معاشرتی نیستند و معمولا در سنـین پایین تر با افرادی آشنا شده و تا مدتی نامحدود این دوستی ادامه می یابد. واقعیت این است که مردان نسبت به زنان انعطاف پذیر تر بوده و مایل نیستند روابط دوســتیشان را به راحـتـی برهم بزنند و این موضوع متاسفانه می تواند دردسر آفرین گردد.
آیا قرار نیست که "برادرتان" بهترین ها را برای شما به ارمغان آورده و همیشه خیرخواه و کمک حالتان باشد؟ بله، او جزء خانواده شما است. ما پیـشـنـهاد نـمیـکنـیـم که دوست خود را مانند یک عادت بد رها کنید. اما اگر فهمیدید که او مخل آسـایـش و زنــدگی شما شده، باید فکری برای بهبود رفتار و اخلاقش بکنید
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : مجتبی خادم پیر
شماره تماس : 09151803449 - 05137530742
ایمیل :info@payfile.org
سایت :payfile.org
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایل