در دانلود پروپوزال رشته مدیریت بازرگانی به ارزیابی ارتباط توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارمندان شرکت مخابرات می پردازیم
دانلود پروپوزال رشته مدیریت بازرگانی
ارزیابی ارتباط توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارمندان شرکت مخابرات
چکیده
با توجه به رابطه بین توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان و اهمیت روزافزون ترک شغل و جابجایی کارکنان و هزینه های زیادی که این پدیده به سازمان تحمیل می کند، توجه به رضایت شغلی کارکنان سازمان یکی از موضوعات مهم در مدیریت منابع انسانی هر سازمان می باشد. با افزایش فشارهای محیطی و کاری و رقابتی در سازمان ها و لزوم تحمل این این فشارها توسط کارکنان امری اجتناب ناپذیر می باشد و این کارکنان هستند که باید خود را برای مواجه با مسائل سازمانی و محیطی آماده کنند. این امر منجر به وجود آمدن احساس های مختلف، فشار، تنش و استرس های کاری برای آنان می شود.
لذا باید مدیریت منابع انسانی با توجه به فعالیتهای منابع انسانی و افزایش توانایی کارکنان در جهت انجام وظایف و مسئولیت های شغلی در جهت بالا بردن رضایت شغلی کارکنان تلاش کنند. از آنجایی که در شرکتهای خدماتی نیروی انسانی به عنوان مهمترین منبع سازمان تلقی شده است و در جهت کسب سود و بقای سازمان نقش اساسی را ایفا می کند. توجه به رفتار و عملکرد کارکنان برای ادامه فعالیت سازمان بسیار حیاتی می باشد. در این پژوهش بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در رضایت شغلی کارکنان مورد بررسی قرار گرفته شده است.نمونه ای 120 نفری از کارکنان شرکت مخابرات انتخاب شدند و با توزیع پرسشنامه میزان رضایت آنها در رابطه با فعالیت های توسعه منابع انسانی مورد بررسی قرار گرفت.نتایج تجزیه و تحلیل از وجود رابطه بین توسعه منابع انسانی با رضایت شغلی کارکنان دارد.
کلمات کلیدی:
رضایت شغلی
توسعه منابع انسانی
رابطه توسعه منابع انسانی و رضایت شغلی کارکنان
فهرست مطالب
مقدمه:
فصل اول
بخش اول
طرح تحقیق
1-1-بیان مسئله 1
2-1: اهمیت تحقیق 2
3-1: چارچوب نطری تحقیق 2
4-1: پرسش اصلی و فرعی 4
5-1-فرضیه های تحقیق 4
1-5-1: فرضیه اصلی 4
2-5-2:فرضیه های فرعی 4
6-1: قلمرو تحقیق: 5
1-6-: قلمرو زمانی 5
2-6-1:: قلمرو مکانی 5
7-1: روش ها وابزار گردآوری اطلاعات 5
1-7-1: روش نمونه گیری 5
2-7-1: حجم نمونه 5
3-7-1: روش تجزیه و تحلیل داده ها 5
3-7-1: روش تجزیه و تحلیل داده ها 6
8-1: شرح واژه های تحقیق 7
بخش دوم
10-1: معرفی شرکت 8
1-11: ساختار سازمانی 8
12-1: استراتژی شرکت 9
13-1: زمینه های فعالیت شرکت 10
1-3: مقدمه
2-3: روش تحقیق
3-3: روشهای گردآوری اطلاعات
4-3 : پرسشنامه
1-4-3: مستندات پرسشنامه
2-4-3 : روایی یا اعتبار ابزار سنجش
3-4-3 : پایایی یا قابلیت اعتماد ابزار سنجش
4-4-3: اعتبار عاملی پرسشنامه
5-3: جامعه آماری
1-5-3: روش نمونه گیری
2-5-3: حجم نمونه
6-3 : متغیر های تحقیق
7-3: فرضیات پژوهش
8-3 : روش تجزیه و تحلیل داده ها
6: منابع و مأخذ
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلدر دانلود پایان نامه رشته مدیریت به تشریح مفهومی و مدلهای رضایت شغلی و توسعه منابع انسانی با گذری بر نتایج پژوهشها می پردازیم
دانلود پایان نامه رشته مدیریت
تشریح مفهومی و مدلهای رضایت شغلی و توسعه منابع انسانی با گذری بر نتایج پژوهشها
مقدمه
در عصر جهانی شدن و پیشرفت سریع فن آوری، سرمایه انسانی به عنوان مهم ترین سرمایه ی سازمان ها قلمداد شده است. سرمایه انسانی مجموعه ای از مهارت ها، دانش و ویژگی های عمومی افراد در سازمان است و می تواند نشان دهنده ظرفیت انجام کار امروز و پتانسیل کار فردا باشد (هیت و دیگران( 2006 . به منظور استفاده و مدیریت بهینه ی سرمایه انسانی در سازما ن ها، از نخستین ربع سده بیستم، حوزه ی ادره امور کارکنان به عنوان مدیریت منابع انسانی متحول گردید (بامبرگر و مشولم، 1384: 43). منابع انسانی و دانش مدیریت، امروزه به عنوان سرمایه های مهم و رقابتی سازمان ظهور پیدا کرده اند، و مدیران منابع انسانی آگاه به اهمیت منابع انسانی، قادر به ایجاد مزیت رقابتی برای آینده سازمان خواهند بود. این تغییر جایگاه، برای منابع انسانی باعث توجه بیش تر نسبت به ارزش منابع انسانی در جهت توسعه ی نقش های استراتژیک شده است. نیروی انسانی شایسته و با انگیزه شرایطی را ایجاد می کند که تحت آن شرایط سازمانها می تواند به اهداف خود برسند. بنابراین سازمانها باید همواره مطمئن باشند که پویایی، کارآیی، شایستگی و اانگیزش نیروی انسانی در سطح بالایی است(Milkovich,2001).
تلاش برای توسعه عملکردی و فکری منابع انسانی و کوشش در راستای افزایش سطح بهره وری فعالیتی ارزشمند در ایجاد زندگی بهتر افراد و جامعه است. امروزه در راستای بهبود زندگی اجتماعی و اقتصادی تلاش همه جانبه ای به منظور تحقق توسعه منابع انسانی به شکلی پویا و مستمر، استراتژی و دیدگاه کلان برنامه ریزان جوامع بشری بوده و این امر تداوم حیات و قدرتمندی این جوامع را رقم زده است (مصلح ،مصلح وکاویانی،1385).
درحـــال حاضر از واحد منابع انسانی انتظار می رود که ارزشی را به سازمان بیفزاید نه اینکه صرفاً هزینه ای را برای سازمان ایجاد کند. منابع انسانی کارامد و پرانگیزه در افزایش اثربخشی هر سازمانی نقشی مهم و اساسی ایفا می کند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان به مدیران در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری می رساند. نقش نیروی انسانی کارامد و پرانگیزه مستقیم در وظایف خطیر و پراهمیت منابع انسانی اثر می گذارد. منابع انسانی عمده ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می آید. منابع انسانی راضی و پر انگیزه در پیشبرد سیاستها و برنامه های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می کنند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری رساند. عوامل رضایت شغلی در هر سازمانی می تواند به اقتضای شرایط آن سازمان متفاوت باشد.
کلمات کلیدی:
رضایت شغلی
توسعه منابع انسانی
مدلهای رضایت شغلی
مدلهای توسعه منابع انسانی
رابطه رضایت شغلی و توسعه منابع انسانی
فهرست مطالب
بخش اول:ادبیات تحقیق
مقدمه
مفهوم توسعه منابع انسانی
پیشنه تاریخی توسعه منابع انسانی
تعاریف و مفاهیم توسعه منابع انسانی
سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه منابع انسانی
مدل های توسعه منابع انسانی
مدل های عقلایی توسعه ی منابع انسانی
مدل های طبیعی توسعه ی منابع انسانی
توسعه ی منابع انسانی براساس نقاط مرجع استراتژیک
رویکرد باز و بسته به توسعه منابع انسانی
توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از نیاز
توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از فرصت
توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از قابلیت ها
مدل IA توسعه منابع انسانی
هم آهنگ سازی
موفقیت
انطباق
فلسفه توسعه منابع انسانی
اجزاء توسعه منابع انسانی
تعریف و پیشینه تاریخی آموزش
آموزش کارکنان و توسعه منابع انسانی
فلسفه آموزش منابع انسانی
اصول عام آموزش منابع انسانی
اصول حاکم بر نطام آموزش منابع انسانی در سازمانها
نقش آموزش کارکنان در بهبود عملکرد آنها
شاخص های مؤثر در آموزش کارکنان
توسعه شایستگی های کارکنان
تعریف شایستگی
پیشینه تاریخی شایستگی ها
ابعاد و شاخص های شایستگی کارکنان
الگوهای شایستگی
انواع الگوهای شایستگی
تبادل و تسهیم اطلاعات با کارکنان
توسعه همکاری
فراهم آوردن اطلاعات لازم
مشارکت همگان در اطلاعات
توانمند سازی کارکنان
تعریف توانمند سازی کارکنان
پیشینه تاریخی توانمند سازی
رویکردهای توانمند سازی کارکنان
رویکرد مکانیکی
رویکرد ارگانیکی
شاخص های توانمندسازی کارکنان
مزایای توانمند سازی
مفهوم رضایت شغلی کارکنان
رضایت شغلی
تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی
رویکردهای اساسی به رضایت شغلی
الگوی سنتی
الگوی روابط انسانی
الگوی منابع انسانی
رویکرد انگیزش در رضایت شغلی
تئوری های محتوایی انگیزش
تئوری دو عاملی هرز برگ
تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو
تئوری نیازهای مک کللند
تئوری ای . آر. جی
تئوری مک گریگور
تئوری های فرآیندی انگیزش
تئوری انتظار ارزش
تئوری تقویت
تئوری برابری
تئوری های معاصر
تئوری هدفگذاری
تئوری اسناد
رویکرد عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی
عوامل سازمانی
حقوق و دستمزد
ترفیعات
خط مشیهای سازمانی
عوامل محیطی
سبک سرپرستی
گروه کاری
شرایط کاری
ماهیت کار
عوامل فردی
کاربرد مهارت
سابقه خدمت
سطح تحصیلات
پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
پیامدهای رضایت شغلی
افزایش بهره وری فرد
افزایش روحیه فرد
تعهد سازمانی فرد
تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد
افزایش رضایت از زندگی
افزایش سرعت آموزش مهارت های جدید شغلی
پیامدهای عدم رضایت شغلی
تشویش
غیبت کاری
تاخیر در کار
ترک خدمت
فعالیت اتحادیه
بازنشستگی زودرس
بخش دوم : پیشینه تاریخی تحقیق
تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجامگرفته پیرامون رضایت شغلی
سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمینه رضایت شغلی
مروری بر مطالعات مربوط در خارج از ایران
مروری بر مطالعات مربوط در داخل ایران
جمع بندی ادبیات پژوهش
آموزش و رضایت شغلی
شایستگی کارکنان و اعتماد
تبادل و تسهیم اطلاعات و رضایت شغلی
توانمند سازی و رضایت شغلی
نتیجه گیری
منابع
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلدر دانلود مقاله کارشناسی ارشد رشته مدیریت به بررسی تاثیر مهارت ارتباطی مدیران بر رضایت شغلی کارکنان بازرسی می باشد
دانلود مقاله کارشناسی ارشد رشته مدیریت
تاثیر مهارت ارتباطی مدیران بر رضایت شغلی کارکنان بازرسی
بیان مسأله
هنگامی که فردی از طریق ابزار زبان با فرد دیگری ارتباط برقرار می کند، رابطه ای میان آنان شکل می گیرد که نمونۀ آن را در طبیعت نمی توان یافت. همین توانـایی برگرداندن اصوات بی معنا به کلمات گفتــاری و نوشتــاری، مهم ترین امتیاز بشر، یعنی زبان است. زبان، رشد آن دسته از ویژگی هایی را ممکن ساخته است که انسان اندیشمند را از همه ی مخلوقات دیگر متمایز می سازد. پس تعجب آور نیست اگر فیلسوف آلمانی، کارل یاسپرس [1] مدعی است که: « عالی ترین دستاورد انسان در دنیا، ارتباط شخصیت با شخصیت است.» (سهرابی و حیات روشنایی، 1384،24) و این ارتباط زمانی به مؤثر ترین شکل برقرار می شود که طرفین از مهارت ارتباطی و اجتماعی مناسب برخوردار باشند.ارتباطات طیف وسیعی از مباحث را در برمی گیرد و هرگونه تعـریفی از این مبحث به همان گستره ارتبـاطـات می تواند خیلی عادی و دم دستی و یا خیلی پیچیده و غامض باشد. ما می توانیم جنبه های متمایز ارتباطات را براساس این گونه تعاریف متفاوت تشریح و توصیف کنیم، اما یک تعریف واحد و یکسان یافت نمی شود. ( لیونل1، 1992، صص 5-3)
انسان، چه در درون خانواده و چه در اجتماع، درگیر شبکه ی پیچیده ای از ارتباطات مختلف است که بخش عمده ای از ذهن، فکر و انرژی او را مصـروف خود می دارد. با این توصیف وقتی وارد ســازمان ها می شویم، این کیفیت ارتباطات و بهره وری آن نقشی بی بدیل می یابد .زمانی که سازمان ها به عنوان یکی از واحدهای اساسی اجتماع بوجود آمدند، به تبع بحث ارتباطات یکی از مباحث مهم در سازمان ها گردید.اهمیت سازمان ها نیز بر هیچکس پوشیده نیست. انسان ها در جامعه ی امروز در یک سازمان به دنیا می آیند در سازمان های مختلف زندگی می کنند و در سازمانی می میرند و در سازمانی دیگر به خاک سپرده می شوند. لذا ما در همه ی مراحل زندگی خود به نحوی با سازمان ها و ارتباطات سازمانی سر و کار داریم. (فرهنگی، 1382، ص109 )هر سازمانی در پی آن است که به بهترین شکل به اهداف خود برسد. تحقق اهداف سازمانی بستگی به تمام عواملی دارد که در آن سازمان با هم در تعامل هستند و مهم ترین عامل سازمانی، نیروی انسانی است. نیروی انسانی عامل پیچیده ای است که دارای انگیزه و نگرش های متفاوتی می باشد. این انگیزه ها و نگرش ها باید دائماً مورد بررسی قرار گیرند تا با توجه به نتایج این بررسی ها مدیران سیاست های لازم را در جهت بهبود وضعیت موجود اعمال کنند. (رئوفی،1383)
گاهی ناتوانی مدیر و کارکنان در برقراری ارتباط مناسب با سایر همکاران در محیط کار و یا وجود نگرش های منفی و بی انگیزگی در بین کارکنان سبب می شود که آنها قادر به انجام وظایف شان در حد مطلوب نباشند و در نهایت با کاهش بهره وری مواجه می شویم. (علاقه بند،1387)مدیران و معاونین هر سازمان باید به این نکته توجه داشته باشد که دستیابی به اهداف سازمانی در سطوح مختلف تنها زمانی میسر است که روابط بین کاری بخش ها و سطوح مختلف به گونه ای اثربخش باشد. این امر هنگامی امکان پذیر است که ارتباطات و مسیرهای ارتباطی به درستی طراحی شده و به روشنی تعیین شده باشد. ( رحمان زاده هروی، 1382) مدیران دریافته اند که برقراری ارتباط مؤثر با کارکنان و درک انگیزه های ارتباطی آنان در توفیق مدیران برای نیل به اهداف سازمانی عامل مؤثری است و ریشه بیشتر مشکلات فردی سازمان و اجتماعی را می توان در کمبود و نقص ارتباطات مؤثر جستجو کرد. (رضائیان، 1372)
اهمیت ارتباطات تنها در مسائل درون سازمانی نیست و بر اساس تفکر سیستمی، در صورتی که مدیر سازمان از وقایع و عکس العمل های محیط بی خبر باشد و بدون توجه به دنیای خارج سازمان تصمیم گیری کند در واقع سازمان را به یک سیستم بسته تبدیل می کند.
کلمات کلیدی:
رضایت شغلی
رضایت شغلی کارکنان
مهارتهای ارتباطی مدیران
رابطه مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان
فهرست مطالب
چکیده
مقدمه
کلمات کلیدی
مسئله تحقیق
اهداف پژوهش
الف- هدف اصلی
ب- اهداف فرعی
سؤالات پژوهش
مبانی نظری
5-1 . ارتباط
رضایت شغلی
شاخصهای مرتبط با ارتباطات حوزه سازمانی
شاخصهای ارتباطی قرآنی که مدیر در برابر کارکنان
فعالیتهای ارتباطی کارکنان در برابر یکدیگر و در برابر مدیر
فعالیتهای ارتباطی مدیر در برابر سازمان
رضایت شغلی
الگوی مفهومی پژوهش
روشناسی
یافته ها
نتایج آزمون کلموگروف اسمیرنوف برای متغیرهای پژوهش
الگوی اصلی در حالت تخمین ضرایب استانذارد
الگوی اصلی بعذ از اصلاحات در حالت تخمین ضرایب استانذارد
الگوی اصلی در حالت قدر مطلق معناداری
الگوی فرعی در حالت تخمین ضرایب استانذارد
شاخص های روایی، پایایی و برازش الگو
نتایج معادلات ساختاری جهت بررسی فرضیه های پژوهش
فرضیات مساله
رتبه بندی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی
نتایج
منابع
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلهدف در این پایان نامه بررسی تعیین رضایت شغلی با توجه به نگرش به رشته تحصیلی خود و جو اخلاقی محیط کاری می باشد
دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت
تعیین رضایت شغلی با توجه به نگرش به رشته تحصیلی خود و جو اخلاقی محیط کاری
***هدایا:ضمیمه کردن 3 پرسشنامه بصورت رایگان:
پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا
پرسشنامه نگرش به رشته تحصیلی
پرسشنامه جو اخلاقی
چکیده
زمینه و هدف: جو اخلاقی محیط کاری بیمارستان، علاوه بر تاثیر بر کیفیت مراقبت های ارائه شده توسط پرسنل، در رضایت شغلی آن ها نیز موثر است. از طرفی جو حاکم بر محیط های بالینی، از عوامل موثر بر کیفیت آموزش بالینی و نگرش دانشجویان به رشته تحصیلی خود نیز گزارش شده است. به دلیل عدم وجود مطالعه ای در مورد تاثیر جو اخلاقی اتاق های عمل بر رضایت شغلی پرسنل آن و هم چنین تاثیر چنین جوی بر نگرش دانشجویان اتاق عمل به رشته تحصیلی خود، مطالعه حاضر در بیمارستان های آموزشی تبریز انجام گرفت.
روش کار: مطالعه حاضر از نوع توصیفی می باشد که به صورت مقطعی در سال 1393، بر روی دانشجویان اتاق عمل و پرسنل اتاق عمل بیمارستان های آموزشی وابسته به دانشگاه علوم پزشکی تبریز انجام گرفته است. به علت محدود بودن تعداد پرسنل (تقریبا 200 نفر) و دانشجویان (تقریبا 120 نفر)، تمامی این افراد وارد پژوهش شدند. ابزارهای مورد استفاده، فرم مشخصات فردی- اجتماعی و پرسشنامه های جو اخلاقی بیمارستانی اولسون و رضایت شغلی مینه سوتا و نگرش تحصیلی دانشجویان می باشد. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آمار توصیفی و استنباطی شامل ضریب همبستگی رتبه ای اسپیرمن و آزمون کای- دو، تحت نرم افزار آماری SPSS18 استفاده شد.
یافته ها: نتایج نشان داد که 78 درصد پرسنل مورد مطالعه زن و 3/75 درصد متاهل بوده و در طیف سنی 22 تا 56 سال با میانگین و انحراف معیار 98/6±54/34 قرار داشتند. در مورد دانشجویان نیز، 4/61 درصد مونث و 8/86 درصد مجرد بوده و میانگین سنی آن ها 87/20 بود. طبق نتایج بدست آمده، 9/64 درصد دانشجویان و 1/58 درصد پرسنل دیدگاه منفی به جو اخلاقی حاکم در اتاق های عمل داشتند. همچنین، 4/48 درصد پرسنل رضایت شغلی متوسطی داشتند و 8/51 درصد دانشجویان نیز نگرش مثبت به رشته تحصیلی خود داشتند. بر طبق نتایج، ارتباط معنی داری بین جو اخلاقی با رضایت شغلی پرسنل (93/0r= ،001/0 P≤) و بین جو اخلاقی با نگرش دانشجویان اتاق عمل به رشته تحصیلی شان یافت شد (56/0r= ،001/0 P≤).
واژه های کلیدی:
نگرش
جو اخلاقی
رضایت شغلی
رشته تحصیلی
زمینه پژوهش:
علم اخلاق مجموعه ای از اصول و قواعد اخلاقی است و دارای استانداردهایی برای رفتار حرفه ای می باشد. اخلاق حرفه ای نیز به عنوان مسئولیت پذیری اخلاقی افراد در حرفه و مسئولیت پذیری سازمان ها در حرفه و هر دو در برابر حقوق صاحبان حق تعریف می شود (1). حفظ اخلاق حرفه ای مستلزم آن است که پرسنل تعهدات خود را در قبال ارزش ها و آرمان های حرفه ای سازمان نشان دهند و اجازه ندهند که این ارزش های اخلاقی به-خاطر مسائل شخصی و احساسی و مسائل دیگر به خطر بیفتد (2). مسائل اخلاقی در بیمارستان ها و سازمان-های مراقبت بهداشتی نیز، با سایر سازمان ها متفاوت است (3). از طرفی در حرفه پرستاری، اخلاق امری ذاتی است (2)؛ زیرا اگر پرستاران با خود یا دیگران درباره ارزش ها، توانایی ها و اعمالشان از لحاظ اخلاقی صادق نباشند، برای آن ها مشکل خواهد بود که به طور اخلاقی رفتار کنند (4). هم خود بیمارستان به عنوان یک سازمان مراقبت بهداشتی و هم تک تک افراد مشغول به خدمت در آن، به عنوان افراد حرفه ای در مراقبت بهداشتی، متعهد به پیاده سازی اصول اخلاقی در حرفه خود می باشند (2).
یکی از مفاهیم اصلی در اخلاق شغلی، جو سازمانی است (5) که به عنوان ادراکات اعضای سازمان از ارزش ها، عقاید و رفتارهای موجود در آن سازمان تلقی می شود (6). جو اخلاقی یکی از ابعاد جو سازمانی است و از آن به عنوان شخصیت سازمان یاد می شود (7). در واقع جو اخلاقی به عنوان بخشی از شخصیت سازمان، موید اخلاق آن سازمان است (8). جو اخلاقی در سیستم های مراقبت بهداشتی جوی از محیط کاری است که برای برخورد با مشکلات اخلاقی مساعد بوده و موجب پرورش عملکرد اخلاقی پرسنل می شود (9). اما طبق تعریف اولسون جو اخلاقی درک فرد از سازمان است که بر نگرش و رفتار وی اثر می گذارد و به عنوان مرجعی برای رفتار فرد عمل می-کند. به عقیده وی جو اخلاقی در سازمان های بهداشتی در ارتباطاتی که افراد حرفه ای مراقبت بهداشتی با یکدیگر، مدیران و بیماران دارند، نمود پیدا می کند. با آگاهی از مفهوم جو اخلاقی، پرستاران، پزشکان و مدیران بیمارستانی می توانند راهکار هایی را برای بهبود جو اخلاقی محیط کاری خود مشخص کرده و بکار گیرند. اولسون جو اخلاقی را در پنج حیطه قرار می دهد و اشاره می کند برداشتی که پرستاران از جو اخلاقی محیط کاری خود دارند، در ارتباطات آن ها با همکاران، پزشکان، مدیران، بیماران و بیمارستان نهفته است (7).
فهرست مطالب:
فصل اول: معرفی پژوهش
زمینه پژوهش --------------------------------------------------------- 2
ضرورت پژوهش -------------------------------------------------------- 8
اهداف پژوهش --------------------------------------------------------- 9
هدف کلی ------------------------------------------------------------- 9
اهداف اختصاصی ----------------------------------------------------- 10
اهداف فرعی --------------------------------------------------------- 10
اهداف کاربردی ------------------------------------------------------ 10
سوالات پژوهش ------------------------------------------------------ 11
فرضیات پژوهش ------------------------------------------------------ 11
پیش فرض های پژوهش ------------------------------------------------- 11
تعریف واژه های اختصاصی ----------------------------------------------- 12
جو اخلاقی ----------------------------------------------------------- 12
رضایت شغلی --------------------------------------------------------- 12
نگرش -------------------------------------------------------------- 13
پرسنل اتاق عمل ------------------------------------------------------ 14
فصل دوم: دانستنی های پژوهش
جو اخلاقی ----------------------------------------------------------- 16
تعریف اخلاق --------------------------------------------------------- 16
علم اخلاق و پرستاری -------------------------------------------------- 17
جو، جو سازمانی و جو اخلاقی -------------------------------------------- 18
چگونگی بهبود جو اخلاقی سازمان ---------------------------------------- 24
رضایت شغلی -------------------------------------------------------- 26
عوامل موثر بر رضایت شغلی --------------------------------------------- 27
تاثیر رضایت شغلی بر سایر ابعاد سازمانی ----------------------------------- 27
رضایت شغلی در پرستاران ---------------------------------------------- 28
نگرش -------------------------------------------------------------- 29
ابعاد نگرش ---------------------------------------------------------- 30
کنش یا کارکرد نگرش ها ------------------------------------------------ 31
تغییر نگرش ها -------------------------------------------------------- 32
مروری بر متون ------------------------------------------------------- 32
فصل سوم: روش پژوهش
روش پژوهش --------------------------------------------------------- 38
نوع پژوهش ---------------------------------------------------------- 38
جامعه پژوهش -------------------------------------------------------- 38
محیط پژوهش -------------------------------------------------------- 39
نمونه پژوهش -------------------------------------------------------- 39
معیارهای ورود -------------------------------------------------------- 39
معیارهای ورود به تحقیق برای پرسنل ------------------------------------- 39
معیارهای ورود به تحقیق برای دانشجویان ---------------------------------- 40
معیارهای خروج ------------------------------------------------------- 40
معیارهای خروج برای پرسنل -------------------------------------------- 40
معیارهای خروج برای دانشجویان ----------------------------------------- 40
روش نمونه گیری و حجم نمونه ------------------------------------------- 40
ابزار گردآوری داده ها --------------------------------------------------- 41
روش کار ------------------------------------------------------------ 43
تعیین اعتبار علمی (روایی) ---------------------------------------------- 44
تعیین اعتماد علمی (پایایی) --------------------------------------------- 44
روش تجزیه و تحلیل داده ها --------------------------------------------- 45
ملاحظات اخلاقی ----------------------------------------------------- 45
محدودیت های پژوهش ------------------------------------------------- 46
فصل چهارم: یافته های پژوهش
یافته های پژوهش ----------------------------------------------------- 48
فصل پنجم: بحث و تفسیر یافته ها114
بحث و بررسی یافته ها -------------------------------------------------- 121
هدف اختصاصی اول ---------------------------------------------------133
هدف اختصاصی دوم --------------------------------------------------- 135
هدف اختصاصی سوم --------------------------------------------------- 137
هدف اختصاصی چهارم ------------------------------------------------- 140
هدف اختصاصی پنجم -------------------------------------------------- 143
نتیجه گیری نهایی -----------------------------------------------------145
کاربرد یافته ها --------------------------------------------------------
پیشنهادات برای پژوهش های بعدی ---------------------------------------
منابع ---------------------------------------------------------------
پیوست ها
پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا
پرسشنامه جو اخلاقی بیمارستانی اولسون برای پرسنل اتاق عمل
پرسشنامه نگرش به رشته تحصیلی
پرسشنامه جو اخلاقی بیمارستانی اولسون برای دانشجویان اتاق عمل
چکیده انگلیسی
فهرست جداول، اشکال و نمودارها
جدول 1: مشخصات فردی- اجتماعی- حرفه ای پرسنل اتاق عمل---------------- 49
جدول 2: مشخصات فردی- اجتماعی- حرفه ای دانشجویان اتاق عمل ------------- 51
جدول 3: توزیع فراوانی پرسنل اتاق عمل در بیمارستان های آموزشی تبریز -------- 53
جدول 4: توزیع فراوانی متغیرهای تحقیق در واحدهای مورد پژوهش ------------- 53
جدول 5: توزیع فراوانی حیطه های جو اخلاقی در واحدهای مورد پژوهش --------- 55
جدول 6: توزیع فراوانی حیطه های رضایت شغلی در پرسنل اتاق عمل ------------ 56
جدول 7: ضرایب همبستگی میان متغیر جو اخلاقی با متغیرهای رضایت شغلی و نگرش تحصیلی------------------------------------------------------------- 56
جدول 8: ضرایب همبستگی رتبه ای اسپیرمن میان حیطه های جو اخلاقی و حیطه های رضایت شغلی --------------------------------------------------------- 57
جدول 9: ضرایب همبستگی رتبه ای اسپیرمن میان حیطه های جو اخلاقی با رضایت شغلی پرسنل و نگرش تحصیلی دانشجویان اتاق عمل ------------------------------ 58
جدول 10: نتایج آزمون کای- دو بمنظور بررسی ارتباط بین جو اخلاقی با مشخصات دموگرافیک پرسنل اتاق عمل -------------------------------------------- 59
جدول 11: نتایج آزمون کای- دو بمنظور بررسی ارتباط بین رضایت شغلی با مشخصات دموگرافیک پرسنل اتاق عمل -------------------------------------------- 60
جدول 12: نتایج آزمون کای- دو بمنظور بررسی ارتباط بین جو اخلاقی با مشخصات دموگرافیک دانشجویان اتاق عمل ----------------------------------------- 61
جدول 13: نتایج آزمون کای- دو بمنظور بررسی ارتباط بین نگرش تحصیلی با مشخصات دموگرافیک دانشجویان اتاق عمل ----------------------------------------- 62
جدول 14: فراوانی پاسخ به پرسشنامه جو اخلاقی در دانشجویان اتاق عمل -------- 63
جدول 15: فراوانی پاسخ به پرسشنامه جو اخلاقی در پرسنل اتاق عمل ----------- 66
جدول 16: فراوانی پاسخ به پرسشنامه رضایت شغلی در پرسنل اتاق عمل --------- 69
جدول 17: فراوانی پاسخ به پرسشنامه نگرش تحصیلی در دانشجویان اتاق عمل ----- 71
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلدر دانلود مبانی نظری رشته مدیریت به بررسی رابطه رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی می پردازیم
دانلود مبانی نظری رشته مدیریت
مبانی نظری رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی
مقدمه
عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از عوامل مؤثر در بقای سازمانها مطرح می باشد. بنابراین شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارکنان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاستهای صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مؤثر ضروری می باشد. رضایت شغلی، یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کنندة جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود. لوک معتقد است رضایتمندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزشهای مهم شغلی را فراهم می آورد. بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند است(فروغی و خرازی، 2008). دیدگاه ها و مفهوم ساز یهای متعدد و گاه متناقضی دربارة تعریف رضایت شغلی شکل گرفته و توسعه یافته است. برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ رضایت شغلی را دارای دو بعد دانسته اند. یک بعد عوامل و شرایطی است که فقدان آ نها فقط موجب عدم رضایت می گردد؛
مانند طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوة اداره امور، خط مشی های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، سطح حقوق و دستمزد. هرزبرگ این موارد را عوامل بهداشتی یا عوامل بقاء می نامد و معتقد است که نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازد. بعد دوم، عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آ نها موجب انگیزش و رضایت افراد و فقدان آ نها باعث عدم رضایت ضعیفی می گردد. به نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارتست از موفّقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد و کار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله(ازدمیر ، 2009). وودمن و هلریجل نیز در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به عواملی چون صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی اشاره می کنند. عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر کورمن 4 شامل: عوامل درون محتوایی، عوامل زمینه بیرونی و ماهیت کار است(شامعی، اصفهانی و اصغری، 1390). رضایت شغلی موجب افزایش بهره وری و تعهد فرد در سازمان، تضمین کنندة سلامت جسمانی و ذهنی فرد و همچنین موجب افزایش روحیه فرد می گردد و برخی از پیامد های عدم رضایت شغلی شامل، عملکرد ضعیف، غیبت، نقل و انتقال، تأخیر در کار و ترک خدمت است (موحدی و همکاران، 1391).
کلمات کلیدی:
رضایت شغلی
حفظ منابع انسانی
ویژگی های رضایت شغلی
فهرست مطالب
تعریف مدیریت 2
مدیریت منابع انسانى و عملکرد مدیر پرسنل 4
اهداف مدیریت منابع انسانى 5
وظایف مدیریت منابع انسانى 5
وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى 6
برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش 6
آموزش و توسعه نیروى انسانى 7
نظام جبران خدمات و انگیزه 7
نظام ارزیابى عملکرد 8
پرورش زندگى شغلى 8
ایمنى و سلامتى روانى و جسمى 8
بهبود ارتباطات منابع انسانى 9
تحقیقات منابع انسانى 9
2-3-5- نگهداشت نیروی انسانی 10
تعریف نگهداشت نیروی انسانی 10
ابعاد و مؤلفه هاى نگهداشت منابع انسانی: 11
عوامل موثر بر نگهداشت منابع انسانی: 12
الف) ابعاد نگهداشت منابع انسانی: 13
رضایت شغلی کارکنان 15
تعاریف مختلف از رضایت شغلی 16
اهمیت رضایت شغلی: 18
ابعاد رضایت شغلی : 19
1-4)نظریه کورمن 20
2 – نظریه گروه مرجع 21
3 – نظریه روابط انسانی 21
3) نظریه‌ی نقش: صص101-100) 22
3-4) نظریه پارسون : 22
4-4) نظریه تفاوت 23
5-4) نظریه انگیزشی – بهداشتی هرزبرگ: 23
شکل 1- دو دیدگاه رضایت شغلی 25
شکل طبقه بندی افرادی که در سازمان کار می کنند (میرسپاسی 1371 – ص 384) 29
شکل 3- رابطه بین رضایت با عملکرد (کارکرد) 30
منابع و مآخذ 31
منابع انگلیسی 36
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایل