در دانلود مبانی نظری رشته مدیریت بازرگانی به ارزیابی ارتباط توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارمندان شرکت مخابرات می پردازیم
دانلود مبانی نظری رشته مدیریت بازرگانی
ارزیابی ارتباط توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارمندان شرکت مخابرات
چکیده
در عصر جهانی شدن و پیشرفت سریع فن آوری، سرمایه انسانی[1] به عنوان مهم ترین سرمایه ی سازمان ها قلمداد شده است. سرمایه انسانی مجموعه ای از مهارت ها، دانش و ویژگی های عمومی افراد در سازمان است و می تواند نشان دهنده ظرفیت انجام کار امروز و پتانسیل کار فردا باشد (هیت و دیگران( 2006 . به منظور استفاده و مدیریت بهینه ی سرمایه انسانی در سازما ن ها، از نخستین ربع سده بیستم، حوزه ی ادره امور کارکنان به عنوان مدیریت منابع انسانی متحول گردید (بامبرگر و مشولم، 1384: 43). منابع انسانی و دانش مدیریت، امروزه به عنوان سرمایه های مهم و رقابتی سازمان ظهور پیدا کرده اند، و مدیران منابع انسانی آگاه به اهمیت منابع انسانی، قادر به ایجاد مزیت رقابتی برای آینده سازمان خواهند بود. این تغییر جایگاه، برای منابع انسانی باعث توجه بیش تر نسبت به ارزش منابع انسانی در جهت توسعه ی نقش های استراتژیک شده است. نیروی انسانی شایسته و با انگیزه شرایطی را ایجاد می کند که تحت آن شرایط سازمانها می تواند به اهداف خود برسند. بنابراین سازمانها باید همواره مطمئن باشند که پویایی، کارآیی، شایستگی و اانگیزش نیروی انسانی در سطح بالایی است(Milkovich,2001). تلاش برای توسعه عملکردی و فکری منابع انسانی و کوشش در راستای افزایش سطح بهره وری فعالیتی ارزشمند در ایجاد زندگی بهتر افراد و جامعه است. امروزه در راستای بهبود زندگی اجتماعی و اقتصادی تلاش همه جانبه ای به منظور تحقق توسعه منابع انسانی[2] به شکلی پویا و مستمر، استراتژی و دیدگاه کلان برنامه ریزان جوامع بشری بوده و این امر تداوم حیات و قدرتمندی این جوامع را رقم زده است (مصلح ،مصلح وکاویانی،1385). درحـــال حاضر از واحد منابع انسانی انتظار می رود که ارزشی را به سازمان بیفزاید نه اینکه صرفاً هزینه ای را برای سازمان ایجاد کند. منابع انسانی کارامد و پرانگیزه در افزایش اثربخشی هر سازمانی نقشی مهم و اساسی ایفا می کند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان به مدیران در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری می رساند. نقش نیروی انسانی کارامد و پرانگیزه مستقیم در وظایف خطیر و پراهمیت منابع انسانی اثر می گذارد. منابع انسانی عمده ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می آید. منابع انسانی راضی و پر انگیزه در پیشبرد سیاستها و برنامه های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می کنند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری رساند. عوامل رضایت شغلی در هر سازمانی می تواند به اقتضای شرایط آن سازمان متفاوت باشد. [1] Human Capital [2] : Human Resource Development (HRD)
کلمات کلیدی:
رضایت شغلی
توسعه منابع انسانی
رابطه توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان
فهرست مطالب
بخش اول:ادبیات تحقیق
مقدمه
مفهوم توسعه منابع انسانی
پیشنه تاریخی توسعه منابع انسانی
تعاریف و مفاهیم توسعه منابع انسانی
سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه منابع انسانی
مدل های توسعه منابع انسانی
مدل های عقلایی توسعه ی منابع انسانی
مدل های طبیعی توسعه ی منابع انسانی
توسعه ی منابع انسانی براساس نقاط مرجع استراتژیک
رویکرد باز و بسته به توسعه منابع انسانی
توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از نیاز
توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از فرصت
توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از قابلیت ها
مدل IA توسعه منابع انسانی
هم آهنگ سازی
موفقیت
انطباق
فلسفه توسعه منابع انسانی
اجزاء توسعه منابع انسانی
تعریف و پیشینه تاریخی آموزش
آموزش کارکنان و توسعه منابع انسانی
فلسفه آموزش منابع انسانی
اصول عام آموزش منابع انسانی
اصول حاکم بر نطام آموزش منابع انسانی در سازمانها
نقش آموزش کارکنان در بهبود عملکرد آنها
شاخص های مؤثر در آموزش کارکنان
توسعه شایستگی های کارکنان
تعریف شایستگی
پیشینه تاریخی شایستگی ها
ابعاد و شاخص های شایستگی کارکنان
الگوهای شایستگی
انواع الگوهای شایستگی
تبادل و تسهیم اطلاعات با کارکنان
توسعه همکاری
فراهم آوردن اطلاعات لازم
مشارکت همگان در اطلاعات
توانمند سازی کارکنان
تعریف توانمند سازی کارکنان
پیشینه تاریخی توانمند سازی
رویکردهای توانمند سازی کارکنان
رویکرد مکانیکی
رویکرد ارگانیکی
شاخص های توانمندسازی کارکنان
مزایای توانمند سازی
مفهوم رضایت شغلی کارکنان
رضایت شغلی
تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی
رویکردهای اساسی به رضایت شغلی
الگوی سنتی
الگوی روابط انسانی
الگوی منابع انسانی
رویکرد انگیزش در رضایت شغلی
تئوری های محتوایی انگیزش
تئوری دو عاملی هرز برگ
تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو
تئوری نیازهای مک کللند
تئوری ای . آر. جی
تئوری مک گریگور
تئوری های فرآیندی انگیزش
تئوری انتظار ارزش
تئوری تقویت
تئوری برابری
تئوری های معاصر
تئوری هدفگذاری
تئوری اسناد
رویکرد عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی
عوامل سازمانی
حقوق و دستمزد
ترفیعات
خط مشی‌های سازمانی
عوامل محیطی
سبک سرپرستی
گروه کاری
شرایط کاری
ماهیت کار
عوامل فردی
کاربرد مهارت
سابقه خدمت
سطح تحصیلات
پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
پیامدهای رضایت شغلی
افزایش بهره وری فرد
افزایش روحیه فرد
تعهد سازمانی فرد
تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد
افزایش رضایت از زندگی
افزایش سرعت آموزش مهارت های جدید شغلی
پیامدهای عدم رضایت شغلی
تشویش
غیبت کاری
تاخیر در کار
ترک خدمت
فعالیت اتحادیه
بازنشستگی زودرس
بخش دوم : پیشینه تاریخی تحقیق
تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجامگرفته پیرامون رضایت شغلی
سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمینه رضایت شغلی
مروری بر مطالعات مربوط در خارج از ایران
مروری بر مطالعات مربوط در داخل ایران
جمع بندی ادبیات پژوهش
آموزش و رضایت شغلی
شایستگی کارکنان و اعتماد
تبادل و تسهیم اطلاعات و رضایت شغلی
توانمند سازی و رضایت شغلی
نتیجه گیری
منابع
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلدر دانلود پروپوزال رشته مدیریت بازرگانی به ارزیابی ارتباط توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارمندان شرکت مخابرات می پردازیم
دانلود پروپوزال رشته مدیریت بازرگانی
ارزیابی ارتباط توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارمندان شرکت مخابرات
چکیده
با توجه به رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان و اهمیت روزافزون ترک شغل و جابجایی کارکنان و هزینه های زیادی که این پدیده به سازمان تحمیل می کند، توجه به رضایت شغلی کارکنان سازمان یکی از موضوعات مهم در مدیریت منابع انسانی هر سازمان می باشد. با افزایش فشارهای محیطی و کاری و رقابتی در سازمان ها و لزوم تحمل این این فشارها توسط کارکنان امری اجتناب ناپذیر می باشد و این کارکنان هستند که باید خود را برای مواجه با مسائل سازمانی و محیطی آماده کنند. این امر منجر به وجود آمدن احساس های مختلف، فشار، تنش و استرس های کاری برای آنان می شود.
لذا باید مدیریت منابع انسانی با توجه به فعالیتهای منابع انسانی و افزایش توانایی کارکنان در جهت انجام وظایف و مسئولیت های شغلی در جهت بالا بردن رضایت شغلی کارکنان تلاش کنند. از آنجایی که در شرکتهای خدماتی نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمان تلقی شده است و در جهت کسب سود و بقای سازمان نقش اساسی را ایفا می کند. توجه به رفتار و عملکرد کارکنان برای ادامه فعالیت سازمان بسیار حیاتی می باشد. در این پژوهش بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته شده است.نمونه ای 120 نفری از کارکنان شرکت مخابرات انتخاب شدند و با توزیع پرسشنامه میزان رضایت آنها در رابطه با فعالیت های توسعه منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت.نتایج تجزیه و تحلیل از وجود رابطه بین توسعه منابع انسانی با رضایت شغلی کارکنان دارد.
کلمات کلیدی:
رضایت شغلی
توسعه منابع انسانی
رابطه توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان
فهرست مطالب
مقدمه:
فصل اول
بخش اول
طرح تحقیق
1-1-بیان مسئله 1
2-1: اهمیت تحقیق 2
3-1: چارچوب نطری تحقیق 2
4-1: پرسش اصلی و فرعی 4
5-1-فرضیه های تحقیق 4
1-5-1: فرضیه اصلی 4
2-5-2:فرضیه های فرعی 4
6-1: قلمرو تحقیق: 5
1-6-: قلمرو زمانی 5
2-6-1:: قلمرو مکانی 5
7-1: روش ها وابزار گردآوری اطلاعات 5
1-7-1: روش نمونه گیری 5
2-7-1: حجم نمونه 5
3-7-1: روش تجزیه و تحلیل داده ها 5
3-7-1: روش تجزیه و تحلیل داده ها 6
8-1: شرح واژه های تحقیق 7
بخش دوم
10-1: معرفی شرکت 8
1-11: ساختار سازمانی 8
12-1: استراتژی شرکت 9
13-1: زمینه های فعالیت شرکت 10
1-3: مقدمه
2-3: روش تحقیق
3-3: روشهای گردآوری اطلاعات
4-3 : پرسشنامه
1-4-3: مستندات پرسشنامه
2-4-3 : روایی یا اعتبار ابزار سنجش
3-4-3 : پایایی یا قابلیت اعتماد ابزار سنجش
4-4-3: اعتبار عاملی پرسشنامه
5-3: جامعه آماری
1-5-3: روش نمونه گیری
2-5-3: حجم نمونه
6-3 : متغیر های تحقیق
7-3: فرضیات پژوهش
8-3 : روش تجزیه و تحلیل داده ها
6: منابع و مأخذ
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلدر دانلود مقاله کارشناسی ارشد رشته مدیریت به بررسی تاثیر مهارت ارتباطی مدیران بر رضایت شغلی کارکنان بازرسی می باشد
دانلود مقاله کارشناسی ارشد رشته مدیریت
تاثیر مهارت ارتباطی مدیران بر رضایت شغلی کارکنان بازرسی
بیان مسأله
هنگامی که فردی از طریق ابزار زبان با فرد دیگری ارتباط برقرار می کند، رابطه ای میان آنان شکل می گیرد که نمونۀ آن را در طبیعت نمی توان یافت. همین توانـایی برگرداندن اصوات بی معنا به کلمات گفتــاری و نوشتــاری، مهم ترین امتیاز بشر، یعنی زبان است. زبان، رشد آن دسته از ویژگی هایی را ممکن ساخته است که انسان اندیشمند را از همه ی مخلوقات دیگر متمایز می سازد. پس تعجب آور نیست اگر فیلسوف آلمانی، کارل یاسپرس [1] مدعی است که: « عالی ترین دستاورد انسان در دنیا، ارتباط شخصیت با شخصیت است.» (سهرابی و حیات روشنایی، 1384،24) و این ارتباط زمانی به مؤثر ترین شکل برقرار می شود که طرفین از مهارت ارتباطی و اجتماعی مناسب برخوردار باشند.ارتباطات طیف وسیعی از مباحث را در برمی گیرد و هرگونه تعـریفی از این مبحث به همان گستره ارتبـاطـات می تواند خیلی عادی و دم دستی و یا خیلی پیچیده و غامض باشد. ما می توانیم جنبه های متمایز ارتباطات را براساس این گونه تعاریف متفاوت تشریح و توصیف کنیم، اما یک تعریف واحد و یکسان یافت نمی شود. ( لیونل1، 1992، صص 5-3)
انسان، چه در درون خانواده و چه در اجتماع، درگیر شبکه ی پیچیده ای از ارتباطات مختلف است که بخش عمده ای از ذهن، فکر و انرژی او را مصـروف خود می دارد. با این توصیف وقتی وارد ســازمان ها می شویم، این کیفیت ارتباطات و بهره وری آن نقشی بی بدیل می یابد .زمانی که سازمان ها به عنوان یکی از واحدهای اساسی اجتماع بوجود آمدند، به تبع بحث ارتباطات یکی از مباحث مهم در سازمان ها گردید.اهمیت سازمان ها نیز بر هیچکس پوشیده نیست. انسان ها در جامعه ی امروز در یک سازمان به دنیا می آیند در سازمان های مختلف زندگی می کنند و در سازمانی می میرند و در سازمانی دیگر به خاک سپرده می شوند. لذا ما در همه ی مراحل زندگی خود به نحوی با سازمان ها و ارتباطات سازمانی سر و کار داریم. (فرهنگی، 1382، ص109 )هر سازمانی در پی آن است که به بهترین شکل به اهداف خود برسد. تحقق اهداف سازمانی بستگی به تمام عواملی دارد که در آن سازمان با هم در تعامل هستند و مهم ترین عامل سازمانی، نیروی انسانی است. نیروی انسانی عامل پیچیده ای است که دارای انگیزه و نگرش های متفاوتی می باشد. این انگیزه ها و نگرش ها باید دائماً مورد بررسی قرار گیرند تا با توجه به نتایج این بررسی ها مدیران سیاست های لازم را در جهت بهبود وضعیت موجود اعمال کنند. (رئوفی،1383)
گاهی ناتوانی مدیر و کارکنان در برقراری ارتباط مناسب با سایر همکاران در محیط کار و یا وجود نگرش های منفی و بی انگیزگی در بین کارکنان سبب می شود که آنها قادر به انجام وظایف شان در حد مطلوب نباشند و در نهایت با کاهش بهره وری مواجه می شویم. (علاقه بند،1387)مدیران و معاونین هر سازمان باید به این نکته توجه داشته باشد که دستیابی به اهداف سازمانی در سطوح مختلف تنها زمانی میسر است که روابط بین کاری بخش ها و سطوح مختلف به گونه ای اثربخش باشد. این امر هنگامی امکان پذیر است که ارتباطات و مسیرهای ارتباطی به درستی طراحی شده و به روشنی تعیین شده باشد. ( رحمان زاده هروی، 1382) مدیران دریافته اند که برقراری ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان در توفیق مدیران برای نیل به اهداف سازمانی عامل مؤثری است و ریشه بیشتر مشکلات فردی سازمان و اجتماعی را می توان در کمبود و نقص ارتباطات مؤثر جستجو کرد. (رضائیان، 1372)
اهمیت ارتباطات تنها در مسائل درون سازمانی نیست و بر اساس تفکر سیستمی، در صورتی که مدیر سازمان از وقایع و عکس العمل های محیط بی خبر باشد و بدون توجه به دنیای خارج سازمان تصمیم گیری کند در واقع سازمان را به یک سیستم بسته تبدیل می کند.
کلمات کلیدی:
رضایت شغلی
رضایت شغلی کارکنان
مهارتهای ارتباطی مدیران
رابطه مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان
فهرست مطالب
چکیده
مقدمه
کلمات کلیدی
مسئله تحقیق
اهداف پژوهش
الف- هدف اصلی
ب- اهداف فرعی
سؤالات پژوهش
مبانی نظری
5-1 . ارتباط
رضایت شغلی
شاخصهای مرتبط با ارتباطات حوزه سازمانی
شاخصهای ارتباطی قرآنی که مدیر در برابر کارکنان
فعالیتهای ارتباطی کارکنان در برابر یکدیگر و در برابر مدیر
فعالیتهای ارتباطی مدیر در برابر سازمان
رضایت شغلی
الگوی مفهومی پژوهش
روشناسی
یافته ها
نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف برای متغیرهای پژوهش
الگوی اصلی در حالت تخمین ضرایب استانذارد
الگوی اصلی بعذ از اصلاحات در حالت تخمین ضرایب استانذارد
الگوی اصلی در حالت قدر مطلق معناداری
الگوی فرعی در حالت تخمین ضرایب استانذارد
شاخص های روایی، پایایی و برازش الگو
نتایج معادلات ساختاری جهت بررسی فرضیه های پژوهش
فرضیات مساله
رتبه بندی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
نتایج
منابع
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلارزیابی ارتباط توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارمندان شرکت مخابرات
دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی
بررسی ارتباط توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارمندان شرکت مخابرات
///////////////////////////////
***ضمیمه شدن رایگان پرسشنامه با سه بخش
بخش اول سوالات مربوط به پرسشهای استخدامی
بخش دوم پرسشنامه توسعه منابع انسانی
بخش سوم شامل سوالات رضایت شغلی می باشد که در قالب طیف لیکرت طراحی شده است.
چکیده
با توجه به رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان و اهمیت روزافزون ترک شغل و جابجایی کارکنان و هزینه های زیادی که این پدیده به سازمان تحمیل می کند، توجه به رضایت شغلی کارکنان سازمان یکی از موضوعات مهم در مدیریت منابع انسانی هر سازمان می باشد. با افزایش فشارهای محیطی و کاری و رقابتی در سازمان ها و لزوم تحمل این این فشارها توسط کارکنان امری اجتناب ناپذیر می باشد و این کارکنان هستند که باید خود را برای مواجه با مسائل سازمانی و محیطی آماده کنند. این امر منجر به وجود آمدن احساس های مختلف، فشار، تنش و استرس های کاری برای آنان می شود. لذا باید مدیریت منابع انسانی با توجه به فعالیتهای منابع انسانی و افزایش توانایی کارکنان در جهت انجام وظایف و مسئولیت های شغلی در جهت بالا بردن رضایت شغلی کارکنان تلاش کنند. از آنجایی که در شرکتهای خدماتی نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمان تلقی شده است و در جهت کسب سود و بقای سازمان نقش اساسی را ایفا می کند. توجه به رفتار و عملکرد کارکنان برای ادامه فعالیت سازمان بسیار حیاتی می باشد. در این پژوهش بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته شده است.نمونه ای 120 نفری از کارکنان شرکت مخابرات انتخاب شدند و با توزیع پرسشنامه میزان رضایت آنها در رابطه با فعالیت های توسعه منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت.نتایج تجزیه و تحلیل از وجود رابطه بین توسعه منابع انسانی با رضایت شغلی کارکنان دارد.
کلمات کلیدی:
رضایت شغلی
توسعه منابع انسانی
کارکنان شرکت مخابرات
رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی
مقدمه:
بی تردید مهمترین عنصر هر سازمان نیروی انسانی آن است که اگر این نیرو انسانی از انگیزه و رضایت کافی برخوردار باشد، بدون شک استعدادو توان خود را در جهت تحقق اهداف سازمان به کار خواهد برد. یکی از عواملی که باعث علاقمندی یا عدم علاقه به شغل می شود، رضایت شغلی و یا عدم رضایت شغلی است. رضایت شغلی به عنوان عاملی که در موفقیت شغلی تاثیر دارد و باعث افزایش کارایی و رضایت فردی می شود ،باید مورد توجه جمعی قرار بگیرد . از طرف دیگر عدم رضایت نیز باعث کم کاری ، غیبت و سهل انگاری شده و حتی در درجات بالاتر می تواند اثرات نامطلوب و مخربی بر برنامه ریزی ها داشته باشد و آنرا مواجه با شکست سازد و با ایجاد زمینه مناسب برای رشد رضایت شغلی کارکنان در بستری مناسب صورت گیرد . رضایت شغلی کارکنان اهمیت و حساسیت خاصی دارد . چرا که اگر در سازمانی خشنودی و رضایت کارکنان مقدم بر هدفهای دیگر نباشد آن سازمان محکوم به شکست و زوال و فروپاشی است . رضایت شغلی تاثیر متقابلی روی فرد و سازمان دارد .
فرد همراه با خواسته ها و آرزوهایی به سازمان می پیوندد و هماهنگی و همسوئی سازمان به این آرمانها در فرد ایجاد رضایت می نماید و این رضایت شغلی خود باعث نو آوری ، خلاقیت در کار ، افزایش میزان تولید و یا خدمات می شود و از این رهیافت ،سازمان از سلامت و پویایی برخوردار می شود . کارکنانی که از خشنود و رضایت اندکی برخوردارند به طور معمول به نرخهای بالای جایگزینی گرفتار می شوند . اینگونه کارکنان احتمال دارد چشم به جاهای دلخواه تر بدوزنـد ، در حالیکـه کارکنانـی که از رضایـت بیشتـری بـرخوردارنـد در جـای خـود باقـی می مانند پس باید عواملی که بر رضایت شغلی کارکنان اثر می گذارند را شناسایی کرد، تا با به کارگیری اصول و شیوه های علمی و با تکیه بر تحقیقات انجام شده رضایت شغلی را در آنان افزایش داد.مطالعه رضایت شغلی از دو بعد حایز اهمیت است:
نخست، از جنبه انسانی که شایسته است با کارکنان به صورت منصفانه و با احترام رفتار گردد و دوم، از جنبه رفتار ی که توجه به رضایت شغلی می تواند رفتار کارکنان را به گونه ای هدایت نماید که بر کارکرد و وظایف سازمانی آنها تأثیر بگذارد و به بروز رفتارهای مثبت و منفی از طرف آنها منجر گردد (اسپکتر،2000 ص40). از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه رضایت شغلی کارکنان را نمایان می سازد، این است که سازمانهایی با اعضایی در سطوح بالای رضایت شغلی، معمولا از عملکرد بالاتر، غیبت و تاخیر کمتری از سوی کارکنان خود برخوردارند و در موارد بسیار، سازمانها به افرادی نیاز دارد که به نفع سازمان، فراتر از وظایف مقرر تلاش کنند. باتوجه به اهمیت رضایت شغلی در همه سطوح مدیریتی سازمانها نیاز است بر اساس نظریه های علمی ارائه شده عوامل مؤثر بر رضایت شغلی کارکنان را بررسی و مطالعه نمود تا با بهره گیری از دستاورد آن مدیران بتوانند در حفظ و ارتقاء رضایت شغلی کارکنان مربوطه خود برنامه ریزی و در رفتار مدیریتی مورد عنایت ویژه قراردهند.وجود یک نیروی کارآمد، با انگیزه و کاملا آموزش دیده به مثابه ستون فقرات سازمانهای است که خواهان جهانی شدند. مهارت یکی از سرمایه های اصلی سازمان است که رقبا به سختی می توانند از آن تقلید کنند چرا که این کار مستلزم وجود نگرش برای تشویق به یادگیری و تشویق اقداماتی است که بر دانش سازمان می افزایند، مهارتها به مرور کهنه می شوند و باید مرتبا تجدید شوند. در بلند مدت آنچه که از همه مهمتر است، ممکن است مهارت خاص نباشد بلکه توانایی استمرار یادگیری مهارتهای جدید باشد (گریندی،1991).هیچ منبع دیگری برای مزیت رقابتی وجود ندارد، دیگران می توانند از سرمایه گذاری، فن آوری جدید و مقیاس های ما کپی برداری کنند، اما از کیفیت افراد ما نمی توانند (براون و دیگران، 2003،45).
فهرست مطالب
مقدمه:
فصل اول
بخش اول
طرح تحقیق
1-1-بیان مسئله 1
2-1: اهمیت تحقیق 2
3-1: چارچوب نطری تحقیق 2
4-1: پرسش اصلی و فرعی 4
5-1-فرضیه های تحقیق 4
1-5-1: فرضیه اصلی 4
2-5-2:فرضیه های فرعی 4
6-1: قلمرو تحقیق: 5
1-6-: قلمرو زمانی 5
2-6-1:: قلمرو مکانی 5
7-1: روش ها وابزار گردآوری اطلاعات 5
1-7-1: روش نمونه گیری 5
2-7-1: حجم نمونه 5
3-7-1: روش تجزیه و تحلیل داده ها 5
3-7-1: روش تجزیه و تحلیل داده ها 6
8-1: شرح واژه های تحقیق 7
بخش دوم
10-1: معرفی شرکت 8
1-11: ساختار سازمانی 8
12-1: استراتژی شرکت 9
13-1: زمینه های فعالیت شرکت 10
: فصل دوم 11
بخش اول:ادبیات تحقیق
1-2: مقدمه 20
2-2: مفهوم توسعه منابع انسانی 20
1-2-2: پیشنه تاریخی توسعه منابع انسانی 23
2-2-2: تعاریف و مفاهیم توسعه منابع انسانی 24
1-2-2-2: سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه منابع انسانی 25
2-2-2: مدل های توسعه منابع انسانی 26
1-2-2-2: مدل های عقلایی توسعه ی منابع انسانی 26
2-2-2-2: مدل های طبیعی توسعه ی منابع انسانی 26
-2-2-2:توسعه ی منابع انسانی براساس نقاط مرجع استراتژیک 27
4-2-2-2: رویکرد باز و بسته به توسعه منابع انسانی 27
1-4-2-2-2: توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از نیاز 29
2-4-2-2-2: توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از فرصت 29
3-4-2-2-2: توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از قابلیت ها 29
5-2-2-2: مدل I-A توسعه منابع انسانی 29
1-5-2-2-2: هم آهنگ سازی 30
2-5-2-2-2: موفقیت 30
3-5-2-2-2: انطباق 30
6-2-2-2: فلسفه توسعه منابع انسانی 31
3-2: اجزاء توسعه منابع انسانی 32
1-1-3-2: تعریف و پیشینه تاریخی آموزش 32
2-1-3-2: آموزش کارکنان و توسعه منابع انسانی 32
3-1-3-2: فلسفه آموزش منابع انسانی 38
4-1-3-2: اصول عام آموزش منابع انسانی 38
5-1-3-2: اصول حاکم بر نطام آموزش منابع انسانی در سازمانها 39
6-1-3-2: نقش آموزش کارکنان در بهبود عملکرد آنها 39
7-1-3-2: شاخص های مؤثر در آموزش کارکنان 40
2-3-2: توسعه شایستگی های کارکنان 41
1-2-3-2: تعریف شایستگی 41
2-2-3-2: پیشینه تاریخی شایستگی ها 42
3-2-3-2: ابعاد و شاخص های شایستگی کارکنان 42
4-2-3-2: الگوهای شایستگی 43
5-2-3-2: انواع الگوهای شایستگی 43
3-3-2: تبادل و تسهیم اطلاعات با کارکنان 44
1-3-3-2: توسعه همکاری 45
2-3-3-2: فراهم آوردن اطلاعات لازم 45
3-3-3-2: مشارکت همگان در اطلاعات 44
4-3-2: توانمند سازی کارکنان 45
1-4-3-2: تعریف توانمند سازی کارکنان 46
2-4-3-2: پیشینه تاریخی توانمند سازی 49
3=4=3=2: رویکردهای توانمند سازی کارکنان 51
1-3-4-3-2: رویکرد مکانیکی 51
2-3-4-3-2: رویکرد ارگانیکی 51
4-4-3-2: شاخص های توانمندسازی کارکنان 53
5-4-3-2: مزایای توانمند سازی 54
4-2: مفهوم رضایت شغلی کارکنان 54
1-4-2: رضایت شغلی 54
2-4-2: تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی 55
3-4-2: رویکردهای اساسی به رضایت شغلی 57
1-3-4-2 الگوی سنتی 58
2-3-4-2- الگوی روابط انسانی 58
3-3-4-2- الگوی منابع انسانی 58
4-4-2: رویکرد انگیزش در رضایت شغلی 58
1-4-4-2: تئوری های محتوایی انگیزش 59
2-4-4-2: تئوری دو عاملی هرز برگ 59
3-4-4-2: تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو 60
4-4-4-2: تئوری نیازهای مک کللند 60
5-4-4-2: تئوری ای . آر. جی 61
6-4-4-2: تئوری مک گریگور 61
7-4-4-2: تئوری های فرآیندی انگیزش 62
8-4-4-2: تئوری انتظار- ارزش 62
9-4-4-2: تئوری تقویت 62
10-4-4-2: تئوری برابری 62
5-4-2: تئوری های معاصر 63
1-5-4-2 : تئوری هدفگذاری 63
2-5-4-2 : تئوری اسناد 63
3-5-4-2 : - رویکرد عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی 64
6-4-2 : - عوامل سازمانی 64
1-6-4-2 حقوق و دستمزد 64
2-6-4-2: ترفیعات 66
3-6-4-2 : خط مشی‌های سازمانی 66
7-4-2: عوامل محیطی 66
1-7-4-2: سبک سرپرستی 67
2-7-4-2: گروه کاری 67
3-7-4-2: شرایط کاری 67
4-7-4-2: ماهیت کار 68
8-4-2: عوامل فردی 69
1-8-4-2- کاربرد مهارت 69
2-8-4-2- سابقه خدمت 69
3-8-4-2- سطح تحصیلات 69
9-4-2- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی 69
1-9-4-2- پیامدهای رضایت شغلی 69
2-9-4-2- افزایش بهره وری فرد 69
3-9-4-2- افزایش روحیه فرد 69
4-9-4-2- تعهد سازمانی فرد 70
5-9-4-2- تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد 70
6-9-4-2- افزایش رضایت از زندگی 70
7-9-4-2- افزایش سرعت آموزش مهارت های جدید شغلی 70
10-4-2- پیامدهای عدم رضایت شغلی: 70
1-10-4-2- تشویش 70
2-10-4-2- غیبت کاری 70
3-10-4-2- تاخیر در کار 71
4-10-4-2- ترک خدمت: 71
5-10-4-2- فعالیت اتحادیه 71
6-10-4-2- بازنشستگی زودرس 71
بخش دوم :5-2: پیشینه تاریخی تحقیق 72
1-5-2: تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجامگرفته پیرامون رضایت شغلی 73
2-5-2: سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمینه رضایت شغلی 73
9-1- مروری بر مطالعات مربوط در خارج از ایران 74
9-2- مروری بر مطالعات مربوط در داخل ایران 75
6-2: جمع بندی ادبیات پژوهش 76
1-6-2: آموزش و رضایت شغلی 76
2-6-2: شایستگی کارکنان و اعتماد 77
3-6-2: تبادل و تسهیم اطلاعات و رضایت شغلی 77
4-6-2: توانمند سازی و رضایت شغلی 78
7-2: نتیجه گیری از ادبیات تحقیق 79
3-فصل سوم 79
1-3: مقدمه 80
2-3: روش تحقیق 80
3-3: روشهای گردآوری اطلاعات 81
4-3 : پرسشنامه 81
1-4-3: مستندات پرسشنامه 81
2-4-3 : روایی یا اعتبار ابزار سنجش 83
3-4-3 : پایایی یا قابلیت اعتماد ابزار سنجش 83
4-4-3: اعتبار عاملی پرسشنامه 85
5-3: جامعه آماری 85
1-5-3: روش نمونه گیری 86
2-5-3: حجم نمونه 86
6-3 : متغیر های تحقیق 87
7-3: فرضیات پژوهش 88
8-3 : روش تجزیه و تحلیل داده ها 88
4: فصل چهارم 91
4-1 مقدمه 91
2-4: بررسی توصیفی مشاهدات 92
3-4: تحلیل اسنباطی یافته‌ها 95
4-4: مدل معادلات ساختاری 96
1-4-4: آزمون نرمال بودن مولفه های الگو 97
5-4: اعتبار سنجی مدل تحقیق با استفاده از تحلیل عاملی تاییدی و معادلات ساختاری 98
6-4: تفسیر و تعبیر مدل 100
7-4: بررسی ضرایب روایی، توصیفی و همبستگی 104
8-4: تحلیل فرضیه های تحقیق 106
9-4: رتبه بندی عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان 109
5: فصل پنجم 110
نتیجه گیری و پیشنهاد
1-5: مقدمه 111
2-5- بررسی نتایج پژوهش 112
3-5- بحث بر روی نتایج پژوهش 114
4-5: پیشنهادهای تحقیق 114
5-5- پیشنهاد برای تحقیقات آتی 115
6-5- موانع ومحدودیتهای تحقیق 115
6: منابع و مأخذ
7: پیوست ها و ضمائم
فهرست نمودارها
فصل اول
نمودار1-1 مدل مفهومی تحقیق 4
نمودار2-1 ساختار سازمانی شرکت مخابرات 9
فصل دوم
1-2 رویکرد های مختلف یه توسعه منابع انسانی 20
2-2 نمای تحلیلی توسعه منابع انسانی 23
3-2-پیوند آموزش با توسع منابع انسانی 26
4-2 ابعاد توانمند سازی 43
5-2 مدل مفهومی تحقیق 70
فصل سوم
1-3 گویه های مربوط به پرسشنامه 82
2-3 جدول آلفای کرونباخ پرسشنامه 83
4-3 حجم نمونه 86
5-3 مدل مفهومی تحقیق 87
فصل چهارم
1-4 جدول دموگرافیک پاسخ دهندگان 81
2-4 وضعیت گرافیکی پاسخ دهندگان 83
3-4 نتایج کلموگروف برای متغیرها 86
4-4 مدل معادلات ساختاری 89
5-4 مدل شاخص برازش 90
6-4 نتایج تحلیل عاملی 92
7-4 ضرایب همبستگی پیرسون 95
8-4 ضرایب مسیر 95
فصل پنجم
1-5- مدل مفهومی تحقیق 100
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلمبانی نظری پایان نامه ارتباط مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان
دانلود مبانی نظری پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت ارتباط مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان
- مقدمه
دیدگاه ها و مفهوم سازی های متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است . برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود، بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند . به زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور، خط مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است.
- دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آن ها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله. برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که:
الف) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟
ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟
به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد. پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.- دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازی ها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند. به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد. (سادات ، 1387، www.utj.com)
وقتی اطلاعات، عقاید و احساسات از شخصی، گروهی یا منبعی به شخص، گروه یا منبع دیگری به منظور ایجاد تغییر در دانش، نگرش یا رفتار آشکار آنها انتقال می یابد، فرایند ارتباط رخ می دهد (1). یکی از مشکلات فرایند ارتباط این است که مردم به ندرت قادرند مقاصد واقعی خود را به طور کامل به سایرین انتقال دهند، غالباً پیام های (messages) فرستاده شده مقاصد واقعی آنان را بیان نمی کند. اشتباهات دارویی و درمانی و تخلف از خط مشی ها غالباً نتیجه ارتباط غیرمؤثر است. مدیران از ارتباطات برای هماهنگی وظایف و اعمال در درون سازمان استفاده می کنند، ارتباطات اثر بخش باعث ایجاد سازمان های اثر بخش می شود.
در سال های اخیر پژوهش های زیادی در خصوص رضایت شغلی و رابطه آن با ارتباط اثربخش و سایر عوامل مؤثر در رضایت شغلی انجام گرفته است. رابینز در ایالت نیوجرسی آمریکا در مورد روابط کارفرمایان با زیردستانشان تحقیقاتی انجام داده است. اودریافت که مهارت های ارتباطی مدیران و رفتار سازمانی می تواند در رضایت شغلی کارکنان نقش مهمی را ایفا کند. هاستینگز2در تحقیق خود به این نتیجه رسید کـه مدیر می تواند بـا ایجاد زمینه روابط مؤثر در سازمان انگیزه و رغبت شغلی کارکنان را افزایش دهد. مون در بررسی های خود خاطرنشان می کند که مدیران با ارتباط مناسب و درست می توانند به کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی و تصمیم گیری عقلانی کمک کنند. کاکس (Cox) در پژوهشی که در مورد قدرت نفوذ و ارتباط مدیران انجام داد دریافت که یکی از مهارت های مدیر ارتباطی است و مدیران می توانند با استفاده از مهارت های ارتباطی بر کارکنان نفوذ بیشتری داشته و در نتیجه باعث انگیزش بیشتر در کارکنان شوند. بررسی ها نشان می دهند که ارتباط مدیر بـا کارکنان یک جزء اصلی مدیریت است. مدیر می تواند به شیوه های مختلف مانند استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات ( اتوماسیون، ایمیل، سایت، سامانه پیام کوتاه، تلفن، گفتگوی اینترنتی و ...) تجهیزات و وسایل سمعی و بصری، ویدئو، نشریات و ... با کارکنان ارتباط برقرار کند.
کلمات کلیدی: رضایت شغلی مهارت ارتباطی مدیران رضایت شغلی کارکنان رابطه مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان
فهرست مطالب
چکیده 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- بیان مسأله 3
1-2- اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن 7
1-3 - اهداف پژوهش 8
1-4 - فرضیه های تحقیق 8
1-5- جامعه آماری و محدوده زمانی و مکانی پژوهش 9
1-6 - روش تحقیق 10
1-7 - ابزار گردآوری اطلاعات 10
1-8 - سوالات پژوهش 11
1-9 - مروری بر تحقیقات پیشین 12
1-10- تعریف عملیاتی متغیرها و واژه های کلیدی 15
فصل دوم: ادبیات و مبانی نظری
1-2- مقدمه 19
2-2 - رضایت شغلی و افزایش بهره وری 22
2-3- رابطه شخصیت با موفقیت شغلی 24
2-4- رابطه رضایت شغلی با شخصیت افراد 25
2-5- تعاریف رضایت شغلی 27
2-6- نظریه های رضایت شغلی 33
2-7- شاخص های رضایت شغلی 34
2-8- عوامل موثر بر رضایت شغلی 35
2-9- رضایت شغلی و بهره وری 38
2-10- عوامل موثر بر افزایش رضایت شغلی 41
2-11- رضایت شغلی و تعهد سازمانی 47
2-12- پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی 52
2-13- رضایت شغلی و عملکرد 55
2- 14- اندازه گیری رضایت شغلی 56
2- 15- تعهد سازمانی 57
منابع 70
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایل