ارزشیابی عملکرد
ارزشیابی عملکرد: برای درک مفهوم ارزشیابی عملکرد بایستی ابتدا مفهوم عملکرد را دریابیم. عملکرد به درجه انجام وظایفی که شغل یک کارمند را تکمیل می‌کند اشاره دارد (بایرز و رو[1]، 2008:ص 216). و نشان می‌دهد که چگونه یک کارمند الزامات یک شغل را به انجام می‌رساند. عملکرد اغلب با «تلاش» که اشاره به صرف انرژی دارد یکسان تلقی می‌شود، اما عملکرد براساس نتایج فعالیت‌ها اندازه‌گیری می‌شود. برای مثال یک دانشجو ممکن است تلاش زیادی را در آماده شدن برای آزمون بکار گیرد اما نمره کمی دریافت کند در این مورد تلاش زیادی صورت گرفته اما عملکرد پایین بوده است. به عقیده بایرز ورو (2008ص217) عملکرد افراد در یک موقعیت میتواند به عنوان نتیجه ارتباط متقابل بین: الف) تلاش، ب) توانایی‌ها و ج)ادراکات نقش تلقی شود." تلاش"، که از برانگیختگی نشأت می‌گیرد اشاره به میزان انرژی (فیریکی یا ذهنی) که یک فرد در انجام وظیفه استفاده می‌کند دارد." توانایی‌ها"، ویژگیهای شخصی مورد استفاده درانجام یک شغل هستند و" اداراکات نقش" به مسیرهایی که افراد باور دارند بایستی تلاشهایشان را در جهت انجام شغلشان هدایت کنند ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد میتواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمانها و کارکنان آنها ارزانی دارد. لانجنکر و نیکودیم[1] (1996)، بیان کرده‌اند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛ الف) بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد، ب) الزامات کارآموزی کارمند را معین می‌کند ج) زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل می‌کند، د) بین نتیجه‌گیری پرسنلی و عملکرد ارتباط نزدیکی برقرار می‌نماید و هـ) انگیزش و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد. همچنین رابرتس و پاولاک[2] (1996) معتقدند که ارزشیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه‌ای از جمله، الف) برای ارزشیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی، ب) پیش‌بینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها و ج) تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورد استفاده قرار می‌گیرد. در عین حال، امروزه بسیاری از نظام‌های منابع انسانی و مدیریت معمول، مناسب به نظر نمی‌رسند و الگوهای قدیمی ناکارآمد تلقی می‌شوند. طی دهه اخیر، بسیاری از سازمانها دریافته‌اند که در عمل فاقد نظام ارزشیابی عملکردی که بتوان از طریق آن اولویت‌ها و اهداف خود را به کارکنان انتقال داد و بهسازی آنها را پی گرفت، هستند. انسان به دلیل گستردگی حیطه‌های شناختی و استفاده از ابزارهای مختلفی نظیر احساس، مشاهده، ادراک، تجربه و قدرت تعلق و تفکر در موضوعات مختلف بویژه در ارزیابی و تفسیر رفتار و عملکرد کارکنان حساس بوده و مجموعه این عوامل کاردستیابی مدیران به ارزیابی عملکرد مؤثر را تحت الشعاع قرار داده است(استردویک[3] ،2005 ص10). با توجه به مطالب یاد شده سئوال اصلی مطالعه حاضر اینست که عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان چیست؟ و برای دستیابی به پاسخ این سئوال کلی سئوالهای ویژه زیر مطرح شده است. 1- مفهوم عملکرد و ارزشیابی آن از دیدگاه صاحبنظران چیست؟ 2- رویکردها و روشهای ارزشیابی عملکرد کدامند؟ 3- خطاهای بالقوه در ارزشیابی عملکرد کارکنان چیست. 4- ویژگیهای سیستم های اثربخش ارزشیابی عملکرد چیست؟
منابع:
1. Bernardin, H.J. (2003). Human Resource Management: an experiential approach. 3 th Edition. New York: Mc GrawHill.
2. Byars, L.I & Rue, L.W. (2008). Human Resource Management: 9 th Edition. New York: Mc GrawHill.
3. Carell Micheal R and et al. (1992). Personnel/ Human Resource Management. Mac Millan. Publishing.
4. Foot. M and Hook. C (1999). Introducting Human Resource Management.Longman.
5. Ivancevich, J. M.(2007). Human Resource Management. New York: Mc GrawHill.
6. Longenecker, Clinton O. and Nykodym, Nick (1996). Public Sector Performance appraisal effectiveness: A Case Study, Public Personnel Management. Vol. 25. No. 2, Summer.
7. Noe, R.A, Hollenbeck, J. R, Gerhurt, B & Wright, P.M. (2008). Human Resource Management: gaining Competitive advantage. New York: Mc GrawHill.
8. Roberts, Gary E. and Pavlak, T. (1996). Municipal government Personnwl Professional and Performance appraisal: Is there a consensus on the characteristics of an effective appraisal system? Public Personnel Management, Vol. 25. No. 3, Fall
. 9. Snell, S. A & Bohlander, G. W. (2007). Managing Human Resources. Thomson Publishing Company.
10. Stredwick John (2005) An Introduction to Human Resource Management. Elsevier Ltd.
11-ابیلی ،خدایار (1381).تحلیلی بر اثربخشی نظام ارزشیابی کارکنان دولت. دانش مدیریت . شماره 58 :20_5 .
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : مهدی حیدری
شماره تماس : 09033719795 - 07734251434
ایمیل :info@sellu.ir
سایت :sellu.ir
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلارزشیابی عملکرد افراد
336
همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد افراد وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که افراد علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمانها به انجام ارزیابی عملکرد افراد عبارتند از:
تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان
پاسخ به این نیاز افراد که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند».
شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند.
نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند.
امکان بازنگری مشاغل و پست‌های سازمانی.
قیمت فقط3,800 تومان پرداخت و دانلود
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : هادی بنائیان
شماره تماس : 09154309506 - 05836220376
ایمیل :filebooker@yahoo.com
سایت :filebooker.com
مشخصات فایل
فرمت : docx
تعداد صفحات : 19
قیمت : 3,800 تومان
حجم فایل : 20 کیلوبایت
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلمنابع فارسی و لاتین مبانی نظری قوی پیشنهادات علمی پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران
هر سازمانی با نیروی انسانی ایجاد و بدون آن هیچ سازمانی قادر به ادامه حیات نخواهد بود. بنابراین شناخت نیازها، انگیزه‌ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارمندان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاست‌های صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه‌های مؤثر ضروری می‌باشد.
اثر بخش بودن فعالیتهای مدیریت به تمایلات افراد درون سازمان در انجام وظایف محوله به آنها بستگی دارد. تمایلات درونی افراد نیز انگیزه های آنان را ساخته و محرک افراد در انجام وظایف می شود. بنابراین انگیزه کارکنان نقش مهمی را در حیات سازمان داراست.چرا بعضی از اشخاص تا دیرهنگام کار می کنند و چرا بعضی ها با اتمام وقت، برای ترک محیط کار عجله دارند؟ عواملی که افراد را به رفتارهای گوناگون سوق می دهد چه چیزهایی هستند؟ افراد چرا و در چه جهتی رفتار نشان می دهند؟ تکرار رفتارهای همانند یا عدم تکرار چطور می تواند تامین شود؟
پرسشهای فوق و نظایر آن در رابطه با موضوع انگیزش افراد و سیستم انگیزشی یک سازمان است.عوامل بسیاری در سازمان وجود دارد که برروی سیستم انگیزشی موثر است. پس بنابراین سازمانها نیازدارند تا عوامل اثرگذار بر روی انگیزش افراد خود را شناسایی کنند و این عوامل را در سیستم انگیزشی خود مورد توجه قرار دهند.باید این نکته را افزود که هنگاهی افراد یک سازمان دارای انگیزش مناسبی هستند که راضی باشند. این رضایت دارای ابعاد مختلفی می باشد و حاصل نحوه نگرش افراد از عملکرد سایر سیستم های مدیریت منابع انسانی( سیستم تجزیه و تحلیل شغل، سیستم مدیریت عملکرد، سیستم آموزش و سیستم پرداخت، .....) می باشد. برای مثال اگر افراد از سیستم جبران خدمات سازمان رضایت نداشته باشند دارای انگیزش مناسبی نخواهند بود و یا اگر در هنگام استخدام افراد به علاقه آنها به کار توجه نشود افراد ممکن فقط کار را برای امرار معاش خود ببینند و انگیزه ای نداشته باشند. بنابراین می توان نتیجه گرفت که کارکرد یک سیستم انگیزشی به شدت تحت تاثیر سایر سیستم های مدیریت منابع انسانی می باشد. بنابراین سازمان ها نیاز دارند هراز گاهی این سیستم و نحوه تعاملات این سیستم با سایر سیستم های مدیریت منابع انسانی را مورد تجزیه و تحلیل و بازنگری قرار دهند. یکی از مهمترین این سیستم ها که می تواند بر روی رضایت شغلی کارکنان و بطور کلی انگیزش کارکنان اثرگذار باشد سیستم مدیریت عملکرد کارکنان می باشد.
قیمت فقط17,000 تومانپرداخت و دانلود
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : جعفر علایی
شماره تماس : 09147457274 - 04532722652
ایمیل :ja.softeng@gmail.com
سایت :sidonline.ir
مشخصات فایل
فرمت : doc
تعداد صفحات : 147
قیمت : 17,000 تومان
حجم فایل : 595 کیلوبایت
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلارزیابی عملکرد بانکداری در ایران
ارزیابی عملکرد بانکداری در ایران
**توجه**
1- این فایل توسط گروه مهندسین برتر(فایل یار) نگارش شده است استفاده از فایل فقط برای خریدار ان مجاز می باشد و هرگونه استفاده برای کسانی که فایل خریداری ننموده اند شرعا حرام و قابل پیگیری حقوقی می باشد.
2-این فایل دارای گارانتی ویرایش یک مرتبه برای خریدار آن می باشد.
چکیده
موضوع ارزیابی عملکرد در سازمان تا آن حد اهمیت یافته است که صاحب نظران دانش امروزه مدیران بانک ها « آنچه را که نتوان انداز ه گیری نمود، نمی توان مدیریت کرد » : مدیریت معتقدند جهت برنامه ریزی و اداره امور شعب خود نیاز به اندازه گیری و ارزیابی عملکرد شعب دارند تا بتوانند شعب خود را با یکدیگر مقایسه کرده و از نقاط ضعف و قوت آنان آگاه شوند. بنابراین، بانک ها، به خصوص بانک های دولتی که ازنظرساختاری حجیم هستند و بعضاً مسئولیت گردش وجوه دولت نیز بر عهده آنان است، ارتقاءحتی یک درصد در برنامه های بهبودشان،کمک شایان توجهی به امرخدمات رسانی به مردم و هم مدیریت بانک می نماید.
هدف از این تحقیق ارزیابی و رتبه بندی عملکرد بانکداری در ایران و موسسات مالی و اعتباری با روش تصمیم گیری چند معیاره فازی است. در این تحقیق با استفاده از نظر خبرگان و مطالعات کتابخانه ای معیارهای ارزیابی عملکرد بانک ها در دو سطح مالی و غیرمالی برای سه بانک احصاء شد، سپس با استفاده از روش Fuzzy AHP معیارها وزن دهی و در نهایت بانک ها به روش TOPSIS رتبه بندی شدند.
کلمات کلیدی: ارزیابی عملکرد، تصمیم گیری چند معیاره Fuzzy AHP، TOPSIS،بانک
مقدمه
هرسازمان به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت و مرغوبیت فعالیتهای خود به ویژه درمحیط های پیچیده و پویا، نیاز مبرم به سیستم ارزیابی عملکرد دارد. فقدان سیستم ارزیابی عملکرد در یک سازمان به معنای عدم برقراری ارتباط بامحیط درون و برون سازمان تلقیمی شود که پیامد آن کهولت و در نهایت مرگ سازمان است. بانکها نیز همانند سایرسازمانها در ایران برای ارایه خدمات متنوعتر، سریعتر و مدرنتر و امکان رقابت وادامه حیات درموج گسترده اطلاع رسانی وتوسعه خدمات ویژه بانکی، نیازمند ارزیابی عملکردمستمر شعب خود هستند. براساس شواهد و مدارک مستند روشهای موجود ارزیابی عملکردشعب بانکها اغلب تجربی و فاقدپشتوانه محکم علمی بوده و به دلیل استانداردنبودن این روشها، نتایج آن در بانکهای مختلف با یکدیگر قابل مقایسه نیستند.
صنعت بانکداری، از جمله صنایع مهم و مطرح دنیاست و گسترش روزافزون دانش بشری در زمینه علوم الکترونیکی سبب شده است که این صنعت نیز از این دانش بهره فراوان داشته باشد. امروزه بانک ها در کشورهای پیشرفته به عنوان رهگشا، مشاور حرفه ای، متخصص در افزایش منابع مالی شرکت ها و جمع آوری و تبادل اطلاعات الزم برای مشتریان خود عمل می کنند و یکی از موتورهای محرک اقتصادی هر کشور محسوب می شوند. این امر سبب شده است تا فضای رقابتی تنگاتنگی میان آن ها برقرار شود. با توسعه روزافزون تکنولوژی و صنعتی شدن کشورها، مدیران بانک ها سعی بر افزایش خدمات نوین بانکداری دارند که متمایز بودن آن نسبت به خدمات سایر رقبا ازامتیاز ویژه ای جهت جذب سپرده های مشتریان برخوردار است. در کشورهای پیشرفته بیش از 70درصد امور بانکی استفاده کنندگان از خدمات بانکی بدون حضور در محل شعب بانک ها و با استفاده از سیستم های الکترونیکی صورت می پذیرد، لذا بانک ها بکارگیری فنآوری مدرن صنعت بانکداری و اجرایی نمودن طرح مشتری محوری، سعی بر کاهش ضرورت مراجعه مشتریان به محل شعبه را دارند تا مشتریان بتوانند در محل کار و یا اقامت خود عمده اموربانکی را از این طریق انجام دهند.
بانکداری در ایران طی دهه اخیر با تغییر و تحولاتی در عرصه مقررات زدایی وتکنولوژیهای جدید در خدمات مواجه بوده و تعیین اهداف رشد از جانب بانکهایی که اغلب دولتی هستند این نظام را به سوی رقابتی شدن پیش میبرد. با افزایش زمینه رقابت در سیستم بانکداری ایران، بانکها باید همواره به پایش عملکرد خود بپردازند و هر ساله عملکرد خود را با استفاده از مدلهای مناسب نسبت به رقبا بسنجند. در این زمینه بانکها میتوانند با توجه به مزیتهای رقابتی خود و تقویت آنها موفقیت خود را در رقابت با سایر رقبا تا حد زیادی تضمین نمایند.
بیان مسئله
در سال های اخیر نظام بانکداری کشور با توجه به موضوع پیوستن به سازمان تجارت جهانی با چالش های جدیدی همچون ورود بانک های خارجی، شروع به کار بانک های خصوصی و افزایش فعالیت های مؤسسه های مالی و اعتباری روبه روست. بنابراین این چالش ها بانک های کشور را بر آن داشته است تا برای بقا و رقابت در این محیط پویا، نسبت به بهبود عملکرد خود اقدام کنند تا با شناسایی نقاط ضعف و قوت خود، وضعیت موجود را بهبود دهند. روش های بررسی و رتبه بندی، هر یک مزایا و محدودیت های خاص خود را دارد. سا ل ها است که محققان و تحلیلگران در جستجوی روش هایی هستند که تا حد ممکن محدودیت های کمتری دارند و گستر های فراگیرتر از عملکرد بنگاه ها را در بر می گیرد. توجه به این نکته ضروری است که به سبب ضعفی که در استفاده از تحلیل نسبت های مالی به طور جدا از هم وجود دارد، تحلیلگران به سمت آن دسته روش های اندازه گیری در زمینه عملکرد و کارآیی بانک ها و مؤسسه های مالی میل پیدا کرده اند که بتواند به طور یکپارچه از اطلاعات موجود استفاده و اثرات همه آنها را به طور یک جا در تحلیل وارد کنند. در این روش ابتدا ارزش های کلی عملکرد مالی و غیر مالی بانک ها در وزن های عملکرد مالی و غیر مالی به دست آمده از تحلیل سلسله مراتبی فازی ضرب شوند. سپس نقاط ایده آل مثبت و منفی محاسبه شده طبق رابطه های محاسباتی AHP و TOPSISمحاسبه گردیده و ارزش های عملکرد کلی بانک ها و رتبه بندی عملکرد کلی آنها مشخص میگردد.
اهمیت و ضرورت مسئله
با عنایت به نقش بسیار مهم بانک ها و موسسات مالی و اعتباری هر کشور ، همچنین با توجه به روند خصوصی سازی بانک های دولتی و نیز تبدیل تعاونی های اعتباری و موسسات مالی و اعتباری به بانک ، ارزیابی عملکرد بانک ها اهمیت ویژه ای پیدا کرده است. با افزایش زمینه رقابت در سیستم بانکداری ، بانکها باید همواره به پایش عملکرد خود بپردازند و هر ساله عملکرد خود را با استفاده از مدلهای مناسب نسبت به رقبا بسنجند . در این زمینه بانک ها می توانند با توجه به مزیت های رقابتی خود و تقویت آنها موفقیت خود را دررقابت با سایر رقبا تا حد زیادی تضمین نمایند . روش های موجود ارزیابی عملکرد شعب بانک ها اغلب تجربی و فاقد پشتوانه محکم علمی بوده و به دلیل استاندارد نبودن این روش ها ، نتایج آن در بانک های مختلف با یکدیگر قابل مقایسه نیستند .
روش های موجود در قریب به اتفاق موارد صرفا خروجی بانک را ملاک ارزیابی عملکرد قرار داده اند.
رتبه بندی بانک ها از لحاظ عملکرد، اقدام مطلوب و مناسبی است که در فضای رقابتی حاکم میتواند موجب ارتقا کیفی و کمی بانک ها شده و در نهایت رشد و شکوفایی اقتصادی کشور را در پی داشته باشد. بررسیها نشان می دهد که انجام این مهم سابقه دیرینهای در سطح بانکداری دنیا دارد و نهادهای تخصصی مهم و شناخته شدهای برای این امر ایجاد شده است، لیکن در سطح سیستم بانکی کشورمان تاکنون به موضوع رتبه بندی بانکها (به صورت تخصصی) به عنوان یک ضرورت نگریسته نشده است
با توجه به موارد فوق الذکر، تدوین شاخص هایی یکپارچه، مطلوب و مورد پذیرش کلیه بانکها، که بتواند در ارزیابی و رتبه بندی ها مورد استناد قرار گرفته و بانک ها را از ابعاد مختلف و به صورت جامع مورد ارزیابی قرار دهد از ضروریات سیستم بانکی محسوب می شود. لیکن با توجه به ماهیت سیستم بانکداری در ایران، عدم شفافیت اطلاعات در برخی بخشها، تفاوت در ساختار و نوع فعالیت بانک های ایران در مقایسه با بانکهای بین المللی و استفاده از مدل و شاخصهای مورد استفاده توسط بانکهای خارجی مطلوبیت لازم را نداشته و لازم است که الگویی داخلی با توجه به ماهیت و ساختار بانک های کشور تدوین طراحی شود .
به منظور دستیابی به اهداف طرح، ارزیابی عملکرد بانک ها نبایستی صرفا اًز جنبه های مالی مورد توجه قرار گیرد، بلکه لازم است عملکرد بانک ها از تمامی ابعاد (مالی و غیر مالی) و با تعیین شاخصهای کیفی و کمی مورد ارزیابی دقیق و جامع قرار گیرد.
سازمانها به منظور آگاهی از میزان مطلوبیت فعالیت های خود بویژه در محیط های پیچیده و پویا نیاز مبرم به ارزیابی عملکرد دارند. فقدان سیستم ارزیابی عملکرد در سازمان به معنای عدم برقراری ارتباط با محیط درون و برون سازمان تلقی می شود .
با عنایت به نقش بسیار مهم بانک ها و موسسات مالی و اعتباری هر کشور ، همچنین با توجه به روند خصوصی سازی بانک های دولتی و نیز تبدیل تعاونی های اعتباری و موسسات مالی و اعتباری به بانک ، ارزیابی عملکرد بانک ها اهمیت ویژه ای پیدا کرده است.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
فصل 1- کلیات پژوهش.... 1
1-1- مقدمه........... 2
1-2- بیان مسئله. 3
1-3- اهمیت و ضرورت مسئله. 3
1-4- تحقیقات انجام شده 4
1-5- فرضیات تحقیق.. 6
1-6- اهداف تحقیق.. 6
1-7- تعریف واژه ها 7
فصل 2- ادبیات پیشینه پژوهش.... 10
2-1- اندازه گیری عملکرد سازمان ها 11
2-2- تعریف ارزیابی عملکرد. 12
2-3- مفهوم ارزیابی عملکرد. 13
2-4- دیدگاههای سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد. 14
2-5- ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد: 15
2-6- فرآیند ارزیابی عملکرد. 16
2-6-1- تدوین شاخص ها 17
2-6-2- تعیین وزن شاخص ها و اهمیت آن ها 18
2-6-3- سنجش و اندازه گیری و استخراج نتایج.. 19
2-6-4- مدل ها و الگوهای سیستم ارزیابی عملکرد. 19
2-6-5- معرفی نرم افزارها 20
2-7- مدل ارزیابی عملکرد. 20
2-8- اهداف ارزیابی عملکرد. 21
2-9- ضرورت و اهمیت ارزیابی عملکرد. 21
2-10- مراحل ارزیابی عملکرد. 22
2-11- ابعاد ارزیابی عملکرد؛ 23
2-12- مدل ها و الگوهای سیستم ارزیابی عملکرد. 23
2-12-1- الگو فرآیند تحلیل سلسله مراتبی AHP. 24
2-12-2- نظام مدیریت کیفیت ایزوISO.. 24
2-12-3- هرم عملکرد.. 25
2-12-4- معرفی مدل کارت امتیازی متوازن(BSC) و مدل سرآمدی(EFQM) 26
2-12-5- کارت امتیازی متوازن(BSC): 26
2-12-6- فرایند کسب و کار 27
2-12-7- چارچوب مدوری و استیپل (Medori and Steeple) 28
2-12-8- روش تحلیل ذی نفعان Stok holder 29
2-12-9- نظام مدیریت بر مبنای هدف MBO.. 30
2-12-10- نظام مدیریت کیفیت جامع TQM... 30
2-12-11- روش مالکوم بالدریج.. 31
2-12-12- مدل سرآمدی(EFQM) 31
2-12-13- از مدل سرآمدی به کارت امتیازی متوازن.. 32
2-12-14- از مدل کارت امتیازی متوازن به سمت مدل سرآمدی.. 32
2-13- مفهوم عملکرد بانک... 33
2-14- رتبه بندی بانکها در سطح بین المللی.. 34
2-14-1- The Banker................................. 34
2-14-2- شاخص CAMEL 34
2-14-2-1- کفایت سرمایه.................... 35
2-14-2-2- کیفیت دارایی ها........... 35
2-14-2-3- کیفیت مدیریت.............. 35
2-14-2-4- درآمدها...................... 35
2-14-2-5- نقدینگی........................ 35
2-14-3- درجه بندی توان مالی بانکها (BSFRs) توسط مودیز. 36
2-15- روش سلسله مراتبی AHP. 36
2-16- رتبه بندی بانکها در سطح کشور 37
2-16-1- سازمان مدیریت صنعتی ایران.. 37
2-16-2- معاونت امور بانکی، بیمه و شرکت های دولتی وزارت امور اقتصادی و دارایی.. 37
فصل 3- روش شناسی تحقیق... 40
3-1- روش پژوهش.... 41
3-2- جامعه آماری.. 42
3-3- نمونه و روش نمونه گیری.. 42
3-4- ابزارهای پژوهش.... 43
3-5- تعریف متغیرها 43
فصل 4- تجزیه و تحلیل اطلاعات... 46
4-1- تحلیل یافته ها 47
4-1-1- عملکرد مالی 47
4-1-2- عملکرد غیرمالی.. 47
4-1-3- عملکرد کلی 48
فصل 5- بحث و نتیجه گیری.. 51
5-1- بحث.................. 52
5-2- نتیجه گیری.. 52
5-3- پیشنهادات... 53
قیمت فقط45,000 تومان پرداخت و دانلود
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : شادمان روستا ناوی
شماره تماس : 09195145166
ایمیل :mohandesbartar@gmail.com
سایت :fileyar.ir
مشخصات فایل
فرمت : doc
تعداد صفحات : 69
قیمت : 45,000 تومان
حجم فایل : 247 کیلوبایت
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلبررسی عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان
دانلود مقاله رشته مدیریت
بررسی عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان
چکیده:
منظور از ارزشیابی عملکرد، فرایندی است که بوسیله آن کارکنان در فواصل معینی و بطور رسمی ، مورد ارزیابی قرار می گیرند. شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق ، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان ،از جمله علل اصلی ارزیابی عملکرد است. در گذشته ،مدیران کلاسیک ارزیابی عملکرد را فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام میدادند،در حالی که امروز جنبه راهنمایی و ارشادی این عمل، اهمیت بیشتری یافته است.
هدف اصلی از ارزیابی عملکرد این است که اطلاعات ضروری در باره نیروهای شاغل در سازمان جمع آوری گردد و در دسترس مدیران قرار گیرد تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالابردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ نمایند . هدف اصلی مطالعه حاضر بررسی عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان بوده است. به این منظور ابتدا مفهوم عملکرد و ارزشیابی آن از دیدگاه متخصصان بررسی شده و سپس رویکردها و روشهای مورد استفاده در سیستم های ارزشیابی عملکرد بیان شده است. در پایان نیز ضمن برشمردن خطاهای بالقوه در فرایند ارزشیابی عملکرد کارکنان ، ویژگیهای سیستم های اثربخش ارزشیابی عملکرد مورد بررسی قرار گرفته است.
واژگان کلیدی:
اثربخشی
بهبود عملکرد
ارزشیابی عملکرد
مدیریت منابع انسانی
مقدمه:
ارزیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می‌شود. در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است. به عقیده صاحبنظران یک سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد میتواند انبوهی از مزیت‌ها را برای سازمانها و کارکنان آنها ارزانی دارد. لانجنکر و نیکودیم (1996)، بیان کرده‌اند که سیستم ارزشیابی عملکرد؛ الف) بازخورد عملکردی مشخصی را برای بهبود عملکرد کارکنان فراهم می‌آورد، ب) الزامات کارآموزی کارمند را معین می‌کند ج) زمینه توسعه کارکنان را فراهم و تسهیل می‌کند، د) بین نتیجه‌گیری پرسنلی و عملکرد ارتباط نزدیکی برقرار می‌نماید و هـ) انگیزش و بهره‌وری کارکنان را افزایش می‌دهد. همچنین رابرتس و پاولاک (1996) معتقدند که ارزشیابی عملکرد برای مقاصد متعدد سرپرستی و توسعه‌ای از جمله، الف) برای ارزشیابی عملکرد فردی بر حسب نیازهای سازمانی، ب) پیش‌بینی بازخورد به کارکنان در جهت اصلاح یا تقویت رفتار آنها و ج) تخصیص پاداش و ارتقای شغلی افراد، مورد استفاده قرار می‌گیرد.
فهرست مطالب
سیستم اثربخش ارزشیابی عملکرد کارکنان 1
چکیده: 1
واژگان کلیدی: 2
مقدمه: 2
مفهوم ارزشیابی عملکرد: 4
شکل 1. مدل ارزیابی عملکرد در سازمانها (نو و دیگران، 2008 ص 345) 5
اهداف ارزشیابی عملکرد: 6
شکل 2. اهداف ارزشیابی عملکرد (اسنل و بولندر، 2007 ص333 ) 7
رویکردها و روشهای ارزشیابی عملکرد: 8
روشهای ارزشیابی عملکرد: 9
ب) روشهای مبتنی بر رفتار یا روشهای رفتاری 10
ج) روشهای مبتنی بر نتایج 10
شکل 3. خلاصه مزایا و معایب روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان (اسنل و بولندرز، 2007 ص 361) 14
خطاهای بالقوه در سیستم‌های ارزشیابی عملکرد: 15
عوامل و ویژگیهای موثر بر اثربخشی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد: 17
ب)ویژگیهای نظام های اثربخش ارزشیابی عملکرد: 18
قیمت فقط14,000 تومانپرداخت و دانلود
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
مشخصات فایل
فرمت : doc
تعداد صفحات : 20
قیمت : 14,000 تومان
حجم فایل : 42 کیلوبایت
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایل