مقاله فرسودگی شغلی کارکنان در سازمان

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:36

فرسودگی شغلی کارکنان در سازمان

محمد مجدیان مقدمه: در جهان امروز توانمندی و بهره وری هر سازمانی در گرو استفاده بهینه از امکانات، منابع و نیروی انسانی است. دراین راستا هر چه نیروی کار شایسته تر و کارآمد تر باشد، پیشرفت و توفیق آن سازمان در عرصه های گوناگون بیشتر خواهد بود. بدون شک در یک سازمان، کارآمد بودن د رصورتی امکان پذیر است که بتوان کار یا فعالیت مشخصی را با کیفیت برتر، سرعت بیشتر و کوشش کمتر انجام داد. از این رو، سرعت و مهارت از عوامل تشکیل دهنده کارآمدی به شمار می آیند. در این مورد کارشناسان و پژوهشگران بر این باور اند که کارآمدی هر فرد به عوامل گوناگون مانند: استعداد، هوش، انگیزش، کیفیت ماشین و ابزار کار مورد استفاده، آموزش و تخصص مورد نیاز، شرایط محیط کار، ملاحظات خستگی زدایی و ... بستگی دارد.

پدیده مهمی که در صورت وقوع به طور جدی عوامل یاد شده را تحت تاثیر قرار داده و موجب افت آن ها خواهد شد، نشانگان (سندروم) فرسودگی شغلی است. اهمیت شناخت فرسودگی شغلی و شیوه های مقابله با آن بدین منظور است که با راهکار های مناسب می توان از فرسودگی و خستگی بیشتر پیشگیری کرد و این عارضه را در صورت بروز، درمان نمود.

در سال های اخیر پدیده فرسودگی شغلی توجه بسیاری از محققان و دست اندرکاران بهره وری نیروی انسانی را به خود جلب کرده است. این نشانگان، پیامد فشار روانی مزمن شغلی است. فشار های روانی که ممکن است منجر به فرسودگی شود عبارت اند از: بار اضافی کمی و کیفی، تعارض و ابهام در نقش، فقدان مشارکت و فقدان حمایت اجتماعی.

سازمان ها به دلیل بروز فرسودگی شغلی در بین کارکنان هزینه های زیادی، به طور آشکار و پنهان به دلیل اختلالاتی که توسط استرس ایجاد می شود را متحمل می شوند. علاوه بر آن باعث غیبت کارکنان از محل کار، کاهش کیفیت کار، تعارضات بین فردی با همکاران، مشکلات جسمی- روانی، تغییر شغل و نهایتا" ترک خدمت می شود.

مفهوم و نشانگان فرسودگی شغلی واژه فرسودگی شغلی برای نخستین بار در اواخر دهه 1960 توسط فرویدن برگر زمانی که وی علایم خستگی را در کارکنان خود مشاهد کرد، تعریف شد. فرسودگی شغلی سندرمی روانی متشکل از خستگی عاطفی (احساس تخلیه توان روحی)، مسخ شخصیت (واکنش منفی، عاری از احساس و توأم با بی اعتنایی مفرط نسبت به مراجعان) و کاهش احساس مؤفقیت فردی (کاهش احساس شایستگی و مؤفقیت در وظایف شغلی) است که در بین کارکنان سازمان ها بروز می کند.

مشخصات فروشنده

نام و نام خانوادگی : یعقوب ذاکری

شماره تماس : [phone]

ایمیل :[e-mail]

سایت :shopfile95.sellfile.ir

برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...

تحقیق در مورد دوره توجیهی کارکنان دولت

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:17

1-آشنایی کارکنان با دستگاه اجرایی مربوطه

معرفی دانشگاه علوم پزشکی اهواز

معرفی واحدهای تابعه دانشگاه علوم پزشکی اهواز

2-آشنایی کارکنان با محل خدمت

3-آشنایی کارکنان با شغل مورد تصدی خود

معرفی دانشگاه علوم پزشکی اهواز

دانشگاه علوم پزشکی اهواز با قدمتی 1700 ساله یکی از قدیمی ترین دانشگاه های جهان به شمار میرود . مقدمات تأسیس دانشگاه تحت نام دانشگاه جندی شاپور در زمان ساسانیان فراهم شده بود . در دوره معاصر و قبل از تشکیل دانشگاه های علوم پزشکی ، دانشکده پزشکی یکی از واحدهای تابعه دانشگاه جندی شاپور سابق وابسته به وزارت علوم وآموزش عالی بوده است . دانشگاه های علوم پزشکی سراسر کشور با تصویب قانون تشکیل وزارت بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی در مجلس شورای اسلامی در سال 1364 تشکیل شدند و از آن زمان عهده دار امور آموزش عالی در رشته های علوم پزشکی گردیدند . از آن جمله دانشگاه علوم پزشکی اهواز بود ، که رسماٌ در اوایل سال 1365 بصورت مستقل فعالیت خود را آغاز نمود و نهایتاٌ با ادغام سازمان منطقه ای بهداشت و درمان خوزستان در دانشگاه ، تشکیلات گسترده ای در سطح استان تحت نام « دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشت درمانی اهواز » در سال 1372 بوجود آمد . در رأس تشکیلات اجرایی دانشگاه ، رئیس دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی و قائم مقام وزیر بهداشت ، درمان و آموزش پزشکی قرار دارد که به عنوان بالاترین مرجع تصمیم گیری بر امور مختلف دانشگاه نظارت دارد.

مشخصات فروشنده

نام و نام خانوادگی : یعقوب ذاکری

شماره تماس : [phone]

ایمیل :[e-mail]

سایت :shopfile95.sellfile.ir

برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...

ارزشیابی کارکنان مدارس

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:19

مقدّمه :

یکی از امور حساس وبحث انگیز در مدرسه ، ارزشیابی کارکنان مدرسه است . چنانچه به فرایند ارزشیابی کارکنان وصحت انجام ان دقت لازم به عمل نیاید ، در پایان هر دوره ارزشیابی کارکنان در مدرسه ، دچار  دردسرهای گوناگونی خواهیم شد.

به نظر ‍“ دراکر ”  هرچه یک مدیر در باره ی ضعف زیردستانش کمتر بداند بهتر است.

مهم آن است که از نقاط قوت آنها اگاهی یابد معلم یا کارمند چه کاری می تواند انجام دهد. و چه کاری انجام داده  است . دانستن این که یک شخص چه کارهایی می تواند انجام دهد به مراتب مهم تر از این است که بدانیم او چه کارهایی را نمی تواند . مهم این است که سعی کنیم تا نقاط قوت زیردستان را پرورش دهیم و کار زیادی به نقاط ضعف آنها نداشته باشیم. در باره ی نقاط ضعف پیشنهاد می شود مدیران مدارس به طور ادواری در باره ی نقاط ضعف معلمان و کارکنان مدرسه شان با انها صحبت کنند تا به بهبود انها کمک شود.

به عقیده دراکر تأکید بر نقاط ضعف که در بیشتر فرمهای ارزیابی و جود دارد کاملاً نادرست است . زیرا بحث رئیس و مرئوس در باره نقاط ضعف همیشه ناخوشایند است و روابط بین آنها را سردتر می کند. این روش رضایت بخش نیست بویژه آنکه مجبورند همیشه با هم کار کنند.

بنابراین بهتر است در طی سال ، معلمان و کارکنان مدرسه خود را به طور مستمر ارزیابی کنیم . اگر ارزیابی کارکنان را جمع آوری اطلاعات بر اساس معیار ویژه برای تصمیم گیری در مورد پیشبرد کار ومهارت های مورد نیاز آنان ، تعریف کرده و ارزشیابی را جمع آوری اطلاعات به منظور داوری کردن بدانیم ، نتیجه می گیریم که ارزیابی ( یعنی  تحت نظر مدیر بودن ) برای همه کارکنان انگیزش به حساب می آید ، در حالی که ارزشیابی  پی در پی در مورد بسیاری از کارکنان انگیزش را از بین می یرد.

مشخصات فروشنده

نام و نام خانوادگی : یعقوب ذاکری

شماره تماس : [phone]

ایمیل :[e-mail]

سایت :shopfile95.sellfile.ir

برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...

پایان نامه مدیریت دولتی

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:106

فهرست مطالب

      عنوان                                                                    صفحه                                                      

فصل اول:کلیات تحقیق   .......................................................... 1

         1-1 مقدمه    ..........................................................................2

       1-2 بیان مساله تحقیق   .............................................................3

         1-3 اهمیت وضرورت موضوع تحقیق   ............................................4

       1-4 اهداف تحقیق .....................................................................6

       1-5 چارچوب نظری تحقیق ......................................................... 7

       1-6 فرضیه های تحقیق ................................................................11

       1-7 قلمرو تحقیق     .................................................................. 12

       1-8 تعاریف و مفاهیم واژه ها   ....................................................... 13

       1-9 متغیرهای تحقیق:    .............................................................. 14

فصل دوم:ادبیات تحقیق   ......................................................... 15

       2-1 مقدمه   ............................................................................ 16

       2-2 تعاریف و مفاهیم تعهد سازمانی  ...............................................18

       2-3 مراحل توسعه تعهد سازمانی   .................................................. 21

       2-4 اجزاء تعهد سازمانی   ........................................................... 23

       2-5 اهمیت تعهد سازمانی   ........................................................ 27

(یک)

2-6عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی    ............................................... 28

     2-7 ابعاد تعهد سازمانی   .......................................................... 30

     2-8 دیدگاه‌های تعهد سازمانی   .................................................. 32

     2-9 مدل‌ها و الگوهای تعهد سازمانی   ............................................ 34

     2-10 برخی تحقیقات انجام شده در خصوص تعهد سازمانی  ................. 40

فصل سوم:روش شناسی تحقیق ............................................... 42

     3-1 مقدمه   ............................................................................. 43

     3-2 نوع تحقیق   ............................................................... 44

     3-3 جامعه آماری   .............................................................. 45

     3-4 حجم نمونه   ................................................................ 46

     3-5 روش نمونه گیری   ....................................................... 47

     3-6 شرح پرسشنامه   ..........................................................   48

     3-7 روایی پرسشنامه   ........................................................   49

     3-8 اعتبار( پایایی )پرسشنامه   .............................................   50

فصل چهارم: روشهای آماری و تجزیه و تحلیل مشاهدات (داده‌ها) ....... 53

     4-1 مقدمه ......................................................................   54

     4-2 آمار توصیفی   ...........................................................   55

     4-3 فرضیه 1 .................................................................   59

     4-4 فرضیه2 ....................................................................     60

     4-5 فرضیه3   ...................................................................   61

(دو)

4-6 فرضیه 4   .................................................................. 63

     4-7 فرضیه 5   ..................................................................   64

     4-8 فرضیه6   ..................................................................  67

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات ............................. 68

     5-1 نتیجه گیری   ..............................................................   69

     5-2 پیشنهادات   ............................................................... 70

  منابع و مآخذ   ...................................................................... 72

  ضمائم ............................................................................. 71

مقدمه :

در عصر پرتلاطم کنونی که سازمانها بسوی تخصصی شدن پیش می روند و در رقابت تنگاتنگ به فعالیت خود ادامه می دهند، جهت بقاء علاوه بر ابزار و تجهیزات به نیروی انسانی متعهد به عنوان اصلی ترین و ضروری ترین عامل نیازمندی باشند. هرچقدر سازمانها و مؤسسات بزرگتر و بر حجم فعالیت آنها افزوده شود احتیاج به منابع انسانی متعهد و با انگیزه افزایش می یابد. لذا هرچقدر این سرمایه از کیفیت بهتر و بیشتر برخوردار باشد، احتمال موفقیت ، بقاء و ارتقاء سازمان بیشتر خواهد بود و بالعکس در صورتی که سازمانها نتواند نیروی انسانی با کیفیت و متعهد را بکارگیرند، قادر نخواهند بود از سایر منابع از قبیل تجهیزات و مواد اولیه استفاده بهینه ببرند و با مشکلات عدیده ای از قبیل کاهش کارائی و بهره وری روبرو بوده و در نهایت سبب زوال سازمان خواهند شد.

یکی از اصول و مفاهیم اساسی در اداره سازمان‌ها در نظر گرفتن میزان دلبستگی و تعهد افراد شاغل در سازمان می‌باشد.به عبارتی تعهد را می توان نوعی وابستگی احساسی و وظیفه ای فرد به محیط کاری اش دانست(الیزور و کوسلواسکی،2001،ص594).

مدیران متناسب با توسعه سازمانها باید بیشتر به این مهم توجه داشته باشند تا بتوانند مشکلات نیروی انسانی درگیر را به نحو مناسبی حل و فصل نموده و از آنها در راستای دستیابی به اهداف و منافع سازمان‌هایشان استفاده نمایند. تعهد اشاره داردبه اینکه یک شخص بعضی چیزها را برای سازمان فراتر از آن چیزی که مورد نیاز سازمان می باشد اهدا می کند(ون ما آنن،1972،ص26).

همچنین تعهد سازمانی را می توان یک نگرش مهم شغلی و سازمانی دانست که به دلیل اهمیت بارزی که در کارکرد سازمانها دارد، به کانون توجهی جهت تمرکز میدان و گردانندگان سازمانها تبدیل شده است، این نگرش در دهه های اخیر دستخوش تغییرات عدیده ای گشته، بویژه با تحولات اخیر در حیطه کسب و کار از قبیل ادغام شرکتها در همدیگر صاحبنظران تعهد اهتمام ویژه ای به امر تعهد معطوف داشته اند و به آن به عنوان یکی از نگرشهای اساسی که باکارو سازمان مرتبط هستند اهمیت فراوان داده و راجع به آن تحقیقات متعددی انجام داده اند، که در این تحقیق با توجه به اهمیت مساله به بررسی آن می پردازیم .

مشخصات فروشنده

نام و نام خانوادگی : یعقوب ذاکری

شماره تماس : [phone]

ایمیل :[e-mail]

سایت :shopfile95.sellfile.ir

برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...

پرسشنامه عملکرد کارکنان

پرسشنامه عملکرد کارکنان - پرسشنامه عملکرد کارکنان

---

پرسشنامه عملکرد کارکنان در سال ۱۳۹۰ مقیمی این پرسشنامه در ۱۱ گویه (قابلیت اعتماد،نگرش،کیفیت کار،ابتکار عمل،قضاوت،همکاری،کمیت کار،امنیت،یادگیری و توسعه شخصی،شخص، رهبری)
نمره گذاری پرسشنامه بصورت طیف لیکرت ۵ نقطه ای می باشد که برای گزینه های «کاملاً مخالفم»، «مخالفم»، «نظری ندارم»، «موافقم» و «کاملاً موافقم» به ترتیب امتیازات ۱، ۲، ۳، ۴ و ۵ در نظر گرفته می شود.
پرسشنامه استاندارد است. این سبک پرسشنامه روایی و پایایی مرسوم را ندارد.

پرداخت و دانلود

مشخصات فروشنده

نام و نام خانوادگی : علیرضا خشاوه پور

شماره تماس : [phone]

ایمیل :[e-mail]

سایت :cero.ir

مشخصات فایل

فرمت : doc

تعداد صفحات : 2

قیمت : برای مشاهده قیمت کلیک کنید

حجم فایل : 15 کیلوبایت

برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...

پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایل