در دانلود پایان نامه رشته مدیریت به تشریح مفهومی و مدلهای رضایت شغلی و توسعه منابع انسانی با گذری بر نتایج پژوهشها می پردازیم
دانلود پایان نامه رشته مدیریت
تشریح مفهومی و مدلهای رضایت شغلی و توسعه منابع انسانی با گذری بر نتایج پژوهشها
مقدمه
در عصر جهانی شدن و پیشرفت سریع فن آوری، سرمایه انسانی به عنوان مهم ترین سرمایه ی سازمان ها قلمداد شده است. سرمایه انسانی مجموعه ای از مهارت ها، دانش و ویژگی های عمومی افراد در سازمان است و می تواند نشان دهنده ظرفیت انجام کار امروز و پتانسیل کار فردا باشد (هیت و دیگران( 2006 . به منظور استفاده و مدیریت بهینه ی سرمایه انسانی در سازما ن ها، از نخستین ربع سده بیستم، حوزه ی ادره امور کارکنان به عنوان مدیریت منابع انسانی متحول گردید (بامبرگر و مشولم، 1384: 43). منابع انسانی و دانش مدیریت، امروزه به عنوان سرمایه های مهم و رقابتی سازمان ظهور پیدا کرده اند، و مدیران منابع انسانی آگاه به اهمیت منابع انسانی، قادر به ایجاد مزیت رقابتی برای آینده سازمان خواهند بود. این تغییر جایگاه، برای منابع انسانی باعث توجه بیش تر نسبت به ارزش منابع انسانی در جهت توسعه ی نقش های استراتژیک شده است. نیروی انسانی شایسته و با انگیزه شرایطی را ایجاد می کند که تحت آن شرایط سازمانها می تواند به اهداف خود برسند. بنابراین سازمانها باید همواره مطمئن باشند که پویایی، کارآیی، شایستگی و اانگیزش نیروی انسانی در سطح بالایی است(Milkovich,2001).
تلاش برای توسعه عملکردی و فکری منابع انسانی و کوشش در راستای افزایش سطح بهره وری فعالیتی ارزشمند در ایجاد زندگی بهتر افراد و جامعه است. امروزه در راستای بهبود زندگی اجتماعی و اقتصادی تلاش همه جانبه ای به منظور تحقق توسعه منابع انسانی به شکلی پویا و مستمر، استراتژی و دیدگاه کلان برنامه ریزان جوامع بشری بوده و این امر تداوم حیات و قدرتمندی این جوامع را رقم زده است (مصلح ،مصلح وکاویانی،1385).
درحـــال حاضر از واحد منابع انسانی انتظار می رود که ارزشی را به سازمان بیفزاید نه اینکه صرفاً هزینه ای را برای سازمان ایجاد کند. منابع انسانی کارامد و پرانگیزه در افزایش اثربخشی هر سازمانی نقشی مهم و اساسی ایفا می کند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان به مدیران در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری می رساند. نقش نیروی انسانی کارامد و پرانگیزه مستقیم در وظایف خطیر و پراهمیت منابع انسانی اثر می گذارد. منابع انسانی عمده ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می آید. منابع انسانی راضی و پر انگیزه در پیشبرد سیاستها و برنامه های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می کنند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری رساند. عوامل رضایت شغلی در هر سازمانی می تواند به اقتضای شرایط آن سازمان متفاوت باشد.
کلمات کلیدی:
رضایت شغلی
توسعه منابع انسانی
مدلهای رضایت شغلی
مدلهای توسعه منابع انسانی
رابطه رضایت شغلی و توسعه منابع انسانی
فهرست مطالب
بخش اول:ادبیات تحقیق
مقدمه
مفهوم توسعه منابع انسانی
پیشنه تاریخی توسعه منابع انسانی
تعاریف و مفاهیم توسعه منابع انسانی
سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه منابع انسانی
مدل های توسعه منابع انسانی
مدل های عقلایی توسعه ی منابع انسانی
مدل های طبیعی توسعه ی منابع انسانی
توسعه ی منابع انسانی براساس نقاط مرجع استراتژیک
رویکرد باز و بسته به توسعه منابع انسانی
توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از نیاز
توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از فرصت
توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از قابلیت ها
مدل IA توسعه منابع انسانی
هم آهنگ سازی
موفقیت
انطباق
فلسفه توسعه منابع انسانی
اجزاء توسعه منابع انسانی
تعریف و پیشینه تاریخی آموزش
آموزش کارکنان و توسعه منابع انسانی
فلسفه آموزش منابع انسانی
اصول عام آموزش منابع انسانی
اصول حاکم بر نطام آموزش منابع انسانی در سازمانها
نقش آموزش کارکنان در بهبود عملکرد آنها
شاخص های مؤثر در آموزش کارکنان
توسعه شایستگی های کارکنان
تعریف شایستگی
پیشینه تاریخی شایستگی ها
ابعاد و شاخص های شایستگی کارکنان
الگوهای شایستگی
انواع الگوهای شایستگی
تبادل و تسهیم اطلاعات با کارکنان
توسعه همکاری
فراهم آوردن اطلاعات لازم
مشارکت همگان در اطلاعات
توانمند سازی کارکنان
تعریف توانمند سازی کارکنان
پیشینه تاریخی توانمند سازی
رویکردهای توانمند سازی کارکنان
رویکرد مکانیکی
رویکرد ارگانیکی
شاخص های توانمندسازی کارکنان
مزایای توانمند سازی
مفهوم رضایت شغلی کارکنان
رضایت شغلی
تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی
رویکردهای اساسی به رضایت شغلی
الگوی سنتی
الگوی روابط انسانی
الگوی منابع انسانی
رویکرد انگیزش در رضایت شغلی
تئوری های محتوایی انگیزش
تئوری دو عاملی هرز برگ
تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو
تئوری نیازهای مک کللند
تئوری ای . آر. جی
تئوری مک گریگور
تئوری های فرآیندی انگیزش
تئوری انتظار ارزش
تئوری تقویت
تئوری برابری
تئوری های معاصر
تئوری هدفگذاری
تئوری اسناد
رویکرد عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی
عوامل سازمانی
حقوق و دستمزد
ترفیعات
خط مشیهای سازمانی
عوامل محیطی
سبک سرپرستی
گروه کاری
شرایط کاری
ماهیت کار
عوامل فردی
کاربرد مهارت
سابقه خدمت
سطح تحصیلات
پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
پیامدهای رضایت شغلی
افزایش بهره وری فرد
افزایش روحیه فرد
تعهد سازمانی فرد
تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد
افزایش رضایت از زندگی
افزایش سرعت آموزش مهارت های جدید شغلی
پیامدهای عدم رضایت شغلی
تشویش
غیبت کاری
تاخیر در کار
ترک خدمت
فعالیت اتحادیه
بازنشستگی زودرس
بخش دوم : پیشینه تاریخی تحقیق
تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجامگرفته پیرامون رضایت شغلی
سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمینه رضایت شغلی
مروری بر مطالعات مربوط در خارج از ایران
مروری بر مطالعات مربوط در داخل ایران
جمع بندی ادبیات پژوهش
آموزش و رضایت شغلی
شایستگی کارکنان و اعتماد
تبادل و تسهیم اطلاعات و رضایت شغلی
توانمند سازی و رضایت شغلی
نتیجه گیری
منابع
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلدر دانلود پایان نامه رشته مدیریت به بررسی ماهیت و اجزای رضایت شغلی و توسعه منابع انسانی می پردازیم
دانلود پایان نامه رشته مدیریت
بررسی ماهیت و اجزای رضایت شغلی و توسعه منابع انسانی
مقدمه
در عصر جهانی شدن و پیشرفت سریع فن آوری، سرمایه انسانی به عنوان مهم ترین سرمایه ی سازمان ها قلمداد شده است. سرمایه انسانی مجموعه ای از مهارت ها، دانش و ویژگی های عمومی افراد در سازمان است و می تواند نشان دهنده ظرفیت انجام کار امروز و پتانسیل کار فردا باشد (هیت و دیگران( 2006 . به منظور استفاده و مدیریت بهینه ی سرمایه انسانی در سازما ن ها، از نخستین ربع سده بیستم، حوزه ی ادره امور کارکنان به عنوان مدیریت منابع انسانی متحول گردید (بامبرگر و مشولم، 1384: 43). منابع انسانی و دانش مدیریت، امروزه به عنوان سرمایه های مهم و رقابتی سازمان ظهور پیدا کرده اند، و مدیران منابع انسانی آگاه به اهمیت منابع انسانی، قادر به ایجاد مزیت رقابتی برای آینده سازمان خواهند بود. این تغییر جایگاه، برای منابع انسانی باعث توجه بیش تر نسبت به ارزش منابع انسانی در جهت توسعه ی نقش های استراتژیک شده است. نیروی انسانی شایسته و با انگیزه شرایطی را ایجاد می کند که تحت آن شرایط سازمانها می تواند به اهداف خود برسند. بنابراین سازمانها باید همواره مطمئن باشند که پویایی، کارآیی، شایستگی و اانگیزش نیروی انسانی در سطح بالایی است(Milkovich,2001).
تلاش برای توسعه عملکردی و فکری منابع انسانی و کوشش در راستای افزایش سطح بهره وری فعالیتی ارزشمند در ایجاد زندگی بهتر افراد و جامعه است. امروزه در راستای بهبود زندگی اجتماعی و اقتصادی تلاش همه جانبه ای به منظور تحقق توسعه منابع انسانی به شکلی پویا و مستمر، استراتژی و دیدگاه کلان برنامه ریزان جوامع بشری بوده و این امر تداوم حیات و قدرتمندی این جوامع را رقم زده است (مصلح ،مصلح وکاویانی،1385).
درحـــال حاضر از واحد منابع انسانی انتظار می رود که ارزشی را به سازمان بیفزاید نه اینکه صرفاً هزینه ای را برای سازمان ایجاد کند. منابع انسانی کارامد و پرانگیزه در افزایش اثربخشی هر سازمانی نقشی مهم و اساسی ایفا می کند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان به مدیران در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری می رساند. نقش نیروی انسانی کارامد و پرانگیزه مستقیم در وظایف خطیر و پراهمیت منابع انسانی اثر می گذارد. منابع انسانی عمده ترین سرمایه و عامل راهبردی هر سازمان به حساب می آید. منابع انسانی راضی و پر انگیزه در پیشبرد سیاستها و برنامه های تنظیمی نقش بسیار مهمی را ایفا می کنند. شناخت میزان رضایت شغلی کارکنان می تواند مدیران را در پیشرفت و بهبود بهره وری منابع انسانی یاری رساند. عوامل رضایت شغلی در هر سازمانی می تواند به اقتضای شرایط آن سازمان متفاوت باشد.
کلمات کلیدی:
رضایت شغلی
توسعه منابع انسانی
ماهیت رضایت شغلی
اجزای توسعه منابع انسانی
رابطه رضایت شغلی و توسعه منابع انسانی
فهرست مطالب
بخش اول:ادبیات تحقیق
مقدمه
مفهوم توسعه منابع انسانی
پیشنه تاریخی توسعه منابع انسانی
تعاریف و مفاهیم توسعه منابع انسانی
سطوح تجزیه و تحلیل در توسعه منابع انسانی
مدل های توسعه منابع انسانی
مدل های عقلایی توسعه ی منابع انسانی
مدل های طبیعی توسعه ی منابع انسانی
توسعه ی منابع انسانی براساس نقاط مرجع استراتژیک
رویکرد باز و بسته به توسعه منابع انسانی
توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از نیاز
توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از فرصت
توسعه ی منابع انسانی مشتق شده از قابلیت ها
مدل IA توسعه منابع انسانی
هم آهنگ سازی
موفقیت
انطباق
فلسفه توسعه منابع انسانی
اجزاء توسعه منابع انسانی
تعریف و پیشینه تاریخی آموزش
آموزش کارکنان و توسعه منابع انسانی
فلسفه آموزش منابع انسانی
اصول عام آموزش منابع انسانی
اصول حاکم بر نطام آموزش منابع انسانی در سازمانها
نقش آموزش کارکنان در بهبود عملکرد آنها
شاخص های مؤثر در آموزش کارکنان
توسعه شایستگی های کارکنان
تعریف شایستگی
پیشینه تاریخی شایستگی ها
ابعاد و شاخص های شایستگی کارکنان
الگوهای شایستگی
انواع الگوهای شایستگی
تبادل و تسهیم اطلاعات با کارکنان
توسعه همکاری
فراهم آوردن اطلاعات لازم
مشارکت همگان در اطلاعات
توانمند سازی کارکنان
تعریف توانمند سازی کارکنان
پیشینه تاریخی توانمند سازی
رویکردهای توانمند سازی کارکنان
رویکرد مکانیکی
رویکرد ارگانیکی
شاخص های توانمندسازی کارکنان
مزایای توانمند سازی
مفهوم رضایت شغلی کارکنان
رضایت شغلی
تعاریف و مفاهیم رضایت شغلی
رویکردهای اساسی به رضایت شغلی
الگوی سنتی
الگوی روابط انسانی
الگوی منابع انسانی
رویکرد انگیزش در رضایت شغلی
تئوری های محتوایی انگیزش
تئوری دو عاملی هرز برگ
تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو
تئوری نیازهای مک کللند
تئوری ای . آر. جی
تئوری مک گریگور
تئوری های فرآیندی انگیزش
تئوری انتظار ارزش
تئوری تقویت
تئوری برابری
تئوری های معاصر
تئوری هدفگذاری
تئوری اسناد
رویکرد عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی
عوامل سازمانی
حقوق و دستمزد
ترفیعات
خط مشیهای سازمانی
عوامل محیطی
سبک سرپرستی
گروه کاری
شرایط کاری
ماهیت کار
عوامل فردی
کاربرد مهارت
سابقه خدمت
سطح تحصیلات
پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
پیامدهای رضایت شغلی
افزایش بهره وری فرد
افزایش روحیه فرد
تعهد سازمانی فرد
تضمین سلامت فیزیکی و ذهنی فرد
افزایش رضایت از زندگی
افزایش سرعت آموزش مهارت های جدید شغلی
پیامدهای عدم رضایت شغلی
تشویش
غیبت کاری
تاخیر در کار
ترک خدمت
فعالیت اتحادیه
بازنشستگی زودرس
بخش دوم : پیشینه تاریخی تحقیق
تاریخچه مطالعات و تحقیقات انجامگرفته پیرامون رضایت شغلی
سابقه پژوهش ها و مطالعات انجام گرفته در زمینه رضایت شغلی
مروری بر مطالعات مربوط در خارج از ایران
مروری بر مطالعات مربوط در داخل ایران
جمع بندی ادبیات پژوهش
آموزش و رضایت شغلی
شایستگی کارکنان و اعتماد
تبادل و تسهیم اطلاعات و رضایت شغلی
توانمند سازی و رضایت شغلی
نتیجه گیری
منابع
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلدر دانلود پایان نامه رشته مدیریت به تشریح ویژگی های سرمایه فکری می پردازیم
دانلود پایان نامه رشته مدیریت
تشریح ویژگی های سرمایه فکری
مقدمه
سرمایه فکری یک مفهوم چند رشته ای است و فهم و درک آن در رشته های مرتبط با کسب و کار و تجارت متنوع است(هوانگ و لوثر ، ۲۰۰۷: ۳۸۶). در خصوص میزان شناخت ما از سرمایه های فکری توافق چندانی وجود ندارد. سرمایه های فکری اگرچه در قبل ناشناخته بود ولی اکنون به اشکال مختلف در فرآیند توسعه اقتصادی، مدیریتی، تکنولوژیکی و اجتماعی به ایفای نقش
می پردازد. انقلاب حاصله در تکنولوژی اطلاعات، اهمیت در حال افزایش دانش و اقتصاد مبتنی بر دانش، الگو های در حال تغییر ایجاد جامعه شبکه ای و همچنین پیدایش نوآوری به عنوان مهمترین عوامل تعیین کننده مزیت رقابتی از جمله مواردی هستند که موجبات افزایش اهمیت سرمایه فکری در شرکت ها را بیش از پیش فراهم کرده است( انواری رستمی و رستمی، ۱۳۸۲: ۵۱ ).
تحقیقات در زمینه سرمایه فکری در سال ۱۹۹۰ آغاز گردید و بطور عمده به افزایش آگاهی در مورد وجود و ارزش دارایی های ناملموس در سازمان و گسترش مدل های طبقه بندی سرمایه فکری مربوط می شد(مار و دیگران، ۲۰۰۳: ۴۴۱).تاکنون از سرمایه فکری تعاریف متنوعی ارائه شده است. در سال های اخیر افراد و گروههای زیادی از رشته های گوناگون سعی کرده اند تا تعریفی استاندارد از سرمایه فکری که مورد توافق همه باشد را ارائه دهند(نظری و هرمانس ، ۲۰۰۷: ۵۹۶). نکته ای که در مورد آن اتفاق نظر وجود دارد اینست که پیشگامان تحقیق و عمل در زمینه سرمایه فکری عبارتند از: سویبی، استوارت، ادوینسون و مالون، سالیوان، بروکینگ و رز(آرناس و لاواندروس ، ۲۰۰۸: ۷۸).
رز و دیگران، ادوینسون و مالون بیان داشته اند که بین ارزش بازاری شرکت و ارزش دفتری آن تفاوت وجود دارد، که این چیزی بیش از یک ارزش پنهان نیست، آنها بیان داشته اند که این ارزش پنهان می تواند به مفهوم دارایی های ناملموس شرکت تجزیه و تحلیل شود، و نام سرمایه فکری را بر آن اطلاق کردند(سولر و همکاران ، ۲۰۰۷: ۴۷۲). رز مسلم می پندارد که مفهوم سرمایه فکری فقط درک و تشخیص محض یا توضیح ارزش ضمنی یک سازمان نیست، بلکه هدف آن همچنین جابجا کردن نتایج تشخیص یا توضیح ارزش ضمنی سازمان به ارزش های جدید است(چو و دیگران ، ۲۰۰۶: ۸۸۸).ادوینسون و مالون سرمایه فکری را چنین تعریف کرده اند: دانشی که می تواند به ارزش تبدیل شود(نظری و هرمانس، ۲۰۰۷: ۵۹۶). آنها برای توضیح سرمایه فکری از استعاره درخت که زندگی اش وابسته به ریشه است، و آن نیز در زیر خاک و پنهان است، استفاده می کنند و می گویند که موفقیت شرکت به سرمایه فکری اش وابسته است که آن نیز یک منبع پنهان است (آرناس و لاواندروس، ۲۰۰۸: ۷۹). در سال ۱۹۹۱ استوارت مفهوم سرمایه فکری را گسترش داد(جوهانسن و دیگران ، ۲۰۰۵: ۱۵۳). و آنرا چنین تعریف کرد: مواد فکری ـ دانش، اطلاعات، دارایی فکری و تجربه ـ که می تواند برای ایجاد و خلق ثروت استفاده گردد(نظری و هرمانس، ۲۰۰۷: ۵۹۶). بروکینگ سرمایه فکری را چنین تعریف می کند: سرمایه فکری اصطلاحی است که به دارایی های ناملموس جمعی داده شده است که سازمان را برای عمل قادر می سازد(بروکینگ ، ۱۹۹۶).
سرمایه فکری نماینده مجموعه دارایی های ناملموسی است که همچنین بعنوان دارایی های دانش معروف اند. این دارایی ها از دارایی های فیزیکی همچون اموال، ماشین آلات و تجهیزات یا موجودی کالا و دارایی های مالی همچون مطالبات، سرمایه گذاری ها و نقدینگی متمایز است و بطور فزاینده‌ای بعنوان منبع کلیدی شرکت در استراتژی های رقابتی شان اهمیت می یابد(سودرسانام و دیگران، ۲۰۰۶: ۲۹۱). سرمایه فکری فراهم کننده یک پایگاه منابع جدید است که از طریق آن سازمان می تواند به رقابت بپردازد(بونتیس به نقل از قلیچ لی و مشبکی، ۱۳۸۵: ۱۲۷). سرمایه فکری شامل آن بخش از کل سرمایه یا دارایی شرکت است که مبتنی بر دانش بوده و شرکت دارنده و مالک آن بشمار می آید( انواری رستمی و رستمی، ۱۳۸۲: ۵۴).
با بررسی انجام شده بر روی تعاریف مختلف سرمایۀ فکری از سال 1987 م. تاکنون، برخی از آن¬ها به صورت منتخب در جدول 1 ذکر شده است. این تعاریف تجزیه و تحلیل شده و اجزای آن شناسایی شده است.
کلمات کلیدی:
سرمایه فکری
سرمایه فکری سازمان
ویژگی های سرمایه فکری
فهرست مطالب
- مبانی نظری سرمایه فکری 2
1. مفهوم سرمایه فکری: 2
جدول 1- تعاریف انتخاب سرمایۀ فکری
2. سیر تاریخی توسعه مفهوم و کاربرد سرمایه فکری 9
نمودار 1: فرایند پردازش سرمایه فکری. منبع: نمامیان و همکاران(1390) 10
3. انواع سرمایه فکری 10
نمودار 2: انواع سرمایه فکری(نمامیان و همکاران، 1390) 11
2-2-4- اهمیت سرمایه فکری در سازمان 15
2-2-5- مدیریت موفق سرمایه فکری 16
2-2-6- دلایل اندازه گیری سرمایه فکری توسط شرکتها 18
2-2-7- الگوهای اندازهگیری سرمایۀ فکری 19
جدول 3: الگوهای موجود اندازه گیری سرمایۀ فکری ( اسویبای، کارل اریک الگوهای اندازهگیری دارایی‌های نامحسوس، سال 2007) 19
2-2-8- روش های اندازه گیری سرمایۀ فکری 21
علاوه بر روش های نامبرده روش های دیگری وجود دارد که عبارتند ا ز: 24
روش های اندازه گیری سرمایه فکری( کیوی توبین) 24
روش های اندازه گیری سرمایه فکری( ارزش بازار به دفتر) 24
روش های اندازه گیری سرمایه فکری( اعلامیه منابع انسانی) 25
روش های اندازه گیری سرمایه فکری( مدل کارگزار فن آوری) 26
جدول 4: مقایسه مدل های اندازه گیری سرمایه فکری(نمامیان و همکاران، 1390) 28
2-2-9- بررسی شاخصهای سرمایۀ فکری در ایران 30
2-2-10- بررسی شاخصهای سرمایۀ فکری در کشورهای دیگر 30
منابع و مآخذ 31
منابع انگلیسی 36
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلدانلود پایان نامه رشته مدیریت ارائه مدل مفهومی برای تاثیر سرمایه فکری سازمان بر رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی
دانلود پایان نامه رشته مدیریت
ارائه مدل مفهومی برای تاثیر سرمایه فکری سازمان بر رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی
مقدمه
در این پایان نامه به تعاریف و تشریح ویژگی های مولفه های پژوهش پرداخته می شود. در ابتدا به تعاریف و مبانی نظری سرمایه فکری، اهمیت سرمایه فکری و ابعاد آن پرداخته می شود. در بخش دوم تعاریف و مفاهیم مرتبط در دو بعد رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی مورد مطالعه قرار می گیرد و در انتها به برخی از تحقیقات مرتبط با سرمایه فکری و رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی اشاره می شود.
سرمایه فکری یک مفهوم چند رشته ای است و فهم و درک آن در رشته های مرتبط با کسب و کار و تجارت متنوع است(هوانگ و لوثر ، ۲۰۰۷: ۳۸۶). در خصوص میزان شناخت ما از سرمایه های فکری توافق چندانی وجود ندارد. سرمایه های فکری اگرچه در قبل ناشناخته بود ولی اکنون به اشکال مختلف در فرآیند توسعه اقتصادی، مدیریتی، تکنولوژیکی و اجتماعی به ایفای نقش
می پردازد. انقلاب حاصله در تکنولوژی اطلاعات، اهمیت در حال افزایش دانش و اقتصاد مبتنی بر دانش، الگو های در حال تغییر ایجاد جامعه شبکه ای و همچنین پیدایش نوآوری به عنوان مهمترین عوامل تعیین کننده مزیت رقابتی از جمله مواردی هستند که موجبات افزایش اهمیت سرمایه فکری در شرکت ها را بیش از پیش فراهم کرده است( انواری رستمی و رستمی، ۱۳۸۲: ۵۱ ).
تحقیقات در زمینه سرمایه فکری در سال ۱۹۹۰ آغاز گردید و بطور عمده به افزایش آگاهی در مورد وجود و ارزش دارایی های ناملموس در سازمان و گسترش مدل های طبقه بندی سرمایه فکری مربوط می شد(مار و دیگران، ۲۰۰۳: ۴۴۱).تاکنون از سرمایه فکری تعاریف متنوعی ارائه شده است. در سال های اخیر افراد و گروههای زیادی از رشته های گوناگون سعی کرده اند تا تعریفی استاندارد از سرمایه فکری که مورد توافق همه باشد را ارائه دهند(نظری و هرمانس ، ۲۰۰۷: ۵۹۶). نکته ای که در مورد آن اتفاق نظر وجود دارد اینست که پیشگامان تحقیق و عمل در زمینه سرمایه فکری عبارتند از: سویبی، استوارت، ادوینسون و مالون، سالیوان، بروکینگ و رز(آرناس و لاواندروس ، ۲۰۰۸: ۷۸).
رز و دیگران، ادوینسون و مالون بیان داشته اند که بین ارزش بازاری شرکت و ارزش دفتری آن تفاوت وجود دارد، که این چیزی بیش از یک ارزش پنهان نیست، آنها بیان داشته اند که این ارزش پنهان می تواند به مفهوم دارایی های ناملموس شرکت تجزیه و تحلیل شود، و نام سرمایه فکری را بر آن اطلاق کردند(سولر و همکاران ، ۲۰۰۷: ۴۷۲). رز مسلم می پندارد که مفهوم سرمایه فکری فقط درک و تشخیص محض یا توضیح ارزش ضمنی یک سازمان نیست، بلکه هدف آن همچنین جابجا کردن نتایج تشخیص یا توضیح ارزش ضمنی سازمان به ارزش های جدید است(چو و دیگران ، ۲۰۰۶: ۸۸۸).ادوینسون و مالون سرمایه فکری را چنین تعریف کرده اند: دانشی که می تواند به ارزش تبدیل شود(نظری و هرمانس، ۲۰۰۷: ۵۹۶). آنها برای توضیح سرمایه فکری از استعاره درخت که زندگی اش وابسته به ریشه است، و آن نیز در زیر خاک و پنهان است، استفاده می کنند و می گویند که موفقیت شرکت به سرمایه فکری اش وابسته است که آن نیز یک منبع پنهان است (آرناس و لاواندروس، ۲۰۰۸: ۷۹). در سال ۱۹۹۱ استوارت مفهوم سرمایه فکری را گسترش داد(جوهانسن و دیگران ، ۲۰۰۵: ۱۵۳). و آنرا چنین تعریف کرد: مواد فکری ـ دانش، اطلاعات، دارایی فکری و تجربه ـ که می تواند برای ایجاد و خلق ثروت استفاده گردد(نظری و هرمانس، ۲۰۰۷: ۵۹۶). بروکینگ سرمایه فکری را چنین تعریف می کند: سرمایه فکری اصطلاحی است که به دارایی های ناملموس جمعی داده شده است که سازمان را برای عمل قادر می سازد(بروکینگ ، ۱۹۹۶).
کلمات کلیدی:
رضایت شغلی
منابع انسانی
حفظ منابع انسانی
سرمایه فکری سازمان
فهرست مطالب
مقدمه 2
1- مبانی نظری سرمایه فکری 3
1. مفهوم سرمایه فکری: 3
2. سیر تاریخی توسعه مفهوم و کاربرد سرمایه فکری 10
3. انواع سرمایه فکری 11
2-2-4- اهمیت سرمایه فکری در سازمان 16
2-2-5- مدیریت موفق سرمایه فکری 17
2-2-6- دلایل اندازه گیری سرمایه فکری توسط شرکتها 19
2-2-7- الگوهای اندازهگیری سرمایۀ فکری 20
2-2-8- روش های اندازه گیری سرمایۀ فکری 22
2-2-9- بررسی شاخصهای سرمایۀ فکری در ایران 31
2-2-10- بررسی شاخصهای سرمایۀ فکری در کشورهای دیگر 31
2-3- مبانی نظری حفظ منابع انسانی و رضایت شغلی 32
2-3-1- تعریف مدیریت 32
2-3-2- مدیریت منابع انسانى و عملکرد مدیر پرسنل 33
2-3-3- اهداف مدیریت منابع انسانى 34
2-3-4- وظایف مدیریت منابع انسانى 35
2-3-5- وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى 35
2-3-6- نگهداشت نیروی انسانی 39
2-3-7- رضایت شغلی کارکنان 44
2-4- پیشینه تحقیق 60
2-4-1- پیشینه داخلی: 60
2-4-2- پیشینه خارجی: 65
2-5- مدل تحقیق 68
منابع انگلیسی 73
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلدر دانلود پایان نامه رشته مدیریت به بررسی پیشینه پژوهشهای ساختار سازمانی و رضایت شغلی و ارائه مدل مفهومی می پردازیم
دانلود پایان نامه رشته مدیریت
پیشینه پژوهشهای ساختار سازمانی و رضایت شغلی و ارائه مدل مفهومی
مقدمه
ساختار سازمانی چهارچوب روابط حاکم بر مشاغل، سیستم‌ها و فرایندهای عملیاتی و افراد و گروه‌هایی است که برای نیل به هدف تلاش می‌کنند (بارنی و همکاران 1992؛ به نقل از الوانی 1377). آن مجموعه راه‌هایی است که کار را به وظایف مشخص تقسیم می‌کند و هماهنگی میان آنها را فراهم می‌کند (میتزبرگ 1972، به نقل از الوانی 1377). ساختار، توزیع قدرت در سازمان را نشان می‌دهد و صرفاً یک ساز و کار هماهنگی نیست بلکه فرایندهای سازمانی را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
ساختار سازمانی به الگوهای روابط درونی سازمان، اختیار و ارتباطات دلالت دارد. و روابط گزارش‌دهی، کانال‌های ارتباط رسمی، تعیین مسئولیت و تفویض اختیار تصمیم‌گیری را روشن می‌سازد (هانگر و همکاران 1991، به نقل از اعرابی 1384). بوسیله ساختار سازمانی عملیات و فعالیت‌های داخل سازمان، آرایش می‌یابد و خطوط مسئولیت و اختیار مشخص می‌شود. ساختار به مدیران نشان می‌دهد که مسئول سرپرستی چه کسانی هستند و به کارکنان، مدیرانی را می‌شناساند که از آنها آموزش و دستور می‌گیرند. کمک به جریان اطلاعات نیز از تسهیلاتی است که ساختار برای سازمان فراهم می‌کند. ساختار سازمانی باید توان تسریع و تسهیل تصمیم‌گیری، واکنش مناسب نسبت به محیط و حل تعارضات بین واحدها را داشته باشد. ارتباط بین ارکان اصلی سازمان و هماهنگی بین فعالیت‌های آن و بیان ارتباطات درون سازمانی از نظر گزارش دهی و گزارش گیری، از وظایف ساختار سازمانی است (اعرابی 1382).
اگر چه مفهوم ساختار سازمانی یک حقیقت است و بر هر کسی در سازمان اثر می‌گذارد و همه به نوعی با آن سروکار دارند، ولی کم و بیش مفهومی انتزاعی است. سنگ زیرین ساختار، نقش‌های افراد در سازمان و الگوی روابط میان نقش‌ها، ساختار سازمانی را شکل می‌دهد، بنابراین ساختار را می‌توان انتظارات موجود از هر نقش و ارتباط میان آنها دانست. این نقش‌ها اغلب بوسیله شرح پست‌ها و شرح شغل‌ها و اسناد مکتوب که حوزه مسئولیت و دامنه فعالیت هر شغل را مشخص می‌کنند، جنبه قانونی می‌یابد (رابینز، ترجمه الوانی و همکاران 1376).
بین ساختار سازمانی و نمودار سازمانی تمایز قایل می‌شوند. ساختار سازمانی که مفهوم کلی‌تری هست، بوسیله نمودار سازمانی نشان داده می‌شود.
در نمودار سازمانی؛ روابط اختیار، کانال‌های ارتباط رسمی و گروههای کاری رسمی و خطوط رسمی پاسخگویی نمایان است. بنابراین می‌توان گفت ساختار آیینه تمام نمای قواعد، مقررات، رویه ها، استانداردها، جایگاه تصمیم گیری، نحوه ارتباطات، تفکیک بخش‌ها مشاغل و تلفیق آنها و سلسله مراتب اختیارات است. مفهوم نسبتاً ساده و ملموس از ساختار به شکل نمودار سازمانی، نمایان می‌شود که یک نماد قابل رؤیت از کل فعالیت ها، شیوه‌های ارتباطی و فرآیندهای سازمانی است. پس می‌توان این گونه استدلال کرد که نمودار سازمانی، تلخیص و تجریدی از واقعیت ساختار سازمانی است (هودگ و همکاران 1991، به نقل از اعرابی 1382).
کلمات کلیدی:
رضایت شغلی
ساختار سازمانی
رابطه ساختار سازمانی و رضایت شغلی
فهرست مطالب
1- مقدمه 3
بخش اول: ساختار سازمانی 3
1- ابعاد ساختار سازمانی 4
1-1- پیچیدگی 5
1-1-1- تفکیک افقی 6
1-1- تفکیک عمودی 6
1-1-3- تفکیک جغرافیایی 6
1- رسمیت 6
1-3- تمرکز 7
ارتباط تمرکز، پیچدگی ورسمیت 8
1- تمرکز و پیچیدگی 8
تمرکز و رسمیت 9
3- تعیین کننده‌های ساختار 10
3-1- استراتژی 10
3- اندازه سازمان 11
3-3- تکنولوژی 11
3-4- محیط 12
3-5- قدرت- کنترل 13
4- انواع ساختارهای سازمانی 13
5- سازمان‌های مکانیکی و ارگانیکی 15
6- دو عنصر کلیدی ساختار تفکیک و تلفیق 17
7- ساختارهای سنتی 19
7-1- سازمان‌های شبکهای 21
7- سازمان‌های ستاره‌ای شکل یا خوشه ستاره‌ای 22
7-3- سازمان‌های تارعنکبوتی 22
7-4- سازمان‌های پارندی 22
7-5- سازمان مجازی 23
7-6- سازمان‌های تخیلی 24
7-7- سازمان‌های خوشه‌ای 24
3- بخش دوم: رضایت شغلی 24
3-1- رضایت شغلى 24
3- ابعاد رضایت شغلی 26
3-3- ریشه و سرچشمه رضایت شغلی 26
3-4- ماهیت رضایت شغلی 27
3-5- فواید بررسی رضایت شغلی 27
3-6- عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی 28
3-7- آثار وجود رضایت شغلى 32
الف رضایت و ترک خدمت 32
ب رضایت از شغل و غیبت از کار 33
ج رضایت و عملکرد 33
د تأثیر رضایت شغلى بر سازمان 34
3-8- روش‌هاى ارزیابى رضایت شغلى 34
3-8-1- مقیاس‌هاى درجه بندى گزارش شخصى 34
3-8- رویدادهاى حساس (پیشامدهاى بُحرانى) 35
3-8-3- رفتارهاى آشکار 36
3-8-4- گرایش‌هاى عملى 36
3-8-5- مقیاس صورتک ها 37
3-8-6- مصاحبه 37
3-8-7- پرسش نامه وروش پرسش نامه‌اى 38
3-9- نظریه‌هاى رضایت شغلى 39
3-9-1- نظریه امید و انتظار 39
3-9- نظریه ارزش 40
3-9-3- نظریه بریل 40
3-9-4- نظریه نقشى 41
3-9-5- نظریه نیازها 41
3-9-6- نظریه هرزبرگ 43
3-9-7- نظریه هالند 44
4- بخش سوم: پیشینه و مدل مفهومی 45
4-1- چهارچوب نظری 45
4- چهارچوب تجربی 45
4-1- تحقیقات داخلی 45
4- تحقیقات خارجی 47
4-3- مدل مفهومی تحقیق 50
نمودار 1- مدل مفهومی تحقیق 50
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایل