نقش حسابرسی عملکرد در ارزیابی اقتصادی،کارآیی و اثر بخشی عملیات سازمانی
دانلود پایان نامه رشته مدیریت
نقش حسابرسی عملکرد در ارزیابی اقتصادی،کارآیی و اثر بخشی عملیات سازمانی
*قابل استفاده برای رشته حسابداری و اقتصاد
چکیده:
سیستم اقتصادی یک کشور به میزان قابل توجهی به تصمیم گیریهای مدیریت در واحدهای اقتصادی بستگی دارد. بدیهی است این تصمیم گیریها نقش تعیین کننده ای در میزان درآمد های اقتصادی و ثمر بخش بودن فعالیتهای تعیین شده و استفاده بهینه از امکانات تولیدی و خدماتی مؤسسات انتفاعی و غیرانتفاعی کشور دارند. لذا اصولاً صاحبان سهام و یا نمایندگان آنها همواره می خواهند بدانند که آیا مدیران اجرایی در تصمیم گیریهای خود صحیح عمل کرده اند یا خیر؟ و آیا توانسته اند از امکانات موجود حداکثر استفاده را کنند یا خیر؟ آیا در موسسات افزایش کارایی و رعایت صرفه اقتصادی انجام شده است؟ امروز در محیط اقتصادی که دارای نظامهای متعدد و ابعاد گوناگون است، مدیریت سازمانی تأکید فزاینده ای بر ارزیابی صرفه اقتصادی، کارآیی و اثر بخشی عملیات سازمانی دارد. حسابرسی عملکرد به عنوان ابزاری برای این ارزیابی به کار می رود. در محیطهای رقابتی ضروری است تا مدیران با استفاده از فرایند ارزیابی عملکرد به هدایت صحیح امور در مسیر پیشرفت کار و در جهت اهداف و استراتژی های مورد نظر سازمان به شیوه ای آگاهانه بپردازند.
کلمات کلیدی:
حسابرسی عملکرد
اثر بخشی عملیات سازمانی
نقش حسابرسی عملکرد در ارزیابی اقتصادی
فهرست مطالب
فصل اول:مفاهیم حسابرسی
مقدمه
حسابرسی چیست ؟
نظریه شبه قضائی
نظریه مسئولیت اجتماعی
نظریه مباشرت و نظارت
انواع حسابرسی
انواع حسابرسی از نظر تابعیت سازمانی
انواع حسابرسی از نظر نوع رسیدگی
تحول در متدولوژی حسابرسی
وظیفه حسابرس خارجی
تحول هدف های حسابرسی
نقش اصلی حرفه ی حسابرسی
انواع حسابرسی
حسابرسی از نظر دلیل ارجاع کار
انواع حسابرسان
فصل دوم :فلسفه حسابرسی
نقش عام اجتماعی رسیدگی و حسابرسی
نقش خاص اجتماعی حسابرسی
حاکمیت شرکتی
چارچوب نظری حاکمیت شرکتی
تئوری نمایندگی
تئوری هزینه معاملات
تئوری هزینه ی معاملات در برابر تئوری نمایندگی
تئوری ذی نفعان
تئوری ذی نفعان در برابر تئوری نمایندگی
قدرت و نقش اجتماعی حسابرسی
نقش اقتصادی کلی رسیدگی و حسابرسی
نقش اقتصادی خاص حسابرسی
تقریر ادبیات نقش اقتصادی حسابرسی
نفع شخصی اقتصادی و رسیدگی
نقش روانشناسی رسیدگی و حسابرسی
فصل سوم:فرضیات بدیهی حسابرسی
فرضیات بدیهی توجیه کننده حسابرسی
فرضیات بدیهی رفتاری حسابرسی
فرضیات بدیهی کارکردی حسابرسی
فصل چهارم :حسابرسی مالی و مالیاتی در محیط تجارت الکترونیک
عوامل موثر بر بهرهوری نیروی انسانی شاغل در موسسه های حسابرسی
موانع و مشکلات بهبود بهره وری
اهمیت ارتقای بهره وری
عوامل موثر بر بهره وری
توسعه حسابرسی عملکرد و بهبود مدیریت در بخش دولتی
منظور از حسابدهی دولتی چیست ؟
فصل پنجم:حسابرسی دولتی در حاکمیت شرکتی یا نظام راهبری سازمانی دولتی
اصول نظام راهبری
حسابرسی بخش دولتی
نقش های حسابرسی
انواع حسابرسی و خدمات در حسابرسی دولتی
ادامه نقش های حسابرسی
خط مشی گزارشگری حسابرسان دولتی
نتیجه گیری
منابع و مأخذ
قیمت فقط35,000 تومانپرداخت و دانلود
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
مشخصات فایل
فرمت : doc
تعداد صفحات : 78
قیمت : 35,000 تومان
حجم فایل : 179 کیلوبایت
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلتجزیه و تحلیل و طراحی سیستمها و روشها
دانلود پایان نامه رشته مدیریت
تجزیه و تحلیل و طراحی سیستمها و روش ها
*ضمیمه شدن پاورپوینت تجزیه و تحلیل و طراحی سیستمها و روش ها در قالب 250 اسلاید بصورت رایگان:)
چکیده:
تجزیه و تحلیل سیستم عبارت است از شناخت جنبه های مختلف سیستم و آگاهی از چگونگی عملکرد اجزای تشکیل دهنده آن و بررسی میزان و نحوه ارتباط بین اجزاء ، به منظور دستیابی به مبنای مناسبی جهت طراحی و استقرار سیستم . هدف از تجزیه و تحلیل سیستم ایجاد اصلاح و بهبود در وضع سازمان از طریق به وجود آوردن رویه ها و روشهای بهتر انجام کار است . چون سیستم ، مجموعه ای از روشها و شیوه های انجام کار است فردی که مسئولیت تجزیه و تحلیل سیستم ها را بر عهده دارد بایستی علاوه بر کل سیستم ، نسبت به روشهای موجود و شیوه های انجام کار نیز شناخت کافی به دست آورد و با درک ارتباط و همبستگی میان آنها ، نسبت به نقشی که هر یک ، در تامین هدف سازمانی بر عهده دارند ، آگاهی یابد.
یکی از مهمترین وظایف مدیران در سازمانها ، وظیفه ایجاد تغییر است و تجزیه و تحلیل سیستم ها می تواند بعنوان ابزاری مفید مدیران را در انجام وظیفه ایجاد تغییر مدد رساند . نظر به اینکه سازمانها روز به روز توسعه و گسترش بیشتری یافته اند ، نقش تجزیه و تحلیل را بایستی تحلیل کنندگان سیستم که افرادی مجرب و متخصص هستند بر عهده گیرند و از وضع موجود سازمانها تصویربرداری کنند و شناخت کامل و جامعی از آنچه که هست بدست آورند و با دقت در تصاویر به دست آمده نقاط ضعف و کمبود ها را مشخص کنند و راه حل های مناسب را پیش بینی کنند و در اختیار مدیران قرار دهند این افراد را می توان هم از داخل سازمان انتخاب کرد و هم از خارج سازمان ، از موسسات مشاور مدیریت که در امر تجزیه و تحلیل صاحب تخصص هستند ، برگزید در حال حاضر نسبت به نقش مهم تجزیه و تحلیل سیستم ها و روشها ، در سازمانهای ما وقوف بیشتری حاصل شده است و این روند سیر صعودی نیز دارد .
فردی که نسبت به امر تجزیه و تحلیل اقدام می کند ، تحلیل کننده یا آنالیست خوانده می شود . آنالیست درباره نحوه کار سیستم بررسی می کند نتایج بررسی هایش را مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد ، سیستمی را طرح ریزی می کند که دارای کارایی بیشتری باشد و برای اجرا و استقرار سیستم جدید همکاری می کند و توصیه های لازم را ارائه می دهد . از آنجا که تجزیه و تحلیل امری مستمر و دائم است ، از قدمهای آن بعنوان دور یا سیکل تجزیه و تحلیل یاد شده است . تجزیه و تحلیل سیستمها و روشها باید متوالیاً در سازمان انجام شود و وضع موجود سازمان را با آخرین تغییرات و تحولات تطبیق دهد .
کلمات کلیدی:
تامین اهداف سازمانی
تجزیه و تحلیل سیستم
اصلاح و بهبود در وضع سازمان
قیمت فقط19,000 تومانپرداخت و دانلود
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
مشخصات فایل
فرمت : doc
تعداد صفحات : 55
قیمت : 19,000 تومان
حجم فایل : 1098 کیلوبایت
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلپستهای سازمانی،شرایط احراز و تجزیه و تحلیل آنها
دانلود پایان نامه رشته مدیریت
پستهای سازمانی،شرایط احراز و تجزیه و تحلیل آنها
(مطالعه موردی:حوزه ها و واحدهای دانشگاه)
مقدمه
مبنای علمی و تخصصی طرح تجزیه و تحلیل مشاغل براساس Job Analysis System طراحی و تدوین گردیده است . در ترمینولوژی مدیریت منابع انسانی ، تجزیه و تحلیل شغل از پایه های بنیادین مدیریت منابع انسانی به شمار می آید . یعنی هر فعالیتی که در سازمان انجام می گیرد باید مبتنی بر تجزیه و تحلیل شغل باشد . براساس این سیستم تجزیه و تحلیل شغل « به فرآیند تلاش و کاوش سیستماتیک به منظور شناسائی وظایف ، مسئولیتها ، تکالیف ، اختیارات ، ارتباطات ، شرایط محیطی ، جسمانی ، تجربیات ، شرایط احراز و شرح وظایف یک شغل» اطلاق می گردد . به این ترتیب شالوده یک سازمان از مجموعه وظایف ، مسئولیتها و اختیاراتی تشکیل می گردد که بوسیله اعضاء آن انجام می گیرد . بدیهی است که این وظایف و مسئولیتها باید متناسب با یکدیگر و دارای هماهنگی با هم بوده و در جهت نیل به اهداف سازمان باشد .
با بهره گیری از این سیستم مشخص می شود که هر شغل چه وظایف ، مسئولیتها و اختیاراتی داشته و برای احراز آن کدام مدارک تحصیلی و یا تجربه عملی ضروری است و کدامین مهارت ها ، تکنیک ها ، دانش ها و توانائی هایی مورد نیاز است . بنابراین براساس یک روش علمی و کاملاً تخصصی کلیه جزئیات و ابعاد یک شغل ارزیابی و مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد و به این ترتیب شناسنامه کامل و جامعی از یک شغل بدست می آید . شرح شغل توصیف و بیان سیستماتیک وظایف ، مسئولیتها ، تکالیف ، ارتباطات و اختیارات یک شغل است به طوری که فهرستی مکتوب ، دقیق ، جامع و واقع بینانه از کیفیت وظایف و مسئولیتهای یک شغل را به دست می دهد به این ترتیب شرح شغل جامع ترین و کامل ترین شناسنامه یک شغل تلقی می گردد .
شرایط احراز به حداقل شرایط و خصوصیات تحصیلی ، تجربی و فردی اطلاق می گردد که برای تصـدی و انجـام آن شغل مورد نیـاز می باشد . بنابراین مجموعه اطلاعـاتی است که از تجزیـه و تحلیل شرح شغل بدست می آید و در واقع بیان شرایطی است که از طریق آن فرد بتواند شغل را به نحواحسن و منطبق با استانداردهای مورد عمل انجام دهد .
شرح وظایف پست سازمانی مجموع وظایف و مسئولیتهای عملی یک شغل است که از طریق آن ماهیت و ویژگیهای اساسی هر یک از مشاغل مشخص و مورد تصریح قرار می گیرد و شرح وظایف واحد سازمانی به مجموعه وظایف و مسئولیتهای رسمی و مصوب یک واحد اطلاق می شود که از تجمیع وظایف و مسئولیتهای پستهای سازمانی آن واحد تشکیل و موید رسالت و اهداف اصلی آن واحد می باشد .به این ترتیب مجموعه حاضر که مشتمل بر شرح شغل ، شرایط احراز ، شرح وظایف پستهای سازمانی است . تلاش علمی و سیستماتیکی است که برای تجزیه و تحلیل مشاغل حوزه ها و واحدهای دانشگاه از طریق انجام مصاحبه حضوری و مستقیم با مدیران ، روسای ادارات ، کارشناسان و کارکنان شاغل در واحدهای تابعه دانشگاه صورت پذیرفته است .
کلمات کلیدی:
پستهای سازمانی
مدیریت منابع انسانی
تجزیه و تحلیل مشاغل
طراحی ساختار سازمانی
فهرست مطالب
مقدمـــــه 3
فصــل اول : مبانــی علمـــی 6
بخـش اول : مدیـریت علمـی 7
تاریـخ مدیـریت علمـی 7
مکـتب مدیـریت علمـی 8
فلسفـه مدیـریت علمـی 9
تعـریف مدیـریت علمـی 9
بنیانگـذاران مدیـریت علمـی 9
6- طرفـداران مدیـریت علمـی 11
7- اصـول مدیـریت علمـی 11
8- مکانیسـم های مدیـریت علمـی 11
9- عناصـر پنجگانـه مدیـریت علمـی 13
بخـش دوم : مهندسـی مشاغـل 16
الف ) معمــاری سازمــان 16
ج ) مهندســی سیستــم 22
د ) مهندســی شغـــل 24
شغل ها را می توان در دو جهت و راستا مهندسی کرد: 24
فصــل دوم : مبانـی فنـی و تخصصـی 32
بخش اول : مبانی تجزیه و تحلیل مشاغل 32
1- تعریف تجزیه و تحلیل شغل 33
2- تجزیه شغل یا کار شکافی 33
3- مفهوم تجزیه و تحلیل شغل 33
4- بایسته های تجزیه و تحلیل شغل 34
5- اهمیت تجزیه و تحلیل شغل 35
6- هدف تجزیه و تحلیل شغل 35
7- سئوالات اساسی در تجزیه و تحلیل شغل 35
9- ارکان اصلی تجزیه و تحلیل شغل 37
بخـش دوم : روش هـای طراحـی شغـل 41
1- روش مدیریت علمی 41
2- روش انگیزشی 41
3- روش سیستمی 42
4- روش مبتنی بر ویژگیهای عامل انسانی 43
بخش سـوم : روش های اجرائـی تجزیـه و تحلیـل شغـل 44
به منظور جمعآوری اطلاعات برای انجام تجزیه و تحلیل شغل از روشهای زیر استفاده میشود : 44
بخش چهـارم : ارزیابـی روش ها و کاربـردهای اجرائـی 49
1- مناسبترین روش تجزیه و تحلیل شغل 49
2- کاربرد تجزیه و تحلیل شغل 49
فواید تجزیه و تحلیل شغل 50
در رابطه با نیازهای سازمانی 51
فصــل سـوم : طراحـی ساختـار سازمانـی 52
بخــش اول : ساختـار سازمانـی 53
1- نمودار سازمانی 53
2- سطح سازمانی 53
3- واحد سازمانی 54
4- واحد تابعه 55
بخــش دوم : سطـوح سازمانــی 56
* عناوین سطوح سازمانی 56
الف ) سطح اول سازمانی 56
ب ) سطح دوم سازمانی 58
ج ) سطح سوم سازمانی 59
د ) سطح چهارم سازمانی 62
بخـش سـوم : پست هـای سازمانـی 65
پست ثابت سازمانی 65
بخـش چهـارم : ارکـان و حـوزه های اصلـی دانشـگاه 70
فصــل چهــارم : طراحـی مشاغـل سازمانـی 78
بخـش اول : تنــوع مشاغـل سازمانـی 79
بخــش دوم : تنــوع رستــه های شغلــی 86
عناوین رستههای شغلی اداری و استخدامی کشور به قرار ذیل میباشد : 86
بخـش سـوم : طبقه بنــدی مشاغــل 89
فصــل پنجــم : سازماندهــی پــروژه 96
بخـش اول : طراحـی و تصویب پـروژه 97
الف ) طرح ایده و منبع اصلی پروژه 97
ب ) خصوصیات و ویژگیهای بارز پروژه 97
ج ) مراحــل تصویب پـــروژه 99
د ) واحدهای مسئول تجزیه و تحلیل مشاغل 101
هـ ) تیم تجزیه و تحلیل مشاغل 103
بخش دوم : پیش نیازهای آموزشـی ، پژوهشـی و تخصصـی 106
الف ) برنامه بازدید از مراکز علمی و پژوهشی 106
ب) گذراندن دوره های آموزشی و تخصصی 107
بخـش ســوم : مستنـدات پــروژه 110
الف ) اسناد و مدارک پروژه 110
ب ) طرح های تحقیقاتی 114
بخش چهارم : روش های اجرائی ، تقسیمات و محصولات 119
ب ) تقسیم بندی مندرجات پروژه 123
ج ) محصــولات پـــروژه 125
بخش پنجم : مجریــان و متولیــان تجزیـه و تحلیل مشاغـل 128
الف ) متصدیان اجرائی تجزیه و تحلیل مشاغل 128
ب ) کارشناسان تجزیه و تحلیل مشاغل 128
ج ) تجزیه و تحلیل گران شغل 132
د) صاحبان اصلی فرآیندهای شغلی 134
هـ ) سرپرستان و مدیران مشاغل 135
بخش ششم : طراحـی پرسشنامه ها ، فـرم ها ، جداول و دفاتر پـروژه 137
الف ) طراحی پرسشنامه ها 137
ب ) طراحی فرم های اصلی تجزیه و تحلیل مشاغل 139
ج ) طراحی جداول و برنامه ها 141
د ) طراحی دفاتر و فرم های دبیرخانه ای 142
بخش هفتم : شـرح مندرجات فـرم های تجزیـه و تحلیل شغـل 144
بخش هشتـم : نتایـج و کاربردهای تجزیـه و تحلیـل مشاغل 153
فصــل ششــم : ترجمه مفاهیم و اصطلاحات کلیدی 160
تعاریف 161
هدف تجزیه و تحلیل شغل 162
What Aspects of a Job Are Analyzed? 163
چه جنبه هایی از یک شغل مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد ؟ 163
بازبینی عملکرد 165
Methods of Job Analysis 167
روش های تجزیه و تحلیل شغل 167
روش متداول تجزیه و تحلیل شغل : 169
منابع 176
قیمت فقط69,000 تومانپرداخت و دانلود
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
مشخصات فایل
فرمت : doc
تعداد صفحات : 176
قیمت : 69,000 تومان
حجم فایل : 265 کیلوبایت
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلمدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت
دانلود پایان نامه رشته مدیریت
چالشهای سازمانی و تجزیه و تحلیل شغلی
چکیده:
مدیریت منابع انسانی یا به اختصار منابع انسانی ( Human resource management)، عبارت است از فرایند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمان‌شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت‌های جدید، تقبل مسئولیتهای جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد.[۱] در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت‌هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی میشود. به عبارتی دیگر مدیریت منابع انسانی تابعی در سازمان است که عملکرد کارکنان را در خدمت‌رسانی به اهداف استراتژیک کارفرما، به حد اعلاء می ساند. مدیریت منابع انسانی به دنبال یافتن چگونگی مدیریت افراد در سازمانها، با تمرکز بر سیاست‌ها و سیستمها میباشد. واحدها و بخش‌های مدیریت منابع انسانی، خصوصاً مسئول عده‌ای از فعالیت‌ها، از جمله استخدام، آموزش و توسعه، ارزیابی عملکرد و پاداش و جزا (برای مثال مدیریت سیستم حقوق و مزایا) میباشد. همچنین مدیریت منابع انسانی به روابط صنعتی توجه دارد، که همان تعادل در اعمال سازمانی با قوانین ناشی از بحث‌های بین کارکنان و مدیران و قوانین دولتی میباشد.
مدیریت منابع انسانی محصول جنبش روابط بشری در اوایل قرن بیستم میباشد، زمانی که محققان شروع به مستندسازی روشهای ایجاد ارزش‌های کسب‌وکار به وسیله مدیریت استراتژیک نیروی کار کردند. این تابع در ابتدا تحت تأثیر کارهای معاملاتی، مانند سازمان حقوق و مزایا بود، اما با توجه به جهانی شدن، تقویت شرکت‌ها، پیشرفت تکنولوژی، و تحقیقات بعدی، اکنون مدیریت منابع انسانی بر ابتکارات استراتژیک مانند ادغام و تملیک، مدیریت استعداد، برنامه‌ریزی جانشینی روابط صنعتی و روابط کاری، چندگانگی فرهنگ و گنجایش میباشد.
ممکن است در شرکت‌های نوپا وظایف مربوط به مدیریت منابع انسانی به وسیله متخصصان آموزش دیده اجرا میشود. در شرکت‌های بزرگتر، یک گروه تمام کارآمد، با داشتن کارکنانی متخصص در وظایف مختلف منابع انسانی و رهبری وظیفه‌شناس که در تصمیم گیری استراتژیک در کسب‌وکار نقش دارد، خود را وقف اجرای قوانین می‌کند. به منظور آموزش کارکنان، موسسات تحصیلات عالی، انجمن‌های تخصصی، خود شرکت‌ها برنامه‌هایی برای مطالعه ایجاد کرده‌اند، که به وظایف این بخش اختصاص دارند. با توجه به شواهد، سازمانهای آکادمیک و انسانی نیز به دنبال به کار گرفتن و پیش بردن رشته مدیریت منابع انسانی اند.
همچنین با توجه به مقالات تحقیقاتی چاپ شده در بسیاری از مجلات آکادمیک، از جمله موارد ذکر شده در این مقاله، مدیریت منابع انسانی، رشته‌ای از مطالعات تحقیقاتیست که در زمینه مدیریت و روانشناسی صنعتی و سازمانی از محبوبیت بالایی برخوردار است. در واقع مدیریت منابع انسانی با علومی چون مدیریت رفتار، روانشناسی صنعتی (روانشناسی کار)، اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگاتنگ دارد. مدیریت منابع انسانی باید برای سازمانها ارزش‌آفرینی کند. این ارزش‌آفرینی هم برای ذینفعان داخلی و هم ذینفعان خارجی است. ذینفعان داخلی کارکنان و سازمان هستند در حالی که ذینفعان خارجی مشتریان سازمان، سرمایه‌گذاران و همچنین جامعه است.
در محیط کاری فعلی، تمام شرکت‌های جهانی بر ابقای استعداد و آگاهی نیروی کار تمرکز دارند. تمام شرکت‌ها می‌کوشند تا ترک خدمت کارکنان را کاهش دهند و آگاهی آنان را ارتقاء بخشند. استخدام نیروی کار تازه نه تنها هزینه‌های بالایی به بار می‌آورد، بلکه خطر آمدن افرادی را که نتوانند جای فردی را که قبلاً در آن منسب کار می‌کرد، پر کنند، را افزایش می‌دهد. بخش مدیریت منابع انسانی تلاش می‌کند تا با پیشنهاد دادن مزایای جذاب به کارکنان، خطر از دست دادن آگاهی را کاهش دهند.
کلمات کلیدی:
چالشهای سازمانی
مدیریت منابع انسانی
تجزیه و تحلیل شغلی
عملکرد شغلی در سازمان
مدیریت منابع انسانی در سازمانها
مقدمه:
رای دهها سال، اجرای وظایف انتخاب، آموزش و جبران خدمت کارکنان وظایف اصلی حوزه‌ای به نام مدیریت کارکنان بود. این وظایف بدون توجه به اینکه چگونه به یکدیگر مرتبط هستند انجام می‌شدند. اما اکنون حوزه‌ای به نام مدیریت منابع انسانی مطرح شده است. مدیریت منابع انسانی آنطور که در حال حاضر درک میشود، به جای رد یا حذف، تعمیمی از نیازمندهای سنتی اداره اثربخش کارکنان است. در این حوزه درک مناسبی از رفتار بشری و مهارت استفاده از این درک و بینش نیاز است. همچنین داشتن دانش و درک از وظایف مختلف کارکنان و آگاهی از شرایط محیطی ضروری است (شرمان، بوهلندر و چرودن 1988، 4).
مدیریت منابع انسانی در دهه 1980 ظهور کرد و توسط طرفداران آن به عنوان فصل جدیدی در مدیریت نیروی انسانی تکامل یافت. اکنون این توافق وجود دارد که مدیریت منابع انسانی جایگزین مدیریت کارکنان نمی‌شود بلکه به فرایندهای مدیریت کارکنان از منظر متفاوتی می‌نگرد. همچنین فلسفه‌های اصلی آن تا حد قابل ملاحظه‌ای متفاوت از مفاهیم سنتی مدیریت کارکنان است. با این همه برخی از رویکردهای خاص مدیریت کارکنان و روابط کارکنان می‌توانند تحت عنوان رویکردهای مدیریت منابع انسانی توصیف شوند زیرا در راستای فلسفه اساسی مدیریت منابع انسانی هستند (آرمسترانگ 1993، 33).
مدیریت منابع انسانی رویکردی جامع به مدیریت استراتژیک منابع کلیدی سازمان یعنی منابع انسانی است. مدیریت منابع انسانی نه تنها رویکردی از روی سودآوری به مدیریت کارکنان است بلکه رویکردی ویژه به روابط کارکنان با تأکید بر تعهد و دو طرفه بودن ارتباط دارد .
فهرست مطالب
مدیریت منابع انسانی در سازمانها 1
مقدمه 2
طراحی مجدد شغل چیست 3
ویژگیهای رفتاری 7
نیازهای کارکنان 8
ارتباط متقابل ویژگیهای شغلی و رفتاری 12
عملکرد شغلی در سازمان 15
نقش آموزش در تحول نیروی انسانی و سازمان 17
تحول و منابع انسانی 20
چالشهای فرا روی مدیریت منابع انسانی و جهانی شدن 26
مدیریت و منابع انسانی در عصر جدید 30
چالشهای تکنولوژی پیشرفته منابع انسانی 32
چالشهای پیش روی ساختی و سازمانی 32
چالشهای فرهنگ سازمانی 34
توسعه راهبرد منابع انسانی 36
مراحل هفتگانه توسعه راهبرد منابع انسانی 37
شناسائی مسائل نیروی انسانی در سازمان 39
سیستمهای اطلاعات منابع انسانی 40
استراتژیهای مدیریت منابع انسانی 43
ظهور سیستمهای اطلاعات منابع انسانی 44
ایجاد سیستم اطلاعات منابع انسانی در سازمان 44
طیف استفاده از سیستم اطلاعات منابع انسانی 45
نقش واحد تکنولوژی اطلاعات در توسعه سیستم 46
گزینه های پیش روی اطلاعات منابع انسانی 46
ساخت سیستم اطلاعات منابع انسانی 47
وضعیت سیستم اطلاعاتی منابع انسانی 48
برنامه ریزی منابع سازمانی 49
چگونه منابع مدیریت می شوند 50
حسابداری منابع انسانی 50
نگرشی به مدیریت در ابعاد اداره انسانی 53
جایگاه مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان در مدیریت 54
تعریف منابع انسانی و اداره کارکنان 55
فعالیتهای مدیریت منابع انسانی و اداره کارکنان 55
فعالیتهای وظیفه ای مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان 55
نقشهای مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان 58
سیر تحول مدیریت منابع انسانی 60
اداره انسانی از دیدگاه ادیان 61
اداره انسان در دوران کهن 61
روند تدریجی و تکاملی مدیریت امور کارکنان و اداره انسانی 61
مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان به عنوان یک حرفه 64
استخدام یا تدارک نیرو 65
اهداف سازمان و طراحی مشاغل 65
تاثیر اهداف بر ایجاد کار 66
طراحی مشاغل 67
هدفها و اهمیت طراحی مشاغل 67
عوامل موثر بر طراحی مشاغل 67
فنون طراحی مشاغل 68
نظریات طراحی شغلی 69
تعریف اهداف و اهمیت تجزیه و تحلیل مشاغل 80
کاربردهای تجزیه و تحلیل شغلی در رابطه با دیگر فعالیتهای منابع انسانی 71
هدایتگر تجزیه و تحلیل شغلی در سازمان 81
اقدامات اساسی جهت انجام فرآیند کار شکافی 82
تحلیل اطلاعات جمع آوری شده 83
شرایط احراز مشاغل یا شرایط احراز شخصی 85
منابع : 93
قیمت فقط49,000 تومانپرداخت و دانلود
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
مشخصات فایل
فرمت : doc
تعداد صفحات : 94
قیمت : 49,000 تومان
حجم فایل : 90 کیلوبایت
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلبررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران
دانلود پایان نامه رشته مدیریت دولتی
بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران
مقدمه
کیفیت زندگی کاری فرآیند تصمیم گیری مشترک، همکاری و سازش متقابل میان مدیریت و کارکنان می باشد و هدف آن تغییر شرایط کاری به گونه ای است که کارکنان مشارکت بیشتری در کار داشته باشند. به عبارت دیگر، کیفیت زندگی کاری یک راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی را برای همه اعضاء سازمان فراهم می کند تا در تصمیماتی که بر شغلشان به طور خاص و بر محیط کارشان به طور عام اثر می گذارد، به نوعی دخالت داشته باشند تا در نتیجه آن مشارکت و رضایت شغلی آنان بیشتر شود و فشار عصبی ناشی ازکار برایشان کاهش یابد. در واقع کیفیت زندگی کاری نمایانگر نوعی فرهنگ سازمانی و شیوه مدیریت است که کارکنان براساس آن احساس مالکیت، خودگردانی، مسئولیت و عزت نفس می کنند. بنابراین بهبود کیفیت زندگی کاری، با افزایش تعهد سازمانی میتواند در کاهش رفتارهای ناهنجار کارمندان و کارکنان سازمانها موثر باشد.
کیفیت زندگی کاری از جمله مباحث مهمی است که در دنیای امروز بخش قابل توجهی از وقت و بودجه و توجه مدیران را به خود اختصاص داده است. اما کیفیت زندگی کاری براساس فرهنگ خاص هر سازمان معنی پیدا می کند. یعنی تصور هر فضای فرهنگی از کیفیت زندگی کاری، تصور ویژه ای است که مدیران باید در جهت شناخت آن تلاش نمایند. بنابراین باید دید که زبان ساکت فرهنگ، کیفیت زندگی کاری را چگونه تفسیر می کند.
کلمات کلیدی:
عملکرد مدیران
کیفیت زندگی کاری
رابطه مدیران و کارکنان
رابطه کیفیت زندگی کاری با عملکرد مدیران
تاریخچه کیفیت زندگی کاری
توجهی که امروزه به کیفیت زندگی کاری می شود، بازتابی از تکامل اجتماعی و کاری در سازمان و جامعه می باشد. والتون معتقد است که کیفیت زندگی کاری پاسخی برای کاهش بهره وری سازمان بود که در او اخر دهه 60 و اوایل دهه 70 از سوی تعدادی از روانشناسان صنعتی مطرح شد (والتون، 1973). هرتزبرگ هم مطرح می کند که تعدادی از تحقیقات انجام شده در آمریکا و بریتانیا نشان میدهند که توسعه مدل طراحی مجدد شغل که هدف بهبود بهره وری کارکنان و کاهش نارضایتی شغلی است یک راه برای مقابله با عدم انعطاف تیلوریسم می باشد. همچنین کیفیت زندگی کاری با تغییر سازمانی که بیشتر افزایش انعطاف در سطح ا فقی (توسعه شغلی) و در سطح عمودی (غنی سازی شغلی) می باشد مرتبط است که مسلما شامل سطوح بالایی از مشارکت و انگیزش برای بهبود و جذاب کردن خودکار به جای شرایط کاری است (هرتزبرگ، 1959، ص 529).
تمپسن هم مطرح کرده است، بیشتر تحقیقات انجام شده در مورد کیفیت زندگی کاری در دهه 60 بر روانشناسی فرد و ادراک آن از محیط صنعتی مبتنی بود (تمپسن، 1983) و ریین هم اشاره می کند، اصطلاح کیفیت زندگی کاری برای اولین بار در کنفرانس بین المللی در نیویورک در 1972 مطرح شد. که بر سهم دانش و شروع یک تئوری منسجم در چگونگی ایجاد شرایط بهتر برای زندگی کاری تاکید داشت (ریین، 1995، ص 9). در دهه 70 بیشتر سازمانهایی که از طریق تیلوریسم سنتی طراحی شغل کرده بودند، برای آنکه در مقابل سازمانهای ژاپنی رقابت کنند، به دنبال بهبود شرایط محیط کاری شدند.
بنابراین مفهوم کیفیت زندگی کاری عمدتا متاثر از مدیریت منابع انسانی در کشور ژاپن می باشد، که تاکید بر جنبه های روانی از طریق دو پدیده، مشارکت کارکنان درتصمیم گیریهای سازمان و مجهز کردن کارکنان به تواناییهای علمی، اخلاقی و مشارکتی است (میرسپاسی، 1382) هازارد اشاره می کند. در دهه 80 مفهوم کیفیت زندگی کاری یک اصطلاح عمومی برای مجموعه ای از شرایط در عرصه هایی نظیر سازمان، شرایط و محیط کاری، مشارکت و ... مطرح بود که مفاهیم مشابهی در آلمان، "translated as the humanization of work" و در فرانسه "improvement of working conditions" و در بعضی از کشورهای اروپای شرقی "protection workers" به کار می رفتند که تفاوت این اصطلاحات نشان از تفاوت توجه به جنبه های مختلف کیفیت زندگی کاری است. به عبارت دیگر در دهه 80 مفهوم کیفیت زندگی کاری از عرصه روانشناسی خارج شد و بیشتر رویکرد اجتماعی – فنی در نظر گرفته شد، که چشم انداز سازمانی و گروهی بود. همچنین مفهوم کیفیت زندگی کاری با سیستمهای اجتماعی – فنی در طراحی شغل مانند غنی سازی شغل که بر مشارکت و مسئولیت پذیری کارکنان تاکید دارد مرتبط است (هازارد، 2003، ص 19) .
اخیرا شیوه های بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آنرا می توان نهضت ایدئولوژیکی نامید. همچنین نگرشهای کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه که از طریق پیوستن نیروهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع بدست آورده است ایجاد
می کند. کنترل کیفیت جامع سازمان به عنوان مجموعه ای از فرآیندهایی تلقی می شود که میتوان آنها را با کیفیت محصولات و خدمات مرتبط ساخت و بوسیله تکنیک های آماری و بهبود مستمر مدل بندی کرد (معدنی پول، 1381) .
فهرست مطالب
مقدمه 5
بخش اول:کیفیت زندگی کاری
تاریخچه کیفیت زندگی کاری 5
نهضت کیفیت زندگی کاری 7
مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری 8
نموار 1-2: اجزای کیفیت زندگی کاری (زیلاگی و والاس، 1987، ص 683) 11
خلاصه از مفهوم و تعاریف کیفیت زندگی کاری از سال 1969 تا به امروز 11
شاخصهای کیفیت زندگی کاری 13
«گری دسلر» میزان ارضای نیازهای کارکنان در محیط کار را به عنوان کیفیت زندگی کاری تعریف می کند و آن را شامل عوامل زیر می داند: 14
اینک به بررسی شاخصهای مربوط به این تحقیق می پردازیم: 15
الف)مشارکت در تصمیم گیری: 15
ب)فضای کاری: 15
ج)مزایا، خدمات و امکانات رفاهی: 15
شاخصهای کیفیت زندگی کاری (QWL) والتون 17
1-حقوق منصفانه و کافی 17
نظام پرداخت مبتنی بر عملکرد 18
2-محیط کاری ایمن و بهداشتی: 19
3-تامین فرصت رشد و امنیت مداوم: 19
4-قانون گرایی در سازمان: 19
5-وابستگی اجتماعی زندگی کاری: 20
6-فضای کلی زندگی: 20
7-یکپارچگی و انسجام اجتماعی در سازمان: 20
8-توسعه قابلیت های انسانی: 20
تلاشهای موفق در زمینه کیفیت زندگی کاری 22
نتایج کیفیت زندگی کاری 22
نمودار 2-2: نتایج کیفیت زندگی کاری (لیندا, 2002) 23
استراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری 24
مدیریت مشارکتی 25
-تیم های کاری خودگردان 25
-غنی سازی و طراحی مجدد شغل 27
رهبری موثر و رفتار سرپرستی 27
برنامه های کیفیت زندگی کاری 28
اهداف برنامه های کیفیت زندگی کاری 30
بخش دوم – عملکرد 32
مقدمه 32
تعاریف عملکرد 32
عوامل موثر بر عملکرد فردی 33
الف) تواناییهای ذهنی 33
ب)تواناییهای جسمی 33
ج)تناسب بین تواناییهای فرد و شغل 34
عوامل تعیین کننده شخصیت 34
وامل موجود در شخص ادراک کننده 37
نمودار 3-2-عوامل موثر بر ادراک (رابینز، 1377: 207) 37
انگیزش و عملکرد 38
تاثیر استرس یا فشار روانی بر عملکرد فردی 39
عوامل موثربر عملکرد گروهی 40
ارتباطات چیست؟ 40
فرآیند ارتباط 41
نمودار 4-2: الگوی ساده ارتباط (الوانی، 1376: 148) 41
نظریه های هدایت و رهبری 41
نظریه های خصوصیات فردی و رهبری 42
نظریه های رفتار رهبری 42
نظریه های موقعیتی و اقتضائی 43
1-عوامل مربوط به رهبری: 43
2-عوامل مربوط به پیروان 43
عوامل مربوط به موقعیت و شرایط 44
نمودار 5-2: سه نوع نفوذ اصلی (محمدزاده و مهروزان، 1375: 185) 45
تعریف سیاست 45
رفتار بین گروهی و تعارض 46
تاثیر تعارض و تضاد بر عملکرد 47
جدول 1-2: تعارض و عملکرد واحد (رابینز، 1377: 833) 47
عوامل موثر بر عملکرد سازمانی 48
حال به عوامل موثر بر عملکرد سازمانی می پردازیم: 49
ساختار سازمانی 49
تاثیر ساختار بر عملکرد: 50
محیط سازمانی: 51
تاثیر محیط بر عملکرد سازمان 51
سیاست ها و رویه های سازمانی 52
روشهای گزینش: 52
برنامه های آموزش و پرورش: 53
ارزیابی عملکرد 53
فرایند ارزیابی 54
1-تدوین و تنظیم شاخصهای ارزیابی عملکرد: 54
2-تدوین و برقراری معیارهای عملکرد 54
3-ابلاغ و اعلان شاخصها به ارزیابی شونده 54
4-سنجش عملکرد واقعی 54
5-مقایسه عملکرد با استانداردهای هر شاخص 55
6-اعلان نتایج به کارکنان و بحث در چگونگی حصول نتایج 55
7-اقدام به منظور به کارگیری عملیات اصلاحی 55
محتوای ارزیابی 55
هدف و منظور ارزیابی 56
روشها و فنون ارزشیابی عملکرد 57
اتحادیه های کارگری: 59
فرهنگ سازمانی 60
تاثیر فرهنگ سازمانی بر عملکرد 60
نمودار 6-2:اثرات فرهنگ سازمانی بر عملکرد و رضایت شغلی (رابینز، 1377: 1091) 62
پژوهشهای خارج کشور 65
الف) پژوهشهای داخل کشور 74
منابع 76
قیمت فقط65,000 تومانپرداخت و دانلود
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
مشخصات فایل
فرمت : doc
تعداد صفحات : 83
قیمت : 65,000 تومان
حجم فایل : 202 کیلوبایت
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایل