گزارش تخصصی چکیده اگریک معلم چیزی را تدریس کند و تغییر رخ ندهد یادگیری اتفاق نیفتاده است.یادگیری نیز آموختنی است وظیفه ی معلم ا
گزارش تخصصی
چکیده
اگریک معلم چیزی را تدریس کند و تغییر رخ ندهد یادگیری اتفاق نیفتاده است.یادگیری نیز آموختنی است وظیفه ی معلم این است که یادگیری را بهتر و سریع تر و عمیق تر کند.معلمانی که کار خود را ارزیابی می کنند می توانند کیفیت تدریس خود را بهبود بخشند و به توان واقعی خود نزدیک تر شوند.
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : شادمان روستا ناوی
شماره تماس : 09195145166
ایمیل :mohandesbartar@gmail.com
سایت :fileyar.ir
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلسمینار آثار درجه بندی تعزیرات بر اعمال مجازات های سالب آزادی در قانون مجازات اسلامی مصوب 1392
سمینار آثار درجه بندی تعزیرات بر اعمال مجازات های سالب آزادی در قانون مجازات اسلامی مصوب 1392
فهرست مطالب چکیده رویکرد قانون جدید، پیش‌بینی مجازات حبس و مشمول دانستن برخی درجات آن در جایگزین‌های سنتی و نوین مجازات سالب آزادی می‌باشد، بدون اینکه از معیارهای اصولی تبعیت کند. تدوین‌کنندگان قانون مجازات اسلامی بر این تدرّج آثاری بار نموده‌اند و نسبت به برخی درجات، مجرم را مستحق اعمال جایگزین‌های حبس از جمله تعویق صدور رای، تعلیق اجرای آن، نهاد آزادی مشروط و نیمه‌آزادی و حتی مجازاتهای جایگزین حبس دانسته‌اند. همان‌طور که ذکر شد یکی از آثار درجه‌بندی تعزیرات، قابلیت اعمال نهادهای جایگزین حبس می‌باشد که در راستای حبس‌زدایی از قوانین کیفری است. به‌نظر می‌رسد متولیان تهیه این قانون در برخی موارد از حبس‌زدایی عدول کرده و سیاست حبس‌زایی را در پیش گرفته‌اند. در واقع قانونگذار در اینجا اقتصاد قانون‌نویسی را که به حداقل رساندن ایرادات قانون می‌باشد، نادیده گرفته و این امر می‌تواند بازخورد منفی در رویه عملی به‌دنبال داشته باشد از جمله اینکه در نهاد تعلیق اجرای مجازات صرفاً درجات خاصی از تعزیر را مشمول این نهاد می‌داند. این در حالی است که در قانون مجازات اسلامی سابق، کلیه جرائم تعزیری و بازدارنده تحت شرایطی قابلیت تعلیق را دارا بودند. از سوی دیگر در مواردی که در قانون فعلی مجازات جرمی دارای حداقل و حداکثر بوده و در حداقل، تعزیرات درجه پایین و در حداکثر، تعزیرات درجه بالا را شامل می شود، جهت انطباق با قانون جدید، باید مشمول درجه بالا قرار گیرد و این یعنی کاهش امکان استفاده از نهادهای ارفاقی به واسطه یک تبصره!!! نتیجه این امر حبس‌زایی کلان و گسترده می‌باشد؛ یکی از اثرات این شکل از درجه‌بندی عدم قابلیت اجرای برخی از نهادهای پیش‌بینی شده در قانون جدید است و به واسطه داخل شدن در تعزیرات درجه بالاتر، از شمول نهادی مثل تعویق صدور رای، تعلیق اجرای مجازات و نهاد نیمه‌آزادی خارج می‌شود و این یعنی عدم تطابق با هدف تدوین‌کنندگان آن، که حبس‌زدایی از مجازات‌هاست. لذا درجه‌بندی تعزیرات شیوه ابداعی در قانون مجازات اسلامی می‌باشد که تدوین‌کنندگان آن با اقتباس از حقوق جزای عمومی فرانسه پیش‌بینی نموده و آثاری همچون مرور زمان، تعلیق صدور رأی و اجرای آن و ... را بر آن بار کرده‌اند. از اقدامات قابل توجه در قانون جدید رویکرد حبس-زدایی است که می‌تواند علاوه بر کاستن از هزینه‌های نگهداری زندانیان، شرایط مساعدتری را جهت بازاجتماعی شدن مجرمین فراهم سازد. اما باید گفت که در این زمینه بررسی لازم برای اعمال این درجه‌بندی صورت نگرفته و با تطبیق قانون مجازات سابق با این درجات در ماده 215، در سطح وسیعی با تشدید مجازاتهای حبس مواجه خواهیم بود. لذا در این تحقیق سعی بر این است که به این امر مهم دست یابیم که درجه‌بندی تعزیرات از جمله حبس در قانون تا چه حد با هدف حبس‌زدایی مطابقت داشته یا اینکه برخلاف ظاهر آن صرفاً به سمت سیاست سخت‌گیری پیش رفته است؟ با توجه به اینکه پایان‌نامه پیش رو سعی در بررسی آثار درجه‌بندی تعزیرات در قانون مجازات اسلامی مصوب 1392 دارد و تاکنون هم در مورد آن تألیفات مفصلی نگارش نیافته است و با توجه به اینکه بررسی نوآوری‌های قانون در باب درجه‌بندی حبس، بحثی نو محسوب شده، و آینده اجرایی این قانون را با مشکلات عدیده کمبود فضای کافی برای زندانیان و عدم امکان بررسی دقیق شرایط ارتکاب جرم و اتخاذ تدبیر مناسب در زندان از سوی مسئولین، در پی خواهد داشت لذا نگاه انتقادی به این سیاست کیفرانگاری دارای جنبه نوآوری خواهد بود. کلمات کلیدی: تعزیرات مجازات سالب آزادی قانون مجازات اسلامی چکیده. 1 بیان مسئله. 3 اهداف. 6 روش شناسی پژوهش. 6 مفهوم مجازات. 7 طبقه بندی مجازات. 8 درجه بندی در مجازات های تعزیری. 8 مجازاتهای تعزیری به‌جز حبس و جریمه. 11 طبقه بندی مجازاتها بر مبنای هدف اجتماعی. 12 الف- اهداف مجازات از نظر اسلام. 12 1.اصلاح مجرمین. 13 2.ارعاب دیگران. 13 3.جلو گیری وپیشگیری از ارتکاب جرم. 13 ب- اهداف مجازات از نظر حقوق عرفی. 13 1.هدف سودمندی. 14 2- هدف اخلاقی. 14 3- هدف اصلاحی. 14 طبقه بندی مجازات بر مبنای شدّت وخامت آن. 15 الف- انواع مجازات در قانون مجازات عمومی سابق. 15 ب- انواع مجازات در قانون مجازات اسلامی. 15 1-حدود. 16 2- قصاص. 16 3- دیات. 17 4- تعزیرات. 18 5- مجازات های بازدارنده. 19 طبقه بندی مجازات برمبنای نسبت آنها با هم. 20 الف- مجازاتهای بدنی. 20 1-مجازات اعدام. 21 2- مجازات شلاق. 21 ب-مجازات سالب آزادی. 22 1- معایب زندان. 23 ج-مجازاتهای محدود کننده آزادی. 24 سیاست تقنینی و قضایی اسلام درباره زندان. 24 ایرادات وارد بر حبس های کوتاه مدت. 25 آثار نامطلوب زندان بر خانواده زندانی. 27 درجه بندی مجازات های تعزیری. 28 منابع. 34
قیمت فقط9,500 تومان پرداخت و دانلود
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : علیرضا خشاوه پور
شماره تماس : 09357717947 - 05137573265
ایمیل :info@cero.ir
سایت :cero.ir
مشخصات فایل
فرمت : docx
تعداد صفحات : 43
قیمت : 9,500 تومان
حجم فایل : 157 کیلوبایت
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلمقاله انگلیسی + فایل ترجمه ، تفاوت های فردی در ارتباط با رضایت از پاداش شغلی و رضایت شغلی
مقاله انگلیسی + فایل ، تفاوت های فردی در ارتباط با رضایت از پاداش شغلی و رضایت شغلی
سال انتشار ٢٠١٣
فایل مقاله انگلسی ٩ صفحه pdf
فایل word٢٠ صفحه
عنوان انگلیسی
Individual differences in the relationship between satisfaction with job rewards and job satisfaction
فهرست مطالب فارسی چکیده ١. مقدمه ٢. روش تحقیق ٣. نتایج ٤. بحث
چکیده اگرچه پژوهش های قبلی اغلب یک ارتباط مثبت بین رضایتمندی از دستمزد و رضایت شغلی نشان داد، ولی در مورد جهان شمولی این یافته ها اختلاف وجود دارد. تجزیه و تحلیل رگرسیون خوشه دانا در سه نمونه به طور مداوم نشان می دهد که دو نوع از افراد هر یک با رابطه های رضایت و پاداش شغلی مختلف متمایز می شوند. برای نوع اول، رضایت شغلی به رضایتمندی از پاداش مالی و روانی مربوط است در حالی که رضایت شغلی دومین نوع فقط به رضایتمندی از پاداش روانی مربوط می شود. علاوه بر این تفاوت بین فردی در مورد امنیت مالی ارزش کاری و نه شناخت مشخص شد که این امر نشان می دهد تفاوت در ارزش کاری ممکن است بر مبنای تفاوت های بین فردی در رابطه رضایتمندی از پاداش نهفته باشد. علاوه بر این افراد نوع ١ و ٢ از لحاظ قصد ترک خدمت و تعهد سازمانی موثر متفاوت هستند که این امر نشان می دهد تفاوت ها در رابطه رضایتمندی از پاداش همچنین به نتایج مهم سازمانی مربوط می شود. مفاهیم نظری و عملی این یافته ها مورد بحث قرار گرفت.
مقدمه رضایت شغلی بدون شک یکی از نتایج بسیار مورد مطالعه قرار گرفته در تحقیقات سازمانی (اسپکتور، ١٩٩٧) است. احتمالا یکی از دلایل، پیوند بصری آن با طیف گسترده ای از رفتارهای مهم کارکنان مانند ترک خدمت، غیبت و عملکرد است (چلیچر، هانسن و فاکس، ٢٠١٠). بنابراین تحقیق در مورد رضایت شغلی گسترده است. به طور سنتی پاداش کاری به عنوان عامل اصلی تعیین کننده رضایت شغلی در نظر گرفته می شود. به عنوان مثال با توجه به مدل ارزش ویژه آدامز (١٩٦٥) مردم نسبت ورودی / خروجی خود - که نشان دهنده پاداش دریافتی آنها در ازای انجام کار است - را به منظور تعیین اینکه آیا در کار خود احساس رضایت می کنند، نسبت به فرد دیگر مقایسه می کنند. به طور مشابه در مدل تفاوت پورتر و لاولر (١٩٦٨) رضایت شغلی افراد توسط یک مقایسه از شرایط شغلی فعلی آنها (از جمله پاداش دریافتی آنها) با شغل ایده آل آنها تعیین می شود. به غیر از نقش آن در نظریه های رضایت شغلی، هنگام غربالگری ابزارهای مورد استفاده برای اندازه گیری رضایت شغلی محوریت پاداش نیز آشکار است. به طور خاص دو ابزار مهم شاخص توصیفی شغل (JDI) و پرسشنامه رضایتمندی مینه سوتا (MSQ) هر دو شامل یک خرده مقیاس هستند که به رضایت از پاداش شغلی اشاره می کنند (رجوع کنید به چلیچر و همکاران، ٢٠١٠). از مطالب فوق نتیجه می گیریم که پاداش برای رضایت شغلی ضروری است. اگرچه نظریه های مهم در مورد رضایت شغلی حدس می زنند که پاداش شغلی (همیشه) بر رضایت شغلی تاثیر نمی گذارد. به طور خاص تئوری دو عاملی هرزبرگ (١٩٥٩) دستمزد را به عنوان یک عامل بهداشتی در عوض عامل ارضاء کننده تعریف می کند. از این رو پیش بینی شده است که رضایت از دستمزد بر رضایت شغلی تاثیر نمی گذارد. از نظریه خود مختاری (دسی و رایان، ١٩٨٥، ٢٠٠٢) که فرض می کند رضایتمندی در نتیجه انگیزه درونی است، می توان نتیجه مشابهی به دست آورد و انگیزه درونی تحت تاثیر پاداشهای بیرونی نبوده و یا حتی به صورت منفی از طریق پاداشهای بیرونی تحت تاثیر قرار نمی گیرد (به عنوان مثال با ارائه پاداش های مالی گاگنه و فارست، ٢٠٠٨). در مجموع دیدگاه های ضد و نقیضی در مورد نقش پاداش شغلی در ارتباط با رضایت شغلی وجود دارد. استدلال می کنیم که در مطالعه حاضر نباید هر دو دیدگاه دیگری را رد کنند. در عوض بسته به فرد مورد نظر ممکن است دیدگاه اول یا دوم اعمال شود. به عبارت دیگر نشان دادیم که تفاوت های فردی در ارتباط با پاداش و رضایت شغلی وجود دارد و در واقع برای برخی افراد پاداش های بیرونی با رضایتمندی در ارتباط است، در حالی که برای افراد دیگر این چنین نیست. در ادامه این نقطه را با دقت شرح خواهیم داد. اول اینکه بین دو دسته پاداش شغلی تمایز قائل می شویم؛ دوم استدلال می کنیم که چرا تفاوت های فردی در ارتباط با پاداش و رضایت شغلی بر اساس کارهای موجود در ارزش کاری مورد انتظار است و در نهایت استدلال می کنیم که آیا این تفاوت های فردی به نتایج کاری دیگر نیز مربوط هست.
کلمات کلیدی - رضایت شغلی - پاداش های شغلی - رضایت از پرداخت - تفاوت های فردی - ارزش کار
چکیده انگلیسی
Although previous research often showed a positive relationship between pay satisfaction and job satisfaction, we dispute the universality of this finding. Cluster-wise regression analyses on three samples consistently show that two types of individuals can be distinguished, each with a different job reward–job satisfaction relationship. For the first person type, job satisfaction relates to financial and psychological reward satisfaction, whereas for the second person type job satisfaction relates to psychological reward satisfaction only. In addition, between-person type differences were found for the work value financial security but not for recognition, which suggests that differences in work values may lie at the basis of between-person differences in the rewards–satisfaction relationship. Moreover, person types ١ and ٢ differ in turnover intention and affective organizational commitment, which implies that differences in the rewards–satisfaction relationship relate to important organizational outcomes as well. Theoretical and practical implications of these findings are discussed.
مقدمه انگلیسی
Job satisfaction is without doubt one of the most studied outcomes in organizational research (Spector, ١٩٩٧). One of the reasons is probably its intuitive link with a wide range of important employee behaviors such as turnover, absenteeism, and performance (Schleicher, Hansen, & Fox, ٢٠١٠). Therefore, the research on job satisfaction is widespread. Traditionally, job rewards are considered a major determinant of job satisfaction. For example, according to the equity model of Adams (١٩٦٥) people compare their input/output ratio – which reflects the rewards they receive in return for the work they perform – to that of a comparison person to determine whether they feel satisfied in their job. Similarly, in the discrepancy model of Porter and Lawler (١٩٦٨) people's job satisfaction is determined by a comparison of their current job conditions (including the rewards they receive) to their ideal job. Apart from its role in theories on job satisfaction, the centrality of job rewards is also obvious when screening instruments that are utilized to measure job satisfaction. In particular, the two most important instruments, the Job Descriptive Index (JDI) and the Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) both include a subscale referring to satisfaction with job rewards (see Schleicher et al., ٢٠١٠). From the above, one would conclude that job rewards are indispensable for job satisfaction. However, important theories on job satisfaction conjecture that job rewards do not (always) affect job satisfaction. In particular, Herzberg's (١٩٥٩) two-factor theory conceptualizes pay as a hygiene factor rather than a satisfier. Hence, it is predicted that satisfaction with pay does not affect job satisfaction. A similar conclusion can be drawn from self-determination theory (Deci and Ryan, ١٩٨٥ and Deci and Ryan, ٢٠٠٢), which posits that satisfaction results from intrinsic motivation, and that intrinsic motivation is not or even negatively influenced by extrinsic rewards (for example by providing financial rewards Gagné & Forest, ٢٠٠٨). In sum, conflicting views on the role of job rewards in relation to job satisfaction exist. In the present study, we argue that both views should not exclude one another. Rather, depending on the individual under consideration, the one or the other may apply. In other words, we suggest that there are individual differences in the link between job rewards and job satisfaction in that for some people extrinsic rewards do indeed relate to satisfaction, whereas for other people this is not the case. In what follows, we will elaborate on this point. First we distinguish between two categories of job rewards; second we argue why individual differences in the relationship between rewards and job satisfaction are expected on the basis of existing work on work values, and finally we argue that these individual differences relate to other job-outcomes as well. ١.١. Categories of job rewards Rewards are key components of the exchange relationship between employee and employer (Armstrong, ٢٠١٠, Cropanzano and Mitchell, ٢٠٠٥ and White and Drucker, ٢٠٠٠). Hence, rewards are used as a tool to guide behavior and performance in an attempt to attract and retain the best-qualified employees and keep them satisfied and motivated (Bellenger et al., ١٩٨٤, Bratton and Gold, ٢٠٠٣ and Rynes et al., ٢٠٠٤). Because of this reason, the research and theorizing on rewards is widespread and has a long history (e.g., Currall et al., ٢٠٠٥, Heneman and Judge, ٢٠٠٠ and Williams et al., ٢٠٠٨). At the same time, the stream of research on rewards is heavily dominated by studies on the impact of financial rewards (often referred to as ‘pay’). This is somewhat surprising given that almost all major motivation and satisfaction theories explicitly stress the importance of alternative types of rewards (e.g., Adams, ١٩٦٥, Deci and Ryan, ١٩٨٥, Deci and Ryan, ٢٠٠٢, Herzberg, ١٩٥٩ and Porter and Lawler, ١٩٦٨). In line with these theories, the total reward management movement has recently conceptualized rewards as any valued outcome an employee receives from the employer in exchange for the employee's effort and contribution (Henderson, ٢٠٠٣). Total reward management hereby acknowledges that it is important to provide the appropriate financial rewards, but stresses the necessity to complement these with other reward types (Armstrong, ٢٠١٠). To date, there are several total reward categorizations available (e.g., Christofferson and King, ٢٠٠٦, Milkovich and Newman, ٢٠٠٥ and Zingheim and Schuster, ٢٠٠٠), but the underlying categorization principle appears to be quite similar. In this study, we focus on two major categories of rewards, that is, financial and psychological rewards. Because several authors have long noted that not the working conditions themselves, but rather how these are experienced and valued (Porter and Lawler, ١٩٦٨ and Vroom, ١٩٦٤) are more influential (Steel, ٢٠٠٢), we study the satisfaction with these two types of rewards, rather than the rewards themselves. ١.٢. Individual differences in the link between job rewards and job satisfaction While there are studies on the relationship between job rewards and employee behaviors and attitudes, they focus almost exclusively on general (or average) patterns. In other words, they do not take individual differences in this relationship into account. The few exceptions that have studied individual differences in (the perception of) job rewards have limited themselves to comparisons between a priori defined groups, such as men and women (e.g., Buchanan, ٢٠٠٥, Graham and Welbourne, ١٩٩٩ and Keaveny and Inderrieden, ٢٠٠٠), people from different cultures (e.g., Fong & Shaffer, ٢٠٠٣), with different educational levels (Klein & Maher, ١٩٦٦) or from different age groups (Clark, Oswald, & Warr, ١٩٩٦). Consequently, our understanding of individual differences in the link between reward satisfaction and job satisfaction is limited at best. At the same time, traditional theories on job satisfaction and motivation do not agree on the role of various categories of rewards. In particular, for equity theory (Adams, ١٩٦٥) and the discrepancy model of Porter and Lawler (١٩٦٨) both financial and psychological rewards are expected to relate to job satisfaction, whereas Herzberg's (١٩٥٩) two-factor theory and self-determination theory (Deci and Ryan, ١٩٨٥ and Deci and Ryan, ٢٠٠٢) state that financial rewards do not satisfy people. We believe that this theoretical disagreement does not imply that one theoretical proposition has to be rejected in favor of the other. Rather, we believe that different theories may hold for different individuals. Therefore, we expect that financial reward satisfaction relates to job satisfaction for only a subset of employees (as there is disagreement as to the impact of this type of reward), whereas the relationship between psychological reward satisfaction and job satisfaction holds for every employee. In other words, we hypothesize that two person types exist, for the first person type both financial and psychological reward satisfaction relate to job satisfaction, whereas for person type two only psychological reward satisfaction does. ١.٣. Work values as antecedents of individual differences in the reward satisfaction–job satisfaction relationship The literature on work values provides us with a framework to explain why the link between reward satisfaction and job satisfaction varies from individual to individual. Values are criteria or goals that serve as guiding principles in people's life, thereby transcending specific situations (Schwartz, ١٩٩٩). Work values are more specific than general values in that they refer to people's working life. As such, they can be considered general and stable goals employees want to realize through working (Nord, Brief, Atieh, & Doherty, ١٩٨٨). Because work values are relatively stable across time and situations, and because they differ between individuals by definition (e.g., De Cooman et al., ٢٠٠٨ and Kalleberg, ١٩٧٧), they affect the way in which people differentially perceive their working situation. As such, work values can be conceived as antecedents of the predicted individual difference pattern. Whereas the literature on work values reports a wide variety of them (Zytowski, ١٩٧٠), a commonly used differentiation is between intrinsic or self-actualization, extrinsic or material, and social or interpersonal work values (De Cooman et al., ٢٠٠٨ and Nord et al., ١٩٨٨). Especially the latter two categories are relevant when studying financial and psychological rewards, and more specifically the work values financial security and recognition. In particular, for individuals who strongly value financial security, it may be logically hypothesized that financial reward satisfaction relates to job satisfaction. Otherwise, individuals who highly value recognition are expected to show a strong link between job satisfaction and psychological reward satisfaction. ١.٤. Turnover intention and affective commitment as consequences of individual differences in the reward satisfaction–job satisfaction relationship Finally, we expect individual differences in the link between job rewards and job satisfaction to relate to two important job-related employee outcomes, that is, turnover intention and affective commitment. A first reason is that it has repeatedly been shown that satisfaction with the rewards one receives affects both turnover intention and affective commitment (De Gieter et al., ٢٠٠٨, DeConinck and Bachmann, ٢٠٠٥ and DeConinck and Stilwell, ٢٠٠٤). Second, from a theoretical point of view, turnover intention and affective commitment are considered a consequence and correlate of job satisfaction respectively (Schleicher et al., ٢٠١٠ and Williams et al., ٢٠٠٦). In line with this reasoning, a recent meta-analysis showed high to very high correlations between turnover intention (r = − .٦٥) as well as affective commitment (r = .٦٠) and job satisfaction (Schleicher et al., ٢٠١٠). Along the lines of SDT (Deci and Ryan, ١٩٨٥ and Deci and Ryan, ٢٠٠٢), we suggest that individuals whose satisfaction is determined by satisfaction with their financial rewards are less intrinsically motivated. Therefore we expect these people to be less committed to the organization and to be more inclined to leave. In sum, this study examines individual differences in the relationship between satisfaction with financial as well as psychological rewards on the one hand and job satisfaction on the other hand. Concerning satisfaction with financial rewards, a large body of studies has shown that people are more satisfied with their job when they experience higher pay satisfaction (see Williams et al., ٢٠٠٦). Moreover, it has been shown that satisfaction with psychological rewards also plays a key role in satisfying people, and is sometimes even more important than pay (De Gieter, De Cooman, Pepermans, & Jegers, ٢٠١٠). However, individual differences research on the relationship between satisfaction with the two aforementioned types of rewards and job satisfaction remains missing. Therefore, the present study tests (١) the presence of individual differences in the relationship between satisfaction with financial as well as psychological rewards and job satisfaction; (٢) the role of the work values financial security and recognition as antecedents of these individual differences; and (٣) turnover intention and affective commitment as differential consequences of the individual differences pattern. We believe that this will provide us with a deeper, more profound insight into how satisfaction with different job rewards relates to job satisfaction.
مقاله مدیریت , رضایت شغلی , مقاله شده مدیریت , دانلود مقاله با رشته مدیریت , مقاله ای اس ای شده مدیریت , مقاله شده رضایت شغلی
مقاله انگلیسی + فایل ، تفاوت های فردی در ارتباط با رضایت از پاداش شغلی و رضایت شغلی
برچسب ها: مقاله انگلیسی + فایل ، تفاوت های فردی در ارتباط با رضایت از پاداش شغلی و رضایت شغلی، دانلود مقاله با مدیریت، دانلود مقاله با رشته مدیریت، مقال با مدیریت، مقاله با رضایت شغلی، مقاله با ،
قیمت فقط18,000 تومانپرداخت و دانلود
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : جعفر علایی
شماره تماس : 09147457274 - 04532722652
ایمیل :ja.softeng@gmail.com
سایت :sidonline.ir
مشخصات فایل
فرمت : docx
تعداد صفحات : 30
قیمت : 18,000 تومان
حجم فایل : 266 کیلوبایت
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلپایان نامه بررسی رابطه بین فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات و در ادارات آموزش و پرورش شهر
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده 1
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1- مقدمه 4
2-1- بیان مسئله 6
3-1- اهمیت ضرورت پژوهش 7
4-1- انگیزه پژوهش 9
5-1- هدف پژوهش 9
6-1- سوال پژوهش 10
7-1- تعاریف عملیاتی 11
فصل دوم: ادبیات و پیشینه پژوهش
1-2- مبانی نظری پژوهش
1-1-2- فرهنگ سازمانی 14
2-1-2- تعاریف فرهنگ سازمانی 15
3-1-2- اهمیت فرهنگ سازمانی 17
4-1-2- خصوصیات فرهنگ سازمانی 20
5-1-2- منابع فرهنگ 22
6-1-2- شیوه پیدایش فرهنگ 22
7-1-2- انواع فرهنگ سازمان 23
8-1-2- رابطه فرهنگ سازمانی با رضایت شغلی 28
9-1-2- رابطه فرهنگ و ساختار سازمان 28
10-1-2- فرهنگ سازمانی و توسعه 29
11-1-2- نقش فرهنگ سازمانی در مدیریت دانش 29
12-1-2- رابطه فناوری و فرهنگ 30
13-1-2- رابطه فرهنگ و مدیریت 31
14-1-2- رابطه فرهنگ و رفتار سازمانی 31
15-1-2- کارکرد فرهنگ سازمان 31
16-1-2- زنده نگه داشتن فرهنگ 32
17-1-2- عوامل موثر در تغییر فرهنگ سازمانی 33
18-1-2- تغییر فرهنگ سازمانی 34
19-1-2- فرهنگ سازمانی سالم و فرهنگ سازمانی بیمار 35
20-1-2- الگوی اساسی برای تبیین و تشریح فرهنگ سازمانی 35
1-20-1-2- الگوی آجیل پارسونز 35
2-20-1-2- الگوی اوچی 36
3-20-1-2- الگوی پیترز و واترمن 37
4-20-1-2- الگوی لیت وین و اترینگر 39
5-20-1-2- الگوی کرت لوین 40
6-20-1-2- الگوی منوچهر کیا 40
2-2- فناوری اطلاعات و ارتباطات
1-2-2- تاریخچه فناوری اطلاعات و ارتباطات 42
2-2-2- مفهوم فناوری اطلاعات و ارتباطات 43
3-2-2- چیستی فناوری اطلاعات و ارتباطات 46
4-2-2- کشورهای جهان از نظر زیر ساخت های لازم اداره مدیران آنها از جهت دستیابی 49
به فناوری اطلاعات و ارتباطات و...
5-2-2- کاربردهای فناوری اطلاعات و ارتباطات
1-5-2-2- پول الکترونیک 50
2-5-2-2- تجارت الکترونیک 51
3-5-2-2- دولت الکترونیک 53
4-5-2-2- نشر الکترونیک 54
5-5-2-2- پارک های فناوری 54
6-5-2-2- شهر اینترنتی 56
7-5-2-2- دهکده جهانی 56
6-2-2- شاخص های فناوری اطلاعات و ارتباطات
1-6-2-2- مفاهیم اساسی فناوری اطلاعات و ارتباطات 57
2-6-2-2- استفاده رایانه و مدیریت فایل Windows 58
3-6-2-2- واژه پردازها Word 58
4-6-2-2- صفحه گسترها Excel 59
5-6-2-2- بانک اطلاعاتی Access 59
6-6-2-2- ارائه مطلب Power point 60
7-6-2-2- اینترنت Internet 60
7-2-2- ظهور اینترنت 62
8-2-2- اینترنت چیست 62
9-2-2- شبکه عنکبوتی جهانی 63
10-2-2- موتورهای جستجو و بازاریابی اطلاعات 63
11-2-2- فناوری پوش 64
12-2-2- ارتباطات شبکه ای 64
13-2-2- راهکارهای استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات 66
14-2-2- نقش فناوری اطلاعات و ارتباطات 66
15-2-2- ارزش فنا وری اطلاعات و ارتباطات 67
16-2-2- توانایی های فناوری اطلاعات و ارتباطات 69
17-2-2- راهبردهای فناوری اطلاعات و ارتباطات 70
18-2-2- گروه بندی فناوری اطلاعات و ارتباطات 70
19-2-2- محدوده فعالیت های اطلاعاتی و ارتباطی 72
20-2-2- نظام های اطلاعاتی و ارتباطی 72
21-2-2- نظامهای اطلاعاتی و ارتباطاتی از طریق محمل هایی اطلاعات رابه طور 74
سریع و روز آمد در اختیار استفاده کنندها قرار می دهد...
22-2-2- تکنولوژی نوین اطلاعات و ارتباطات 77
23-2-2- نظم نوین اطلاعات و ارتباطات 79
24-2-2- فناوری اطلاعات و ارتباطات در زندگی آینده 80
25-2-2- مشکلات کشورهای در حال توسعه در زمینه فناوری اطلاعات و ارتباطات 81
26-2-2- نحوه تأثیر فناوری اطلاعات بر ساختار سازمان 84
27-2-2- فناوری اطلاعات و ارتباطات و تأثیر آن بر تحولات ساختار جامعه 85
28-2-2- فناوری اطلاعات و ارتباطات، نیاز امروز مدیران فردا 86
29-2-2- مدیریت فناوری اطلاعات IT 87
3-2- پیشینه پژوهش 88
1-3-2- پژوهش های داخل کشور 88
2-3-2- پژوهش های خارج کشور 92
فصل سوم: فرایند پژوهش
1-3- روش پژوهش 103
2-3- جامعه پژوهش 103
3-3- نمونه و روش نمونه گیری 103
4-3- ابزار پژوهش 104
1-4-3- پرسشنامه فرهنگ سازمانی 104
2-4-3- پرسشنامه فناوری اطلاعات و ارتباطات 104
5-3- چگونگی تعیین روایی و پایایی ابزار پژوهش 105
6-3- روش جمع آوری اطلاعات 105
7-3- روشهای تجزیه و تحلیل آماری 106
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده های آماری
1-4- مقدمه 108
2-4- اطلاعات عمومی 109
3-4- توصیف داده ها 112
4-4- تحلیل داده ها 130
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
1-5- بحث و نتیجه گیری 152
1-1-5- تفسیر سوال اصلی پژوهش 152
2-1-5- تفسیر سوالات فرعی پژوهش
1-2-1-5- تفسیر سوال فرعی اول پژوهش 153
2-2-1-5- تفسیر سوال فرعی دوم پژوهش 154
3-2-1-5- تفسیر سوال فرعی سوم پژوهش 155
2-5- نتیجه کلی 156
3-5- محدودیتها و مشکلات پژوهش 157
4-5- پیشنهادهای پژوهش 157
5-5- خلاصه پژوهش 159
منابع و مآخذ
فهرست منابع فارسی 163
فهرست منابع لاتین 169
ضمایم
پرسشنامه فرهنگ سازمانی
پرسشنامه فناوری اطلاعات
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول شماره (2-1) هفت موضوع مورد مقایسه در سازمانها توسط ویلیام اوشی
جدول شماره (2-2) سال شمار رسانه های اطلاعاتی و ارتباطی 78
جدول شماره (3-1) حجم نمونه 103
جدول شماره (4-1) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنس 109
جدول شماره (4-2) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب وضعیت تأهل 110
جدول شماره (4-3) توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب میزان تحصیلات 111
جدول شماره (4-4) توزیع نسبی پاسخگویان بر حسب نوآروی و ریسک پذیری 112
جدول شماره (4-5) توزیع نسبی پاسخگویان بر حسب توجه به جزئیات 114
جدول شماره (4-6) توزیع نسبی پاسخگویان بر حسب نتیجه محوری 116
جدول شماره (4-7) توزیع نسبی پاسخگویان بر حسب توجه به افراد (فردگرایی) 117
جدول شماره (4-8) توزیع نسبی پاسخگویان بر حسب توجه به گروه (گروه گرایی) 118
جدول شماره (4-9) توزیع نسبی پاسخگویان برحسب تهور طلبی 119
جدول شماره (4-10) توزیع نسبی پاسخگویان برحسب ثبات 120
جدول شماره (4-11) توزیع نسبی پاسخگویان برحسب آشنایی با مفاهیم و اصول 121
جدول شماره (4-12) توزیع نسبی پاسخگویان برحسب مدیریت فایلها 123
جدول شماره (4-13) توزیع نسبی پاسخگویان برحسب واژه پردازها 124
جدول شماره (4-14) توزیع نسبی پاسخگویان برحسب صفحه گسترها 125
جدول شماره (4-15) توزیع نسبی پاسخگویان برحسب بانکهای اطلاعاتی 127
جدول شماره (4-16) توزیع نسبی پاسخگویان برحسب ارائه مطلب 128
جدول شماره (4-17) توزیع نسبی پاسخگویان برحسب اینترنت 129
جدول شماره(4-18)نتایج حاصل از آزمون همبستگی فرهنگ سازمانی و 131
بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات
جدول شماره (4- 19) نتایج حاصل از آزمون چگونگی میزان بکارگیری فناوری 132
اطلاعات و ارتباطات در بین کارکنان
جدول شماره (4-20)نتایج حاصل از آزمون همبستگی بین نو آوری و بکارگیری 135
فناوری اطلاعات و ارتباطات
جدول شماره (4-21) نتایج حاصل از آزمون همبستگی بین توجه به جزئیات و 136
بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات
جدول شماره (4-22) نتایج حاصل از آزمون همبستگی بین نتیجه محوری و 139
بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات
جدول شماره (4-23) نتایج حاصل از آزمون همبستگی بین توجه به افراد و 141
بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات
جدول شماره (4-24) نتایج حاصل از آزمون همبستگی بین توجه به گروه و 143
بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات
جدول شماره (4-25) نتایج حاصل از آزمون همبستگی بین تهور طلبی و 145
بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات
جدول شماره (4-26) نتایج حاصل از آزمون همبستگی بین ثبات و 147
بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات
جدول شماره (4-27)نتایج حاصل از آزمون سوال تفاوت میزان بکارگیری 150
فناوری اطلاعات و ارتباطات در بین کارکنان زن و مرد
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار شماره (2-1)مدل پنج عاملی فرهنگ سازمانی 40
نمودار شماره (2-2)ارتباط تئوری، رفتار، فرهنگ سازمانی 41
نمودار شماره (2-3)پیداش فناوری اطلاعات و ارتباطات از تلفیق سه حوزه اطلاعات، 45
رایانه و ارتباطات
نمودار شماره (2-4)عصر کشاورزی، صنعت، اطلاعات 46
نمودار شماره (4-1)توزیع نسبی پاسخگویان برحسب جنس 109
نمودار شماره (4-2) توزیع نسبی پاسخگویان برحسب وضعیت تأهل 110
نمودار شماره (4-3) توزیع نسبی پاسخگویان برحسب میزان تحصیلات 111
نمودار شماره (4-4) رابطه فرهنگ سازمانی و بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات 131
نمودار شماره (4-5) میزان بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات در بین کارکنان 133
نمودار شماره (4-6) رابطه نوآوری و ریسک پذیری و بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات 135
نمودار شماره (4-7) رابطه توجه به جزئیات و بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات 137
نمودار شماره (4-8) رابطه بین نتیجه محوری و بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات 139
نمودار شماره (4-9) رابطه بین توجه به افراد و بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات 141
نمودار شماره (4-10) رابطه بین توجه به گروه و بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات 143
نمودار شماره (4-11) رابطه بین تهور طلبی و بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات 145
نمودار شماره (4-12) رابطه بین ثبات و بکارگیری فناوری اطلاعات و ارتباطات 147
نمودار شماره (4-13)میزان بکار گیری فناوری اطلاعات وارتباطات دربین کارکنان زن و مرد 150
قیمت فقط4,000 تومانپرداخت و دانلود
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : جعفر علایی
شماره تماس : 09147457274 - 04532722652
ایمیل :ja.softeng@gmail.com
سایت :sidonline.ir
مشخصات فایل
فرمت : pdf
تعداد صفحات : 150
قیمت : 4,000 تومان
حجم فایل : 257 کیلوبایت
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلپایان نامه کارشناسی ارشد عوامل موثر در روسپی گری فحشا
فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده
فصل اول- کلیات
مقدمه............................................................................................................. 2
بیان مسأله................................................................................................. 5
ضرورت و اهمیت تحقیق.......................................................................... 8
اهداف تحقیق.............................................................................................. 10
فصل دوم- ادبیات موضوع
گفتار یکم- خانواده............................................................................. 12
تعریف خانواده......................................................................................... 14
اهمیت خانواده......................................................................................... 16
گفتار دوم - آسیبهای خانواده...................................................... 19
اختلاف خانوادگی....................................................................................... 22
خشونت خانوادگی....................................................................................... 24
تجاوز جنسی علیه زنان........................................................................ 26
تجاوز جنسی علیه کودکان................................................................... 29
فقر و انحرافات اجتماعی................................................................... 30
طلاق و انحراف............................................................................................ 36
اثرات اعتیاد والدین بر فرزندان............................................... 42
بزهکاری یکی از افراد خانواده.................................................... 44
گفتار سوم- روسپیگری.......................................................................... 46
تعریف فحشا و روسپیگری..................................................................... 46
الف) بررسی تاریخچه روسپیگری در ملل ابتدایی................. 48
ب) بررسی تاریخچه روسپیگری در ایران..................................... 54
یافته‌هایی از اولین همایش ملی آسیبهای اجتماعی ایران در چهارچوب مسأله روسپیگری...................................................................................................... 57
گفتار چهارم- مبانی نظری .............................................................. 61
مقدمه............................................................................................................. 61
الف) تئوریهای جامعه‌شناسی.............................................................. 63
نظریه کنترل.............................................................................................. 63
هیرشی و نظریه علقه اجتماعی......................................................... 64
ساترلند و پیوند افتراقی................................................................ 68
نی و نظریه روابط خانوادگی........................................................... 72
تئوری کنترل متعادل .......................................................................... 76
خانواده و تئوری ارتباطات نسبی................................................. 77
ثورن بری و نظریه تکاملی................................................................ 80
نظریه یادگیری اجتماعی بندورا.................................................... 84
نظریه دین و مذهب.................................................................................. 85
تئوری امیل دورکیم............................................................................... 87
نظریه مارکس .................................... 88
ب) تئوریهای روانشناسی..................................................................... 89
تئوری سالیوان......................................................................................... 89
تئوری واکنش به رویدادهای آزاردهنده برکوتیز................. 90
روانشناسی فانون (Fanon) ................................................................. 90
نظریه درماندگی آموخته شده........................................................... 91
چارچوب نظری تحقیق .............................. 92
مدل نظری تحقیق....................................................................................... 94
مروری بر تحقیقات.................................................................................. 95
فرضیه های پژوهش .................................................................................. 104
فصل سوم- روش‌شناسی پژوهش
مقدمه............................................................................................................. 106
روش تحقیق................................................................................................... 107
روش جمع‌آوری اطلاعات............................................................................. 108
جامعه آماری.............................................................................................. 109
روش نمونه‌گیری و تعیین حجم نمونه............................................ 110
تعریف مفاهیم تحقیق............................................................................. 111
سطح سنجش متغیرها.................................................................................. 117
روایی و پایایی ابزار اندازه‌گیری............................................ 119
فصل چهارم – تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- جداول توصیفی............................... 122
4-2- جداول تبیینی و آزمون فرضیات................ 133
فصل پنجم – نتایج و پیشنهادات
5-1- نتایج توصیفی............................... 143
5-2- نتایج تبیینی............................... 145
بحث و نتیجه گیری................................ 162
پیشنهادات....................................... 167
محدودیت های پژوهش............................... 169
منابع و ماخذ ................................... 170
پیوست
پرسشنامه
قیمت فقط4,000 تومانپرداخت و دانلود
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : جعفر علایی
شماره تماس : 09147457274 - 04532722652
ایمیل :ja.softeng@gmail.com
سایت :sidonline.ir
مشخصات فایل
فرمت : pdf
تعداد صفحات : 170
قیمت : 4,000 تومان
حجم فایل : 166 کیلوبایت
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایل