دانلود پایان نامه بررسی رهبری مدیران در سازمان با نگاهی به مدل لیکرت
دانلود پایان نامه رشته مدیریت
بررسی رهبری مدیران در سازمان با نگاهی به مدل لیکرت
چکیده:
اصطلاح رهبری برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد. در واقع هر فرد رهبری را بر اساس نظریات فردی و جنبه هایی که بیشتر مورد علاقه اش بوده تعریف کرده است و می توان اینگونه نتیجه گرفت که به تعداد افرادی که سعی کرده اند رهبری را تعریف کنند از واژه رهبری تعریف وجود دارد. به همین دلیل رهبری بر حسب ویژگی ها، رفتارها، الگوهای واکنشی ارتباطات، موفقیت اداری یک شغل و... تعریف شده است.رالف استاگ دیل در خلال تحقیقات خود که بر روی تئوریهای رهبری انجام داد به این نتیجه رسید که "به تعداد افرادی که در صدد ارائه تعریفی از رهبری بر آمده اند، به همان تعداد تعریف برای رهبری وجود دارد" (استونر، 1989، ص498).
بنیس بعد از بررسی ادبیات رهبری نتیجه گرفت:
"همواره اینطور به نظر می رسد که مفهوم کلمه رهبری، بی-ثباتی و پیچیدگی که در بر دارد ما را از معانی اصلی دور می کند و معنای دیگر را برای ما ایجاد می کند. بنابراین، عبارات فراوان و زیادی را برای آن (رهبری ) ساخته ایم در حالی که مفهوم آن به قدر کافی مشخص نیست" (یوکل، 1989، ص2).
با توجه به تنوع تعاریف رهبری، تعدادی از این تعاریف عبارتند از:
1- رهبر عبارت است از هنر یا علم نفوذ در اشخاص بطوری که با میل و خواسته خود در جهت حصول به هدفهای تعیین شده گام بردارند (میر سپاسی، 1370، ص390).
2- رهبری فرایند تاثیرگذاری بر فعالیتهای یک فرد یا یک گروه است که در یک موقعیت معین در جهت دست یافتن به هدفهای خاصی کوشش می کند (بلانچارد، 1988، ص86).
2- ظهور رهبری و اهمیت آن
ظهور رهبری به شروع زندگی اجتماعی انسان باز می گردد. وقتی دو یا چند نفر تشکیل یک گروه اجتماعی را می دهند و با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند، تاثیری که افراد این گروه روی یکدیگر می گذارند یکسان و برابر نیست، بلکه بعضی از اشخاص نقش فعالتری بخود گرفته و تاثیر بیشتری روی دیگران می گذارند، بطوریکه بیش از دیگران در گروه مورد توجه قرار می گیرند و این زمینه آغاز پیدایش رهبری در گروه است. با تثبیت گروه و افزایش پایداری و تداوم آن، خصوصیت تاثیرگذاری توسط یک فرد یا افراد معدودی از گروه تشدید می شود و آنها به تدریج بعنوان رهبر یا رهبران گروه ظاهر می شوند.
کلمات کلیدی:
مهارتهای رهبری
سبک رهبری لیکرت
نگرشهای مختلف رهبری
دیدگاه های معاصر رهبری
رهبری مدیران در سازمان
مقدمه:
در این فصل مبانی نظری پژوهش شامل رهبری، ظهور رهبری و اهمیت آن، مهارتهای رهبری، نگرش های مختلف در مورد رهبری، تئوریهای رهبری، دیدگاه های معاصر در مورد رهبری، انوع سبک های رهبری، سبک رهبری لیکرت به عنوان یکی از مدل-های شرطی بیان شده است. در ادامه به مروری بر پژوهش های مربوط با موضوع در دو قسمت جداگانه اقدام شده است.
ظهور رهبران در مجموعه های انسانی اعم از گروه، سازمان، ملت و جامعه جهانی، وقتی بیشتر احساس می شود که این مجموعه ها با مسائل، مشکلات، بحرانها و فشارهای داخلی یا خارجی مواجه گردند. زیرا در این شرایط نیاز به افرادی تحت عنوان رهبر که قادر باشند افراد را از خطرات موجود مصون داشته و در برابر مشکلات و بحرانها از آنها حمایت نمایند و نظم و ثبات و هماهنگی ایجاد کنند بیشتر احساس می شود (جاسبی، 1378، ص226).حضرت علی (ع) در بیان اهمیت رهبری می فرمایند: "رهبری موثر باید مسیری را در جهت هدایت تلاشهای همه کارکنان برای به انجام رسیدن اهداف سازمانی فراهم آورد. بدون وجود رهبری یا هدایت ممکن است حلقه اتصال موجود در میان اهداف فردی و سازمانی، ضعیف و گسیخته شود".
نگاهی به نقش رهبران و مدیران در سطوح مختلف فعالیتهای سیاسی، اقتصادی، نظامی و فرهنگی چه در گذشته و چه امروز نشان می دهد که رهبری و مدیریت همچنان نقش بسیار مهم و اساسی را در همه زمینه های پیشرفت و حرکت های اجتماعی به عهده دارند و بدون توجه به آن نمی توان هدایت یک مجموعه اعم از یک گروه، یک سازمان، یک ملت یا جامعه جهانی را طراحی و تنظیم نمود. مطالعه تاریخ حیات ملتها و جوامع انسانی و ظهور و سقوط آنها و نقشی که رهبران و مدیران در فراز و نشیب های آنها به عهده داشته اند می توانند این ادعا را به اثبات رساند (جاسبی، 1378، ص228).
فهرست مطالب
پیشگفتار: 5
مقدمه: 8
ب- اهمیت پژوهش 10
ذ- مفاهیم و واژهها 11
1- مدیریت 11
تعریف نظری: 11
تعریف عملی: 12
2-رهبری 12
تعریف نظری: 12
تعریف عملی: 12
3- سبکهای رهبری 12
تعریف نظری: 13
تعریف عملی: 13
4- شاخص 13
تعریف نظری: 14
تعریف عملی: 14
5- شاخصهای بیمارستانی 14
تعریف نظری: 14
تعریف عملی: 14
نسبت یا ضریب اشغال تخت (Inpatient Bed Occupuncy Ratio) 15
فاصله چرخش یا عملکرد تخت (Bed Turnover Interval) 15
نسبت عملکرد تخت (میزان فعالیت یا چرخش اشغال تخت (Bed Turnover Rate) 15
تعداد کل تخت روز اشغالی (Bed Occupancy Day) 15
نسبت تخت فعال به تخت ثابت 16
میزان مرگ و میر خام(Gross Death Rate) 16
شاخص درصد فوت به بستری شدن 16
ملاحظات اخلاقی 16
مقدمه: 18
1- مروری بر پژوهشهای مربوط به موضوع در داخل کشور 18
2- مروری بر پژوهشهای مربوط با موضوع در خارج از کشور 18
3- مهارتهای رهبری 20
4- نگرشهای مختلف در مطالعات رهبری: 21
4-1- نگرش سنتی (traditional Approach) 21
4-2- نگرش رفتاری (Behavioral App) 23
4-3- نگرش موقعیتی یا اقتضایی (Situational or contingeney App) 24
4-3-1- تئوری وضعیتی: 24
4-3-2- مدل مشارکت در تقسیم یا تئوری اقتضایی وروم ویتون: 24
4-3-3- تئوری مسیر- هدف: 25
4-3-4-تئوری اقتضایی فیدلر: 25
5- تئوریهای اقتضایی در رهبری 25
6- دیدگاههای معاصر در مورد رهبری 26
6-1- رهبری فرمند: 26
6-2- رهبری تبدیلی: 27
6-3- رهبری تبادلی: 27
6-4- رهبری نمادی: 28
7- تاریخچه بهداشت و درمان: 28
10- سبکهای رهبری 30
11- انواع سبکهای رهبری: 30
14- بیمارستان و شاخصهای بیمارستانی 43
15- مدیریت بیمارستان 44
16- آمار بیمارستانی: 45
1- نسبت با ضریب اشغال تخت (Inpatient Bed occupuncy Ratio) 51
2- فاصله چرخش یا عملکرد تحت (Bed Turnover Interval) 52
3- نسبت عملکرد تخت (میزان فعالیت یا چرخش اشغال تخت (Bed Turnover Rate) 52
4- میانگین طول اقامت بیمار (Mean Duration of stay) 53
5- نسبت پذیرش بیمار برای هر تخت (ثابت و فعال) 54
6- میزان ترخیص بیمار نسبت به تخت (ثابت یا فعال) 54
7- تعداد کل تخت روز اشغالی(Bed occupancy Day) 55
10- شاخص درصد فوت به بستری 57
ب- مروری بر مطالعات مرتبط 57
1- مطالعات انجام شده در داخل کشور 57
2- مطالعات انجام شده در خارج از کشور 69
منابع: 78
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلهدف از این پایان نامه بررسی روند تولید و دلایل نوسانات ترکیب نیروی انسانی می باشد
دانلود پایان نامه رشته مدیریت
بررسی روند تولید و دلایل نوسانات ترکیب نیروی انسانی
چکیده:
این رساله در دو فصل تنظیم شده است. در فصل نخست که مفاهیم و مبانی نظری بهره‌وری را شامل می‌شود به تعریف، مفهوم و انواع بهره‌وری و همچنین ارتباط بهره‌وری با عواملی همچون توسعه، کیفیت، ضایعات و ... پرداخته شده است. در این فصل دو مقوله مهم دیگر نیز مورد بحث قرار گرفته که عبارتند از عوامل موثر بر بهره‌وری و چرخه بهره‌وری که شامل اندازه‌گیری، ارزیابی، برنامه‌ریزی استراتژی‌های بهبود بهره‌وری می‌باشد. در فصل دوم ضمن بررسی تاریخچه و ساختار کارخانه واگن پارس و ترکیب نیروی انسانی به بررسی روند تولید و دلایل نوسانات آن در طی سالهای مورد مطالعه اشاره کرده‌ایم. نباید این نقش مهم و موثر نادیده انگاشته ارتباط با نیروی کار در این کارخانه گرفته می‌شود این است که با توجّه به روند نزولی بهره‌وری درست نیست که بگوییم با آخرین پرسنل مشکلی حل خواهد شد بلکه این ساختار کارخانه است که باید تغییر یابد و با تغییرات تکنولوژیکی و رساندن کارخانه به سطح تولید بالقوه همین کارکنان موجود را بهره‌ور سازیم و تولید بیشتر و با کیفیت بالاتر را به بازار عرضه کنیم.
صفدری(1371) در تحقیق خود تحت عنوان «نقش ترکیب سرمایه نیروی انسانی در نوآوری تکنولوژیکی» اشاره می کند که یکی از مهمترین عوامل موثر در توسعه اقتصادی کشورهای مختلف نوآوری تکنولوژیکی است. این عامل به قدری در تسریع توسعه اقتصادی قاطع و موثر است که بسیاری از علمای اقتصادی وجه تمایر کشورهای توسعه یافته از کشورهای توسعه نیافته را درجه تکامل و چگونگی نوآوری تکنولوژیکی می‌دانند. لذا نوآوری تکنولوژیکی هسته مرکزی توسعه اقتصادی به شمار می‌آید. بنابراین نظر به اینکه منشاء و منبع توسعه اقتصادی نوآوری است، باید به نوآوری تکنولوژیکی توجّه خاصی نمود. نوآوری با اتکاء به دو منبع سرمایه‌ای که شامل سرمایه انسانی و فیزیکی می‌باشد صورت می‌گیرد. برهمین اساس نوآوری تکنولوژیکی را در کشورها در دو شاخص اصلی یکی تعلیم انسانها از طریق سرمایه‌گذاری آموزشی و دیگری ساخت تاسیسات می‌توان خلاصه نمود. بنابراین برای دستیابی به نوآوری تکنولوژیکی و توسعه اقتصادی نیاز به وجود مجموعه‌ای از عوامل است که سرمایه انسانی از مهمترین آنهاست.
زیرا برای ایجاد تحول در مبانی علمی و فنی تولید، بهره‌وری بهتر از امکانات مادی و انسانی، رفاه نسبی، ... و نهایتاً ایجاد رشد مستمر نیاز به انتقال دانش فنی مدرن به بطن و هسته فعالیتهای تولیدی است که این امر مهم بر عهده سرمایه انسانی می‌باشد. به هر حال سرمایه انسانی عامل اصلی در نوآوری تکنولوژیکی بوده و مطالعه کم و کیف و بررسی جنبه‌های مختلف آن از ضروری‌ترین پژوهش‌ها هر اقتصاد و جامعه‌ای است. این ضرورت در کشورهایی که با مشکلات عدیده‌ای نظیر نقصان تحقیقات، کمبود نیروی انسانی مختصص، کمبود آمار و اطلاعات، رشد سریع جمعیت و کلاً دارای اقتصادی با ساختار عقب افتاده و سنتی هستند، به مرابت قوی‌تر حس می‌شود. انتقال تکنولوژیکی که گام اولی جهت تحقق نوآوری است، در جوامعی موفقیت‌آمیز است که از غنای بیشتر سرمایه انسانی برخوردار باشند و همچنین این سرمایه انسانی است که بهره‌وری نیروی کار و بهره‌وری سرمایه فیزیکی را بطور همزمان افزایش می‌دهد. جهت بررسی تفضیلی نقش سرمایه انسانی در نوآوری تکنولوژیکی نقش 3 پارامتر ذیل که ارتباط با سرمایه انسانی دارند، مورد بررسی قرار گرفته است: نقش تحقیقات در نوآوری تکنولوژیکی، نقش فرهنگ در نوآوری تکنولوژیکی و نقش آموزش در نوآوری تکنولوژیکی. شایان توضیح است که در این رساله بر بیان تعریف و مفهوم سرمایه انسانی، نوآوری تکنولوژیکی و دیگر مباحث مربوط به آنها ضمن تعیین مسائل مربوط به انتقال تکنولوژی به مدخلیت تام سرمایه انسانی در نوآوری تکنولوژیکی، آزمون تاثیر نیروی انسانی فنی بر نوآوری و همچنین اقدامات لازم جهت تحقق نوآوری تکنولوژیکی توجّه خاصی شده است.
کلمات کلیدی:
نیروی انسانی
ترکیب نیروی انسانی
روند تولید نیروی انسانی
دلایل نوسانات ترکیب نیروی انسانی
فهرست مندرجات
1-1 مقدمه 2
2-1 ضرورت مسأله تحقیق 4
3-1 بیان موضوع تحقیق 5
4-1 اهداف تحقیق 5
5-1 سئوالات تحقیق 6
6-1 فرضیه‌های تحقیق 7
7-1 قلمرو تحقیق 7
8-1 مدل عملیاتی تحقیق 9
1-2 مقدمه 11
2-2 فلسفه و مفهوم مدیریت منابع انسانی 13
3-2 جایگاه نوین مدیریت منابع انسانی 14
4-2 اهداف مدیریت منابع انسانی 15
5-2 وظایف و مسؤولیتهای مدیریت منابع انسانی 16
6-2 سیاستها و خط مشی‌های مدیریت منابع انسانی 18
7-2 عملکرد منابع انسانی 19
8-2 نقش مدیران منابع انسانی در نیرویابی، جذب و گزینش 21
9-2 مدیریت منابع انسانی و عملکرد مدیر پرسنل 23
10-2 هدفهای آموزشی و توسعة منابع انسانی 24
11-2 روشهای آموزشی و توسعة مدیریت و سرپرستی 25
12-2 ضرورت توجه به آموزش در توسعه منابع انسانی 26
1-12-2 از نظر سازمان 29
2-12-2 از نظر کارکنان 30
13-2 وظایف اجرایی مدیریت منابع انسانی 32
1-13-2 برنامه‌ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی و گزینش 32
2-13-2 آموزش و توسعة نیروی انسانی 33
3-13-2 نظام جبران خدمات و انگیزه 34
4-13-2 نظام ارزیابی عملکرد 34
5-13-2 پرورش زندگی شغلی 35
6-13-2 ایمنی و سلامتی روانی و جسمی 35
7-13-2 بهبود ارتباطات منابع انسانی 36
8-13-2 تحقیقات منابع انسانی 36
14-2 تعریف کارمندیابی 38
15-2 فرآیند کارمندیابی 39
16-2 جایگزین‌های کارمندیابی 39
17-2 عوامل محیطی مؤثر بر فرآیند کارمندیابی 41
18-2 روشهای کارمندیابی 43
1-18-2 روشهای کارمندیابی از داخل 43
2-18-2 روشهای کارمندیابی از بیرون سازمان 45
19-2 ترکیب نیروی انسانی و فرآیند کارمندیابی 46
20-2 اهمیت فرآیند گزینش 47
21-2 فرآیند گزینش 48
22-2 عوامل محیطی مؤثر بر فرآیند گزینش 49
23-2 اهمیت دانش مدیریت و ترکیب منابع انسانی 51
24-2 معیارهای سنجش ترکیب نیروی انسانی 52
25-2 تاثیر «نابهنگامی» درترکیب نیروی انسانی 53
26-2 انگیزش کار نیروی انسانی و ترکیب نیروی انسانی 54
27-2 ترکیب نیروی انسانی، محدودیت‌ها و موانع 56
28-2 مدیریت زمان و ترکیب نیروی انسانی از آن 57
29-2 نیازها، ترکیب نیروی انسانی و توسعه 57
30-2 ترکیب نیروی انسانی مدیریت، شاخصی نو 58
31-2 به کارگیری موثر نیروی انسانی و اهداف سازمانی 59
32-2 مفهوم الگوی ترکیب نیروی انسانی 60
33-2 مراحل عمده ترکیب نیروی انسانی 62
34-2 خصوصیات الگوی ترکیب نیروی انسانی 66
34-2 انواع الگوی ترکیب نیروی انسانی 67
34-2 الگوی ترکیب نیروی انسانی آموزش وزارت امور اقتصادی و دارایی 68
35-2 الگو ترکیب نیروی انسانی توسعه تکنولوژی 70
36-2 الگوهای خاص ترکیب نیروی انسانی 72
37-2 آشنایی مختصر با قلمرو مکانی پژوهش 74
1-37-2 دارایی و تاریخچه آن در ایران 74
2-37-2 هدف و وظایف کلی وزارت امور اقتصادی و دارائی 75
3-37-2 سیاستهای اقتصادی و مالی وزارت امور اقتصادی و دارایی 77
4-37-2 ویژگی‌های معاونت هزینه و خزانه‌داری کل کشور 79
38-2 سوابق تحقیقات انجام شده 83
فهرست منابع
منابع فارسی
منابع لاتین
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلهدف از این پایان نامه بررسی موانع و عوامل تاثیرگذار یادگیری سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی می باشد
دانلود پایان نامه رشته مدیریت
بررسی موانع و عوامل تاثیرگذار یادگیری سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی
چکیده:
شروع یادگیری سازمانی مرهون توسعه تجمعی در تئوری های مختلف مدیریت مانند آدام اسمیت، تیلور، منحنی یادگیری و غیره است (Templeton et al., 2002). مفهوم یادگیری سازمانی به سال 1900 میلادی هنگامی که فردریک تیلور موضوع انتقال یادگیری به دیگر کارکنان را برای افزایش کارایی و بهبود سازمان مطرح کرد، برمی گردد (Yeung et al., 1992: 21). اما ریچارد سیرت و جیمز مارچ اولین کسانی بودند که در سال 1963 دو واژه یادگیری و سازمان را به هم متصل نموده و یادگیری را به عنوان یک پدیده سازمانی در ادبیات معرفی کردند (Templeton et al., 2002). درطی 40 سال گذشته جریانهای متعدد تحقیقاتی برای شفاف سازی مفهوم یادگیری سازمانی به وجود آمده است. این تحقیقات عمدتا متمرکز برمفهومی کردن، مدیریت، توسعه و به کارگیری یادگیری سازمانی بوده است(Templeton et al., 2002). اما با این وجود هنوز یک توافق کلی درباره مفهوم، تعریف و تئوری های یادگیری سازمانی به وجود نیامده و دانش در این حوزه نیاز یه گسترش دارد (Yeung et al., 1999).
رسیدن به یک توافق مشترک و واحد درباره تعریف یادگیری سازمانی مشکل است، زیرا اولا یادگیری سازمانی یک مفهوم چند دیسیپلینی است و از دیسیپلین های مختلفی مانند جامعه شناسی، اقتصاد صنعتی، کسب و کار، مدیریت و نوآوری تاثیر پذیرفته است (Templeton et al., 2002). ثانیا به کارگیری یادگیری سازمانی در حوزه های مختلف مانند پردازش اطلاعات، نوآوری محصول، تحول سازمانی، فرهنگ، پیاده سازی استراتژی، کیفیت و مواردی ازاین قبیل باعث شده است تا هر یک از محققان، یادگیری سازمانی را از زاویه دید خود تعریف و تفسیر نمایند(Crossan et al., 1999; Yeung et al., 1999). ثالثا در حوزه یادگیری سازمانی درباره سطح تحلیل توافق وجود ندارد (Templeton et al., 2002) و هنوز یکی از موضوعهای مهم و بحث انگیز اختلاف نظر درباره نقش افراد دریادگیری سازمانی است (Lahteenmaki et al., 2001; Bent et hal., 1999).
کلمات کلیدی:
یادگیری سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی
موانع و عوامل تاثیرگذار
مقدمه:
یادگیری سازمانی درطی 401 سال حیات علمی خویش دستخوش جریانهای مختلف تحقیق بوده است و مکاتب مختلف مدیریت براساس دیدگاههای خود یادگیری سازمانی را از زاویه خاصی توسعه داده اند. با این وجود به نظر می رسد تحقیقات متعددی که برای مفهوم سازی یادگیری سازمانی انجام شده است در قالب سه جریان اصلی تحقیق قرار گیرند. این سه جریان عبارتتند از: 1)توسعه مفهوم یادگیری فردی 2) توسعه مفهوم یادگیری در سطح سازمان 3) شرایط و ویژگی هایی که باعث تسهیل یادگیری و یا مانع از یادگیری در سطح فرد و سازمان می شود.
نظریه پایه در جریان اول دیسیپلین روانشناختی است. در این جریان محققان براساس مبانی و مفاهیم روانشناختی فرایند یادگیری فردی را تبیین نموده اند(Lahteenmaki et al., 2001). از مهم ترین مدل های این گروه می توان به مدل یادگیری تجربی کلب ، مدل یادگیری حلقه اول و دوم آرجریس ومدل نردبان استنتاج سنگه اشاره کرد.
جریان دوم تحقیق به دنبال شناسایی فرایند یادگیری درسطح سازمان است. سوال های اصلی در این گروه شناسایی فرایند تبدیل یادگیری فردی به یادگیری سازمانی و هم چنین فرایند نهادینه کردن یادگیری درسازمان می باشد(Lahteenmaki et al., 2001). از مهم ترین مدل های ارائه شده در جریان دوم مدل تبدیل یادگیری فردی به یادگیری سازمانی کیم(Kim, 1993) و تئوری هدبرگ است.
جریان سوم تحقیق مربوط به شرایط و ویژگی هایی است که باعث تسریع یا مانع یادگیری می شوند. کلیه تحقیقات که شرایط و موانع یادگیری در سازمان ها را بررسی می کنند حول مفهوم سازمان یادگیرنده قرار می گیرند. یکی از سوالات مهم در این جریان تحقیق شیوه تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده است. برای این منظور ابزارها و تئوری های یادگیری ارائه شده اند که معروفترین آنها پنج فرمان سنگه (Senge et al., 1990)، مدل هفت مرحله ای گاروین (Garvin, 2000 cited by Paton and McCalman, 2000: 213) و مدل خلق دانش نوناکا (Nonaka, 1995) است.
فهرست مطالب
مقدمه
بیان مسئله
اهمیت موضوع تحقیق
ضرورت انجام تحقیق
اهداف پژوهش
فرضیه های پژوهش
روش انجام پژوهش
قلمرو تحقیق
جامعه آماری تحقیق
نمونه آماری
روشهای نمونه گیری
روش تجزیه و تحلیل داده ها
روشهای مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها
متغیرهای تحقیق
تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق
زمان بندی پروژه
یادگیری سازمانی
توپولوژی رویکردهای مطالعه در حوزه یادگیری سازمانی
یادگیری فردی
یادگیری سازمانی
مهارت های یادگیری
تفکر سیستمی
مدلهای ذهنی
شایستگی شخصی
یادگیری خود هدایتی
گفتمان
سازمان یادگیرنده
قابلیت یادگیری
معماری سازمان یادگیرنده
ابزارها؛ تئوری ها و مدل های سازمان یادگیرنده
موانع یادگیری
اطلاعات اریب
خطا در تفسیر
ناتوانی در اقدام
ناتوانی کوری
ناتوانی حل سرانگشتی مسائل
ناتوانی فقدان تنوع
ناتوانی همبستگی قوی
ناتوانی معلولیت
ناتوانی یادگیری خرافی
ناتوانی انتشار ناکارامد
سبکهای یادگیری
مولفه های یادگیری سازمانی
تشریح مولفه های یادگیری سازمانی مورد استفاده درتحقیق براساس مدل دیانی
جمع بندی یادگیری سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی
مقدمه (تعاریف و تاریخچه
انواع رفتار شهروندی
ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
فداکاری
توجه و احترام
وظیفه‌شناسی
پایداری یا تحمل پذیری
مشارکت مدنی
عوامل تاثیرگذار بر رفتارشهروندی سازمانی
چگونه رفتار شهروندی بر عمکرد سازمان تاثیر می گذارد؟
سرمایه اجتماعی به عنوان مزیت رقابتی
ابعاد سرمایه اجتماعی
بعد ساختاری سرمایه اجتماعی
بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی
بعد شناختی سرمایه اجتماعی
الگوی ارتباط رفتارشهروندی و توسعه سرمایه اجتماعی و تاثیر آن در عملکرد سازمانی
عواملی که شهروندی کارکنان را ارتقاء و پرورش می‌‌دهند:
رضایت شغلی
رهبری تحول آفرین
درگیری شغلی و شغل‌ها و مأموریتهای جذاب
حمایت سازمانی
عدالت سازمانی
خصوصیات و خصلت‌های شخصی کارکنان
سیاست و اقدامات سازمانی که رفتار شهروندی را تشویق و ترغیب می‌کنند
استخدام و جذب
آموزش و توسعه
ارزیابی عملکرد و جبران پرداخت
سیستم‌های غیر رسمی رفتار شهروندی را تشویق و ترغیب می‌کنند
پیوند و روابط بین فردگرایی, جمع‌گرایی و رفتار شهروندی سازمانی
رفتارهای ضد شهروندی و عوامل موثر بر آن
رفتارهای ضد شهروندی
عوامل تاثیر گذار بر رفتار ضد شهروندی در محیط های فروش
عدالت سازمانی
رقابت های درون موسسه
استرس شغلی
تناسب سازمانی
حیطه کنترل
درون گرائی
خودکنترلی
جنبه‌های منفی رفتار شهروندی (کنترل و مهار برخی از دامهای بالقوه رفتار شهروندی سازمانی
شهروندی و مدیریت تسخیر احساسات
هزینه‌های بالقوه رفتار شهروندی
شهروندی افزاینده (روز افزون
روابط بین شهروندی عادی و رفتار شهروندی
آیا شهروندان خوب عادی, شهروندان خوب سازمانی را بناء می‌کنند؟
بررسی ارتباط میان یادگیری سازمانی و رفتار شهروند سازمانی
پیشینه تحقیق
منابع
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلهدف از این پایان نامه یادگیری سازمانی و بررسی ارتباط آن با رفتار شهروندی سازمانی می باشد
دانلود پایان نامه رشته مدیریت
یادگیری سازمانی و بررسی ارتباط آن با رفتار شهروندی سازمانی
چکیده:
شروع یادگیری سازمانی مرهون توسعه تجمعی در تئوری های مختلف مدیریت مانند آدام اسمیت، تیلور، منحنی یادگیری و غیره است (Templeton et al., 2002). مفهوم یادگیری سازمانی به سال 1900 میلادی هنگامی که فردریک تیلور موضوع انتقال یادگیری به دیگر کارکنان را برای افزایش کارایی و بهبود سازمان مطرح کرد، برمی گردد (Yeung et al., 1992: 21). اما ریچارد سیرت و جیمز مارچ اولین کسانی بودند که در سال 1963 دو واژه یادگیری و سازمان را به هم متصل نموده و یادگیری را به عنوان یک پدیده سازمانی در ادبیات معرفی کردند (Templeton et al., 2002). درطی 40 سال گذشته جریانهای متعدد تحقیقاتی برای شفاف سازی مفهوم یادگیری سازمانی به وجود آمده است. این تحقیقات عمدتا متمرکز برمفهومی کردن، مدیریت، توسعه و به کارگیری یادگیری سازمانی بوده است(Templeton et al., 2002). اما با این وجود هنوز یک توافق کلی درباره مفهوم، تعریف و تئوری های یادگیری سازمانی به وجود نیامده و دانش در این حوزه نیاز یه گسترش دارد (Yeung et al., 1999).
رسیدن به یک توافق مشترک و واحد درباره تعریف یادگیری سازمانی مشکل است، زیرا اولا یادگیری سازمانی یک مفهوم چند دیسیپلینی است و از دیسیپلین های مختلفی مانند جامعه شناسی، اقتصاد صنعتی، کسب و کار، مدیریت و نوآوری تاثیر پذیرفته است (Templeton et al., 2002). ثانیا به کارگیری یادگیری سازمانی در حوزه های مختلف مانند پردازش اطلاعات، نوآوری محصول، تحول سازمانی، فرهنگ، پیاده سازی استراتژی، کیفیت و مواردی ازاین قبیل باعث شده است تا هر یک از محققان، یادگیری سازمانی را از زاویه دید خود تعریف و تفسیر نمایند(Crossan et al., 1999; Yeung et al., 1999). ثالثا در حوزه یادگیری سازمانی درباره سطح تحلیل توافق وجود ندارد (Templeton et al., 2002) و هنوز یکی از موضوعهای مهم و بحث انگیز اختلاف نظر درباره نقش افراد دریادگیری سازمانی است (Lahteenmaki et al., 2001; Bent et hal., 1999).
کلمات کلیدی:
یادگیری سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی
موانع و عوامل تاثیرگذار
مقدمه:
یادگیری سازمانی درطی 401 سال حیات علمی خویش دستخوش جریانهای مختلف تحقیق بوده است و مکاتب مختلف مدیریت براساس دیدگاههای خود یادگیری سازمانی را از زاویه خاصی توسعه داده اند. با این وجود به نظر می رسد تحقیقات متعددی که برای مفهوم سازی یادگیری سازمانی انجام شده است در قالب سه جریان اصلی تحقیق قرار گیرند. این سه جریان عبارتتند از: 1)توسعه مفهوم یادگیری فردی 2) توسعه مفهوم یادگیری در سطح سازمان 3) شرایط و ویژگی هایی که باعث تسهیل یادگیری و یا مانع از یادگیری در سطح فرد و سازمان می شود.
نظریه پایه در جریان اول دیسیپلین روانشناختی است. در این جریان محققان براساس مبانی و مفاهیم روانشناختی فرایند یادگیری فردی را تبیین نموده اند(Lahteenmaki et al., 2001). از مهم ترین مدل های این گروه می توان به مدل یادگیری تجربی کلب ، مدل یادگیری حلقه اول و دوم آرجریس ومدل نردبان استنتاج سنگه اشاره کرد.
جریان دوم تحقیق به دنبال شناسایی فرایند یادگیری درسطح سازمان است. سوال های اصلی در این گروه شناسایی فرایند تبدیل یادگیری فردی به یادگیری سازمانی و هم چنین فرایند نهادینه کردن یادگیری درسازمان می باشد(Lahteenmaki et al., 2001). از مهم ترین مدل های ارائه شده در جریان دوم مدل تبدیل یادگیری فردی به یادگیری سازمانی کیم(Kim, 1993) و تئوری هدبرگ است.
جریان سوم تحقیق مربوط به شرایط و ویژگی هایی است که باعث تسریع یا مانع یادگیری می شوند. کلیه تحقیقات که شرایط و موانع یادگیری در سازمان ها را بررسی می کنند حول مفهوم سازمان یادگیرنده قرار می گیرند. یکی از سوالات مهم در این جریان تحقیق شیوه تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده است. برای این منظور ابزارها و تئوری های یادگیری ارائه شده اند که معروفترین آنها پنج فرمان سنگه (Senge et al., 1990)، مدل هفت مرحله ای گاروین (Garvin, 2000 cited by Paton and McCalman, 2000: 213) و مدل خلق دانش نوناکا (Nonaka, 1995) است.
فهرست مطالب
مقدمه
بیان مسئله
اهمیت موضوع تحقیق
ضرورت انجام تحقیق
اهداف پژوهش
فرضیه های پژوهش
روش انجام پژوهش
قلمرو تحقیق
جامعه آماری تحقیق
نمونه آماری
روشهای نمونه گیری
روش تجزیه و تحلیل داده ها
روشهای مورد نظر برای تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها
متغیرهای تحقیق
تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق
زمان بندی پروژه
یادگیری سازمانی
توپولوژی رویکردهای مطالعه در حوزه یادگیری سازمانی
یادگیری فردی
یادگیری سازمانی
مهارت های یادگیری
تفکر سیستمی
مدلهای ذهنی
شایستگی شخصی
یادگیری خود هدایتی
گفتمان
سازمان یادگیرنده
قابلیت یادگیری
معماری سازمان یادگیرنده
ابزارها؛ تئوری ها و مدل های سازمان یادگیرنده
موانع یادگیری
اطلاعات اریب
خطا در تفسیر
ناتوانی در اقدام
ناتوانی کوری
ناتوانی حل سرانگشتی مسائل
ناتوانی فقدان تنوع
ناتوانی همبستگی قوی
ناتوانی معلولیت
ناتوانی یادگیری خرافی
ناتوانی انتشار ناکارامد
سبکهای یادگیری
مولفه های یادگیری سازمانی
تشریح مولفه های یادگیری سازمانی مورد استفاده درتحقیق براساس مدل دیانی
جمع بندی یادگیری سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی
مقدمه (تعاریف و تاریخچه
انواع رفتار شهروندی
ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
فداکاری
توجه و احترام
وظیفه‌شناسی
پایداری یا تحمل پذیری
مشارکت مدنی
عوامل تاثیرگذار بر رفتارشهروندی سازمانی
چگونه رفتار شهروندی بر عمکرد سازمان تاثیر می گذارد؟
سرمایه اجتماعی به عنوان مزیت رقابتی
ابعاد سرمایه اجتماعی
بعد ساختاری سرمایه اجتماعی
بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی
بعد شناختی سرمایه اجتماعی
الگوی ارتباط رفتارشهروندی و توسعه سرمایه اجتماعی و تاثیر آن در عملکرد سازمانی
عواملی که شهروندی کارکنان را ارتقاء و پرورش می‌‌دهند:
رضایت شغلی
رهبری تحول آفرین
درگیری شغلی و شغل‌ها و مأموریتهای جذاب
حمایت سازمانی
عدالت سازمانی
خصوصیات و خصلت‌های شخصی کارکنان
سیاست و اقدامات سازمانی که رفتار شهروندی را تشویق و ترغیب می‌کنند
استخدام و جذب
آموزش و توسعه
ارزیابی عملکرد و جبران پرداخت
سیستم‌های غیر رسمی رفتار شهروندی را تشویق و ترغیب می‌کنند
پیوند و روابط بین فردگرایی, جمع‌گرایی و رفتار شهروندی سازمانی
رفتارهای ضد شهروندی و عوامل موثر بر آن
رفتارهای ضد شهروندی
عوامل تاثیر گذار بر رفتار ضد شهروندی در محیط های فروش
عدالت سازمانی
رقابت های درون موسسه
استرس شغلی
تناسب سازمانی
حیطه کنترل
درون گرائی
خودکنترلی
جنبه‌های منفی رفتار شهروندی (کنترل و مهار برخی از دامهای بالقوه رفتار شهروندی سازمانی
شهروندی و مدیریت تسخیر احساسات
هزینه‌های بالقوه رفتار شهروندی
شهروندی افزاینده (روز افزون
روابط بین شهروندی عادی و رفتار شهروندی
آیا شهروندان خوب عادی, شهروندان خوب سازمانی را بناء می‌کنند؟
بررسی ارتباط میان یادگیری سازمانی و رفتار شهروند سازمانی
پیشینه تحقیق
منابع
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلدر این پایان نامه مفاهیم و مدلهای رفتار شهروندی سازمانی و رفتار شهروندی عادی و ارتباط میان آنها بررسی می شوند
دانلود پایان نامه رشته مدیریت
مفاهیم و مدلهای رفتار شهروندی سازمانی و رفتار شهروندی عادی و ارتباط میان آنها
چکیده:
شروع یادگیری سازمانی مرهون توسعه تجمعی در تئوری های مختلف مدیریت مانند آدام اسمیت، تیلور، منحنی یادگیری و غیره است (Templeton et al., 2002). مفهوم یادگیری سازمانی به سال 1900 میلادی هنگامی که فردریک تیلور موضوع انتقال یادگیری به دیگر کارکنان را برای افزایش کارایی و بهبود سازمان مطرح کرد، برمی گردد (Yeung et al., 1992: 21). اما ریچارد سیرت و جیمز مارچ اولین کسانی بودند که در سال 1963 دو واژه یادگیری و سازمان را به هم متصل نموده و یادگیری را به عنوان یک پدیده سازمانی در ادبیات معرفی کردند (Templeton et al., 2002). درطی 40 سال گذشته جریانهای متعدد تحقیقاتی برای شفاف سازی مفهوم یادگیری سازمانی به وجود آمده است. این تحقیقات عمدتا متمرکز برمفهومی کردن، مدیریت، توسعه و به کارگیری یادگیری سازمانی بوده است(Templeton et al., 2002). اما با این وجود هنوز یک توافق کلی درباره مفهوم، تعریف و تئوری های یادگیری سازمانی به وجود نیامده و دانش در این حوزه نیاز یه گسترش دارد (Yeung et al., 1999).
رسیدن به یک توافق مشترک و واحد درباره تعریف یادگیری سازمانی مشکل است، زیرا اولا یادگیری سازمانی یک مفهوم چند دیسیپلینی است و از دیسیپلین های مختلفی مانند جامعه شناسی، اقتصاد صنعتی، کسب و کار، مدیریت و نوآوری تاثیر پذیرفته است (Templeton et al., 2002). ثانیا به کارگیری یادگیری سازمانی در حوزه های مختلف مانند پردازش اطلاعات، نوآوری محصول، تحول سازمانی، فرهنگ، پیاده سازی استراتژی، کیفیت و مواردی ازاین قبیل باعث شده است تا هر یک از محققان، یادگیری سازمانی را از زاویه دید خود تعریف و تفسیر نمایند(Crossan et al., 1999; Yeung et al., 1999). ثالثا در حوزه یادگیری سازمانی درباره سطح تحلیل توافق وجود ندارد (Templeton et al., 2002) و هنوز یکی از موضوعهای مهم و بحث انگیز اختلاف نظر درباره نقش افراد دریادگیری سازمانی است (Lahteenmaki et al., 2001; Bent et hal., 1999).
کلمات کلیدی:
رفتار شهروندی
رفتار شهروندی عادی
رفتار شهروندی سازمانی
مقدمه:
یادگیری سازمانی درطی 401 سال حیات علمی خویش دستخوش جریانهای مختلف تحقیق بوده است و مکاتب مختلف مدیریت براساس دیدگاههای خود یادگیری سازمانی را از زاویه خاصی توسعه داده اند. با این وجود به نظر می رسد تحقیقات متعددی که برای مفهوم سازی یادگیری سازمانی انجام شده است در قالب سه جریان اصلی تحقیق قرار گیرند. این سه جریان عبارتتند از: 1)توسعه مفهوم یادگیری فردی 2) توسعه مفهوم یادگیری در سطح سازمان 3) شرایط و ویژگی هایی که باعث تسهیل یادگیری و یا مانع از یادگیری در سطح فرد و سازمان می شود.
نظریه پایه در جریان اول دیسیپلین روانشناختی است. در این جریان محققان براساس مبانی و مفاهیم روانشناختی فرایند یادگیری فردی را تبیین نموده اند(Lahteenmaki et al., 2001). از مهم ترین مدل های این گروه می توان به مدل یادگیری تجربی کلب ، مدل یادگیری حلقه اول و دوم آرجریس ومدل نردبان استنتاج سنگه اشاره کرد.
جریان دوم تحقیق به دنبال شناسایی فرایند یادگیری درسطح سازمان است. سوال های اصلی در این گروه شناسایی فرایند تبدیل یادگیری فردی به یادگیری سازمانی و هم چنین فرایند نهادینه کردن یادگیری درسازمان می باشد(Lahteenmaki et al., 2001). از مهم ترین مدل های ارائه شده در جریان دوم مدل تبدیل یادگیری فردی به یادگیری سازمانی کیم(Kim, 1993) و تئوری هدبرگ است.
جریان سوم تحقیق مربوط به شرایط و ویژگی هایی است که باعث تسریع یا مانع یادگیری می شوند. کلیه تحقیقات که شرایط و موانع یادگیری در سازمان ها را بررسی می کنند حول مفهوم سازمان یادگیرنده قرار می گیرند. یکی از سوالات مهم در این جریان تحقیق شیوه تبدیل سازمان به یک سازمان یادگیرنده است. برای این منظور ابزارها و تئوری های یادگیری ارائه شده اند که معروفترین آنها پنج فرمان سنگه (Senge et al., 1990)، مدل هفت مرحله ای گاروین (Garvin, 2000 cited by Paton and McCalman, 2000: 213) و مدل خلق دانش نوناکا (Nonaka, 1995) است.
فهرست مطالب
مقدمه
بیان مسئله
اهمیت موضوع تحقیق
ضرورت انجام تحقیق
اهداف پژوهش
روش انجام پژوهش
تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق
یادگیری سازمانی
توپولوژی رویکردهای مطالعه در حوزه یادگیری سازمانی
یادگیری فردی
یادگیری سازمانی
مهارت های یادگیری
تفکر سیستمی
مدلهای ذهنی
شایستگی شخصی
یادگیری خود هدایتی
گفتمان
سازمان یادگیرنده
قابلیت یادگیری
معماری سازمان یادگیرنده
ابزارها؛ تئوری ها و مدل های سازمان یادگیرنده
موانع یادگیری
اطلاعات اریب
خطا در تفسیر
ناتوانی در اقدام
ناتوانی کوری
ناتوانی حل سرانگشتی مسائل
ناتوانی فقدان تنوع
ناتوانی همبستگی قوی
ناتوانی معلولیت
ناتوانی یادگیری خرافی
ناتوانی انتشار ناکارامد
سبکهای یادگیری
مولفه های یادگیری سازمانی
تشریح مولفه های یادگیری سازمانی مورد استفاده درتحقیق براساس مدل دیانی
جمع بندی یادگیری سازمانی
رفتار شهروندی سازمانی
مقدمه (تعاریف و تاریخچه
انواع رفتار شهروندی
ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
فداکاری
توجه و احترام
وظیفه‌شناسی
پایداری یا تحمل پذیری
مشارکت مدنی
عوامل تاثیرگذار بر رفتارشهروندی سازمانی
چگونه رفتار شهروندی بر عمکرد سازمان تاثیر می گذارد؟
سرمایه اجتماعی به عنوان مزیت رقابتی
ابعاد سرمایه اجتماعی
بعد ساختاری سرمایه اجتماعی
بعد ارتباطی سرمایه اجتماعی
بعد شناختی سرمایه اجتماعی
الگوی ارتباط رفتارشهروندی و توسعه سرمایه اجتماعی و تاثیر آن در عملکرد سازمانی
عواملی که شهروندی کارکنان را ارتقاء و پرورش می‌‌دهند:
رضایت شغلی
رهبری تحول آفرین
درگیری شغلی و شغل‌ها و مأموریتهای جذاب
حمایت سازمانی
عدالت سازمانی
خصوصیات و خصلت‌های شخصی کارکنان
سیاست و اقدامات سازمانی که رفتار شهروندی را تشویق و ترغیب می‌کنند
استخدام و جذب
آموزش و توسعه
ارزیابی عملکرد و جبران پرداخت
سیستم‌های غیر رسمی رفتار شهروندی را تشویق و ترغیب می‌کنند
پیوند و روابط بین فردگرایی, جمع‌گرایی و رفتار شهروندی سازمانی
رفتارهای ضد شهروندی و عوامل موثر بر آن
رفتارهای ضد شهروندی
عوامل تاثیر گذار بر رفتار ضد شهروندی در محیط¬های فروش
عدالت سازمانی
رقابت¬های درون موسسه
استرس شغلی
تناسب سازمانی
حیطه کنترل
درون گرائی
خودکنترلی
جنبه‌های منفی رفتار شهروندی (کنترل و مهار برخی از دامهای بالقوه رفتار شهروندی سازمانی
شهروندی و مدیریت تسخیر احساسات
هزینه‌های بالقوه رفتار شهروندی
شهروندی افزاینده (روز افزون
روابط بین شهروندی عادی و رفتار شهروندی
آیا شهروندان خوب عادی, شهروندان خوب سازمانی را بناء می‌کنند؟
بررسی ارتباط میان یادگیری سازمانی و رفتار شهروند سازمانی
پیشینه تحقیق
منابع
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایل