در دانلود پایان نامه رشته مدیریت به بررسی نظریه ها و شاخصهای رضایت شغلی و ارتباط آن با مفاهیم دیگر می پردازیم
دانلود پایان نامه رشته مدیریت
نظریه ها و شاخصهای رضایت شغلی و ارتباط آن با مفاهیم دیگر
مقدمه
رضایت شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟ این مسأله ای است که بسیاری افراد با آن دست به گریبانند. چه افراد جویای کار که می خواهند برای اولین مرتبه محیط کار را تجربه کنند و چه کسانی که سال هاست در حرفه خود مشغولند و از مشکلات آن رنج می برند. محیط کار هر انسانی خانه دوم اوست، چه بسیار افرادی که عمده ساعات شبانه روز خود را مجبورند در محیط کاری خود بگذرانند. ساده پیداست که این محیط نیز همچون خانه باید برآورنده حداقلی از نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آن ها بتوانند ضمن کسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و خدمتی صادقانه ارائه دهند.
عوامل متعددی وجود دارد که در کنار هم می توانند ایجاد کننده رضایت شغلی در افراد باشد. چه بسا تنها نبود یک عامل از مجموع این عوامل می تواند از ایجاد رضایت در فرد بکاهد یا حتی او را در زمره افراد ناراضی از شغل خود قرار دهد. میزان درآمد، وجهه اجتماعی، امکان ارتقای شغلی، نحوه مدیریت در محل کار، عدم تبعیض و میزان آگاهی فرد از شغل خود از مهم ترین عوامل ایجاد رضایت شغلی در افراد است. میزان درآمد عاملی در انتخاب شغل و یکی از جدی ترین و مهم ترین دلایل انتخاب شغل در افراد است، به گونه ای که در بسیاری از موارد حتی می تواند باعث نادیده گرفتن عوامل دیگر باشد. گاه افرادی را می بینیم که با وجود داشتن مشاغل مهم، کلیدی و دارای پایگاه و وجهه اجتماعی تنها به دلیل کمی درآمد از شغل خود احساس رضایت نکرده به گونه ای که حتی در موارد بسیاری به تغییر شغل خود حتی با شغل هایی با منزلتی پائین تر اقدام می کنند.
( ادمین،25/5/1388،www.kimia.com )
در سال های اخیر پژوهش های زیادی در خصوص رضایت شغلی و رابطه آن با ارتباط اثربخش و سایر عوامل مؤثر در رضایت شغلی انجام گرفته است. رابینز در ایالت نیوجرسی آمریکا در مورد روابط کارفرمایان با زیردستانشان تحقیقاتی انجام داده است. اودریافت که مهارت های ارتباطی مدیران و رفتار سازمانی می تواند در رضایت شغلی کارکنان نقش مهمی را ایفا کند. هاستینگز2در تحقیق خود به این نتیجه رسید کـه مدیر می تواند بـا ایجاد زمینه روابط مؤثر در سازمان انگیزه و رغبت شغلی کارکنان را افزایش دهد. مون در بررسی های خود خاطرنشان می کند که مدیران با ارتباط مناسب و درست می توانند به کارکنان در دستیابی به اهداف سازمانی و تصمیم گیری عقلانی کمک کنند. کاکس (Cox) در پژوهشی که در مورد قدرت نفوذ و ارتباط مدیران انجام داد دریافت که یکی از مهارت های مدیر ارتباطی است و مدیران می توانند با استفاده از مهارت های ارتباطی بر کارکنان نفوذ بیشتری داشته و در نتیجه باعث انگیزش بیشتر در کارکنان شوند. بررسی ها نشان می دهند که ارتباط مدیر بـا کارکنان یک جزء اصلی مدیریت است. مدیر می تواند به شیوه های مختلف مانند استفاده از فناوری اطلاعات و ارتباطات ( اتوماسیون، ایمیل، سایت، سامانه پیام کوتاه، تلفن، گفتگوی اینترنتی و ...) تجهیزات و وسایل سمعی و بصری، ویدئو، نشریات و ... با کارکنان ارتباط برقرار کند.مدیر با ایجاد ارتباطات اثربخش با کارکنان می تواند در افزایش روحیه گروهی و رضایت شغلی آنها نقش قابل ملاحظه ای داشته باشد.(حسن زاده و اعتصامی ، 1380،www.ui.com)
کلمات کلیدی:
رضایت شغلی
نظریه های رضایت شغلی
شاخصهای رضایت شغلی
ارتباط رضایت شغلی با مفاهیم دیگر
فهرست مطالب
مقدمه
رضایت شغلی و افزایش بهره وری
رابطه شخصیت با موفقیت شغلی
رابطه رضایت شغلی با شخصیت افراد
تعاریف رضایت شغلی
نظریه های رضایت شغلی
شاخص های رضایت شغلی
عوامل موثر بر رضایت شغلی
رضایت شغلی و بهره وری
عوامل موثر بر افزایش رضایت شغلی
رضایت شغلی و تعهد سازمانی
پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
رضایت شغلی و عملکرد
اندازه گیری رضایت شغلی
تعهد سازمانی
منابع
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلهدف از این پایان نامه بررسی علل رضایت شغلی بر عملکرد نیروهای عملیاتی می باشد
دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت
بررسی علل رضایت شغلی بر عملکرد نیروهای عملیاتی
هدیه:
ضمیمه کردن پرسشنامه بصورت رایگان:)
بیان مسئله :
واضح می باشد که کارآمدی نیروی انسانی در نتیجه رضایت شغلی آنها می باشد چرا که اغلب گفته شده « کارمند خوشحال یک کارمند کارآ است » و یک کارمند خوشحال بایستی با شغلش ارضاء شود .افزایش کارایی و بهره وری هر سازمانی مستلزم استفاده بهینه از همه عوامل مؤثر در تولید یا ارائه خدمات است( زارع حشمت ، 1380 ، 2 ) از آنجا که در هر سازمانی عامل عمده و اساسی نیروی انسانی می باشد لذا بهره وری و کارایی سازمانی نیز وابسته به عملکرد کارکنان آن سازمان است . رضایت شغلی نشان دهنده احساس نسبی ، اندیشه های عینی و نیتهای رفتاری کارکنان آن سازمان می باشد که به پیش بینی رفتار کارکنان کمک می کند ( زارع ، 1380 ، 4 )
بنابر این رضایت شغلی می تواند با ارائه نتایج حاصل از راهبرهای گذشته و پیش بینی های آینده کارکنان بعنوان بخشی از ارزیابیهایی که منتهی به برنامه ریزی برای بهسازی سازمان میشود بکار گرفته شود .نتایج تحقیقات نشان می دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر از نظر فیزیک بدنی و توانایی ذهنی در وضعیت خوبی قرار دارند ولی افرادی که از شغل خود رضایت ندارند معمولا افرادی پژمرده و مأیوس و بدبین می باشند .رضایت شغلی از مهمترین متغیرها در حیطه رفتار سازمانی محسوب می شود زیرا هر سازمانی دارای اهداف مشخصی می باشد که فلسفه وجودی آن سازمان را تشکیل می دهد . نیل به هدف سازمان در گرو وجود و بسیج امکانات ( سرمایه ) ، تجهیزات و منابع انسانی می باشد . در این میان نقش منابع انسانی محوری تر و کلیدی تر می باشد زیرا کارکنان سازمان هستند که با ترکیب سرمایه و تجهیزات و نیروی خلاق و ابتکار و برنامه ریزی به گونه عملی در صدد تحقق اهداف سازمانی هستند .
بنیاد نظری این تحقیق بر این اساس استوار است ، کارکنانی که از شغل خود رضایت کافی داشته باشند قادرند با انجام بهینه مسئولیت اساسی یعنی ایجاد فضای مناسب جهت افزایش عملکرد و تحقق اهداف سازمان اهتمام ورزند . ازسوی دیگر به دنبال کشف عواملی هستیم که موجب می گردد کارکنان از کار کردن در سازمان احساس رضایت نموده و با میل و رغبت ، نیروی فکری و جسمی خود را در راه هدفهای سازمان بکار اندازد وهدف سازمان را هدف خود بشمار آورند .
کلمات کلیدی:
رضایت شغلی
عملکرد کارکنان
عوامل موثر رضایت شغلی
مقدمه
طبق دستاوردهای صاحبنظران علم مدیریت برای بقاء نیروی انسانی ( رضایت شغلی ) و بقاء سازمانی ( دسترسی به اهداف سازمانی ) شناخت نیازها ، خواسته ها ، انگیزه ها و عواملی همچون رضایت شغلی ، روحیه کارمندان و اتخاذ خط مشی های مناسب در ایجاد هماهنگی بین اهداف فردی ( رضایت شغلی کارمند ) و اهداف سازمانی بعنوان مهمترین گام در جهت کارایی و اثر بخشی سازمان ضروری می باشد . ( زارعی ، 1384 ، 8 ) از طرف دیگر بیشتر شواهد بیانگر این نکته بوده اندکه زمانیکه موقعیت و شرایط سازمانی بدتر شد میزان رضایت شغلی پائین بوده است . رضایت شغلی موجب ایجاد یک محیط سالم در داخل سازمان می گردد .
تحقیقات زیادی نشان داده است که عدم ارضای نیازهای کارکنان در سازمان میتواند بصورت بازدهی کم ، سود دهی پائین ، و هدفهای تحقق نیافته جلوه گر شود زیرا کارکرد کارکنان در رابطه تنگاتنگی با میزان رضایت آنان دارد و در واقع اگر شغلی بتواند شرایطی را فراهم سازد که نیازها ی وی ارضاء شود در بازدهی بسیار مؤثر خواهد بود .( زارع ، 1380 ، 4 ) . اهمیت رضایت شغلی در آتش نشانی از آنجا ناشی می شود که نیروهای آتش نشان 24 ساعت یعنی یک شبانه روز را بطور کامل در محل کار خود بسر می برند و با عواملی مانند دور از خانواده ، استرس ناشی از کار و ... درگیر می باشند بدون شک فرماندهان و مدیران درباره رضایت و عدم رضایت کارکنان که از حساسیت بالائی برخوردار است آگاه هستند . اهمیت رضایت شغلی برای فرماندهان و مدیران حداقل به سه دلیل باید اهمیت داشته باشد:
1- از شواهد چنین پیداست که افراد ناراضی یا کم کاری می کنند یا بی تفاوت هستندو یا سازمان را برای بدست آوردن شغل بهتر ترک می کنند و یا تقاضای استعفاء و باز خریدی و انتقال می کنند.
2- ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت جسمی و روحی بهتری برخوردار هستند و بیشتر عمر می کنند و نسبت به سازمان خود تعصب و اهمیت بیشتری می دهند .
3- رضایت شغلی پدیده ای است که از مرز سازمان گذشته و اثرات آن در زندگی خصوصی و خارج از محیط کار نیز نمایان می شود .
از سوی دیگر رضایت شغلی بالا دلخواه فرماندهان و مدیریت است زیرا ین پدیده با آثار مثبتی که خواست مدیران است همراه می باشد . رضایت شغلی بالا نشاندهنده آشکار سازمانی است که به خوبی اداره می شود و بطور اساسی نتیجه ای است که از مدیریت رفتاری کارآمد سرچشمه می گیرد . ( امتحان ، 1385 ، 4 ) این مطلب در شغلی مانند آتش نشانی می تواند اثرات بسیار زیادی داشته باشد . عدم ارضاء نیازهای کارکنان در این شغل می تواند بصورتهای مختلفی بروز کند از قبیل : کم کاری در ایستگاه ، عدم شرکت در کارهای گروهی ، تشویش و نگرانی ، یأس ، غیبت کاری ، تأخیر در ورود ، ترک زودتر از موعد مقرر محل کار ، بد اخلاقی ، عدم اجرای دستور ، بی تفاوتی در اجرای وظیفه ، و ... و در نهایت می تواند با عملکرد نیز در ارتباط باشد . در این خصوص رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می شود و عده ای نیز معتقدند که عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می آورد .اثرات ناشی از عدم کارایی کافی می تواند بر اثر عدم رضایت از شغل خود باشد که در محل حریق و حادثه می تواند باعث افزایش کارهای محوله بر عهده دیگر نیرو ها گشته و باعث خستگی مفرط و افزایش احتمال آسیب دیدگی آنها گردد و عدم شرکت درست و کار شکنی در کارهای درون ایستگاه باعث بهم خوردن نظم گروه و ایجاد اختلاف و پراکندگی در تیم عملیاتی شودکه آثار آن در روحیه نیروها بسیار منفی خواهد بود .
لذا اهمیت موضوع نگارنده را بر آن داشت تا با بررسی عواملی که منجر به رضایت نیرو ها از شغل خود و همچنین عواملی که باعث ارضاء نیازهای آنان می شود آنها را شناخته و تأثیرش را بر عملکرد نیروها بسنجم و دیگر اینکه این اتفاق در سازمان آتش نشانی چقدر شیوع داشته تا بدین وسیله با ارائه راهکارهای مناسب باعث دلگرمی نیروهای آتش نشانی شده در نتیجه بتوانند در محل کار خود احساس آرامش کرده و همچنین در محل حریق با حداکثر تلاش خود بکار اطفاء بپردازند .
فهرست مطالب
چکیده 1
مقدمه 2
فصل اول : کلیات تحقیق
1-1- بیان مسئله 5
1-2- هدفهای تحقیق 5
1-3- اهمیت تحقیق 6
1-4- سؤالات و فرضیه های تحقیق 8
1-5- مدل تحقیق 10
1-6- تعاریف عملیاتی و واژه های کلیدی 10
1-7- روش تحقیق 12
1-8- قلمرو تحقیق 12
1-9- جامعه و حجم نمونه 12
فصل دوم : مبانی نظری تحقیق
بخش اول : رضایت شغلی
2-1-1 : رضایت شغلی بعنوان نگرش شغلی 14
2-1-2 : رضایت شغلی و ابعاد آن 17
نظریه فیشر و هانا 17
نظریه هاپاک 18
نظریه گینزبرگ 18
نظریه جان آر شرمر هورن 20
نظریه ناگی 21
نظریه لوکه 21
نظریه هرزبرگ 22
3-1-2 : نتایج و پیامدهای رضایت شغلی 23
2-1-4: نظریه های زیر بنایی رضایت شغلی 26
2-1-4-1 : نظریه های ریز مدل 28
2-1-4-1-1 : نظریه سلسله مراتب نیازهای مازلو 28
2-1-4-1-2 : نظریه آلدرفر 28
2-1-4-1-3 : نظریه نیازهای ـآموخته شده مک کلله لند 29
2-1-4-1-4 : نظریه برابری و انتظار 29
2-1-4-2 : نظریه های درشت مدل 31
2-1-4-2-1 : نظریه دو عاملی هرزبرگ 31
2-1-4-2-2 : نظریه طرح هدف 32
2-1-4-2-3 : نظریه رضایت و بهره وری 33
2-1-5 : نظریه های رضایت شغلی 33
2-1-5-1 : نظریه ارزش 33
2-1-5-2 : نظریه هالند 34
2-1-5-3 : نظریه بریل 34
2-1-5-4 : نظریه نقشی
بخش دوم : عملکرد
2-2-1 : رضایت شغلی و عملکرد 37
2-2-2 : عوامل مؤثر بر کارائی نیروی انسانی 40
2-2-2-1 : انگیزش 40
2-2-2-2 : روابط مدیریت و نیروی انسانی 42
2-2-2-3 : بهسازی و آموزش نیروی انسانی 43
2-2-3 : روشهای اندازه گیری کارائی 44
2-2-4 : مشکلات اندازه گیری کارائی 45
2-2-5 : انگیزش و رضایت شغلی 47
مدل سنتی 48
مدل روابط انسانی 49
مدل منابع انسانی 49
بخش سوم : عوامل اثر گذار بر رضایت شغلی
2-3-1 : عوامل سازنده رضایت شغلی 52
2-3-2 : زمینه پیشرفت و ارتقاء 54
2-3-3 : شرایط فیزیکی کار 55
2-3-4 : ماهیت کار 56
2-3-5 : حقوق و دستمزد 57
2-3-6 : سرپرستی 59
2-3-7 : همکاران 60
2-3-8 : مدیریت مشارکتی 61
بخش چهارم : سابقه پژوهشی
2-4 : تاریخچه تحقیقاتی رضایت شغلی 63
بخش پنجم : آشنایی با سازمان آتش نشانی
مقدمه
2-5-1 : تاریخچه وسیر تحول آتش نشانی 72
2-5-2 : آشنایی با واحد عملیا ت و نحوه کار نیرو ها 72
2-5-3 : مردانی که با خطر زندگی می کنند 73
2-5-4 : وظایف و اختیارات سازمان آتش نشانی 73
فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه
3-1 : روش تحقیق 76
3-2 : جامعه آماری 76
3-3 : حجم نمونه و روش اندازه گیری 77
3-4 : ابزار جمع آوری اطلاعات 78
3-5 : روائی و پایائی ابزار سنجش 81
3-6 : روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات 81
فصل چهارم : تجزیه تحلیل داده های آماری
مقدمه
4-1 : بررسی توصیفی اطلاعات 85
4-2 : رگرسیون و مدلسازی خطی 98
4-2-1 : تعیین مدل رگرسیونی عوامل سازمانی و سطح عملکرد 99
4-2-2 : تعیین مدل رگرسیونی عوامل گروهی و سطح عملکرد 101
4-2-3 : تعیین مدل رگرسیونی سبک مدیریت مشارکتی و سطح عملکرد 103
4-2-4 : تعیین مدل رگرسیونی عوامل رضایت شغلی و سطح عملکرد 103
4-3 : فرضیه های فرعی 106
4-3-1 : آزمون همبستگی پیرسون بین حقوق و مزایا و سطح عملکرد کارکنان 106
4-3-2 : آزمون همبستگی پیرسون بین ارتقاء پیشرفت و سطح عملکرد کارکنان 107
4-3-3 : آزمون همبستگی پیرسون بین ماهیت و سطح عملکرد کارکنان 108
4-3-4 : آزمون همبستگی پیرسون بین شرایط فیزیکی و سطح عملکرد کارکنان 109
4-3-5 : آزمون همبستگی پیرسون بین عوامل سازمانی و سطح عملکرد کارکنان 110
4-3-6 : آزمون همبستگی پیرسون بین روابط همکاران و سطح عملکرد کارکنان 111
4-3-7 : آزمون همبستگی پیرسون بین سرپرستان و سطح عملکرد کارکنان 112
4-3-8- : آزمون همبستگی پیرسون بین عوامل گروهی و سطح عملکرد کارکنان 113
4-3-9 : آزمون همبستگی پیرسون بین سبک مدیریت مشارکتی و سطح عملکرد کارکنان114
4-4 : فرضیه اهم 115
4-5 : بررسی صحت معادله رگرسیون در عوامل سازمانی 116
4-6 : بررسی صحت معادله رگرسیون در عوامل گروهی 120
4-7 : بررسی صحت معادله رگرسیون در سبک مدیریت مشارکتی 124
4-8 : بررسی صحت معادله رگرسیون در کلیه عوامل 129
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
مقدمه 134
5-1 : نتیجه گیری 134
5-1-1 : نتایج حاصل از فرضیه های فرعی 134
5-1-2 : نتایج حاصل از فرضیه های اصلی 135
5-1-3 : نتایج فرعی تحقیق 135
5-2 : پیشنهادات 136
5-2-1 : پیشنهادات کاربردی 137
5-2-2 : پیشنهاداتی برای تحقیقات بعدی 137
پیوستها
پرسشنامه 140
جدول نتایج مربوط به بخش سوم پرسش نامه 147
نتایج حاصل از اولویت بندی ابعاد مؤثر بر عملکرد توسط نیروهای عملیاتی 148
منابع و مأخذ 149
فهرست جداول
جدول (2-1) : نظریه ها و تئوریهای مربوط به رضایت شغلی 35
جدول ( 3-1) : ارتباط بین متغیرهای تحقیق و سؤالات تحقیق 80
جدول ( 3-2) :شاخصهای متغیر وابسته ( عملکرد ) 80
جدول ( 4-1 ) : توزیع فراوانی کارکنان بر حسب وضعیت تأهل 85
جدول ( 4-2 ) : توزیع فراوانی کارکنان بر حسب سن 85
جدول (4-3 ) : توزیع فراوانی کارکنان بر حسب میزان تحصیلات 86
جدول ( 4-4 ) : توزیع فراوانی کارکنان بر حسب سابقه کار 86
جدول ( 4-5 ) : توزیع فراوانی کارکنان بر حسبداشتن شغل دوم 87
جدول ( 4-6 ) :آماره های توصیفی مربوط به حقوق و مزایا 88
جدول ( 4-7 ) :میانگین و انحراف معیار مربوط به حقوق و مزایا 88
جدول ( 4-8 ) : آماره های توصیفی مربوط به ارتقاء و پیشرفت 89
جدول ( 4-9 ) : میانگین و انحراف معیار مربوط به ارتقاء و پیشرفت 89
جدول ( 4-10 ) : آماره های توصیفی مربوط به ماهیت کار 90
جدول ( 4-11 ) : میانگین و انحراف معیار مربوط به ماهیت کار 90
جدول ( 4-12 ) : آماره های توصیفی مربوط به شرایط کار 91
جدول ( 4-13 ) : میانگین و انحراف معیار مربوط به شرایط کار 91
جدول ( 4-14 ) : آماره های توصیفی مربوط به همکار 92
جدول ( 4-15 ) : میانگین و انحراف معیار مربوط به همکار 92
جدول ( 4-16 ) : آماره های توصیفی مربوط به سرپرست 93
جدول ( 4-17 ) : میانگین و انحراف معیار مربوط به سرپرست 93
جدول ( 4-18 ) : آماره های توصیفی مربوط به تصمیم گیری مشارکتی 94
جدول ( 4-19) : میانگین و انحراف معیار مربوط به تصمیم گیری مشارکتی 95
جدول ( 4-20 ) : آماره های توصیفی مربوط به عملکرد 96
جدول ( 4-21 ) : میانگین و انحراف معیار مربوط بهعملکرد 98
جدول ( 4-22 ) : نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی عوامل سازمانی 99
جدول ( 4-23 ) : نتایج آنالیز واریانس 99
جدول ( 4-24) : نتایج ضرایب مدل رگرسیونی 100
جدول ( 4-25) : نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی عوامل گروهی 101
جدول ( 4-26 ) : نتایج آنالیز واریانس 101
جدول ( 4-27 ) : : نتایج ضرایب مدل رگرسیونی 102
جدول ( 4-28 ) : نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی سبک مدیریت مشارکتی103
جدول ( 4-29 ) : : نتایج آنالیز واریانس 103
جدول ( 4-30) : نتایج ضرایب مدل رگرسیونی 103
جدول ( 4-31 ) : نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی 104
جدول ( 4-32 ) : نتایج آنالیز واریانس 104
جدول ( 4-33) : نتایج ضرایب مدل رگرسیونی 105
جدول ( 4-34 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین حقوق ومزایا و سطح عملکرد 106
جدول ( 4-35 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین پیشرفت و ارتقاء و سطح عملکرد 107
جدول ( 4-36 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین ماهیت کار و سطح عملکرد 108
جدول ( 4-37 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین شرایط فیزیکی کاروسطح عملکرد 109
جدول ( 4-38 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین عوامل سازمانی و سطح عملکرد 110
جدول ( 4-39 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین روابط همکاران و سطح عملکرد 111
جدول ( 4-40 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین سرپرستان و سطح عملکرد 112
جدول ( 4-41 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین عوامل گروهی و سطح عملکرد 113
جدول ( 4-42) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین سبک مدیریت مشارکتی و سطح عملکرد114
جدول ( 4-43 ) : نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین رضایت شغلی و سطح عملکرد 115
جدول ( 4-44) : نتایج آزمون k-s در عوامل سازمانی 117
جدول ( 4-45 ) : نتایج ازمون استقلال در عوامل سازمانی 118
جدول ( 4-46) : نتایج آزمون k-s درعوامل گروهی 121
جدول ( 4-47 ) : نتایج آزمون استقلال در عوامل گروهی 122
جدول ( 4-48) : نتایج آزمون k-s در مدیریت مشارکتی 125
جدول ( 4-49) : نتایج آزمون استقلال در مدیریت مشارکتی 127
جدول ( 4-50 ) : نتایج آزمون k-s در کلیه عوامل 130
جدول ( 4-51 ) : نتایج آزمون استقلال در کلیه عوامل 131
فهرست نمودارها
نمودار ( 2-1 ) : دیدگاه سنتی نگرش 14
نمودار ( 2-2 ) : دیدگاه موقعیتی نگرش 15
نمودار ( 2-3) : طبقه بندی افرادی که در سازمان کار می کنند 22
نمودار ( 2-4 ) : علل و پیامدهای رضایت و عدم رضایت شغلی 24
نمودار ( 2-5 ) : عوامل اساسی در ارزیابی برابری 30
نمودار ( 2-6 ) : عوامل مؤثر در ایجاد کارائی و اثربخشی 44
نمودار ( 2-7 ) : نحوه شکل گیری رفتار انسان 48
نمودار ( 4-1 ) : نمودار احتمال نرمال در عوامل سازمانی 116
نمودار ( 4-2 ) : نمودار پراکنش مانده ها در برابر زماندر عوامل سازمانی 118
نمودار ( 4-3 ) : نمودار پراکنش مانده ها در برابرy ها در عوامل سازمانی 119
نمودار ( 4-4 ) : نمودار احتمال نرمال در عوامل گروهی 120
نمودار ( 4-5 ) : نمودار پراکنش مانده ها در برابر زمان در عوامل گروهی 122
نمودار ( 4-6 ) : نمودار پراکنش مانده ها در برابرy ها در عوامل گروهی 123
نمودار ( 4-7 ) : نمودار احتمال نرمال در سبک مدیریت مشارکتی 124
نمودار ( 4-8 ) : نمودار پراکنش مانده ها در برابر زمان سبک مدیریت مشارکتی 126
نمودار ( 4-9 ) : نمودار پراکنش مانده ها در برابرy ها در سبک مدیریت مشارکتی 128
نمودار ( 4-10 ) : نمودار احتمال نرمال در کلیه عوامل 129
نمودار ( 4-11 ) : نمودار پراکنش مانده ها در برابر زمان در کلیه عوامل 131
نمودار ( 4-12 ) : نمودار پراکنش مانده ها در برابرy ها درکلیه عوامل 132
فهرست اشکال
شکل ( 1-1 ) : مدل مفهومی تحقیق 10
شکل ( 2-1 ) : تئوری انتظار و انگیزش 31
شکل ( 2-2 ) : عوامل برانگیزاننده و بهداشتی در تئوری دو عاملی هرزبرگ 32
شکل ( 2-3 ) : ارتباط بین رضایت و عملکرد 37
شکل ( 2-4 ) : پیوند میان خشنودی و عملکرد 39
شکل ( 2-5 ) : زنجیره نیاز – خواست – ارضاء ( رضامندی ) 47
شکل ( 2-6 ) : نگرشهای مربوط به انگیزش و الگوهای مربوطه 49
شکل ( 2-7 ) : رابطه بین رضایت و انگیزش 51
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلدر دانلود پایان نامه رشته مدیریت به تشریح ویژگی های رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی می پردازیم
دانلود پایان نامه رشته مدیریت
تشریح ویژگی های رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی
مقدمه
عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از عوامل مؤثر در بقای سازمانها مطرح می باشد. بنابراین شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارکنان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاستهای صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مؤثر ضروری می باشد. رضایت شغلی، یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کنندة جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود. لوک معتقد است رضایتمندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزشهای مهم شغلی را فراهم می آورد. بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند است(فروغی و خرازی، 2008). دیدگاه ها و مفهوم ساز یهای متعدد و گاه متناقضی دربارة تعریف رضایت شغلی شکل گرفته و توسعه یافته است. برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ رضایت شغلی را دارای دو بعد دانسته اند. یک بعد عوامل و شرایطی است که فقدان آ نها فقط موجب عدم رضایت می گردد؛
مانند طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوة اداره امور، خط مشی های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، سطح حقوق و دستمزد. هرزبرگ این موارد را عوامل بهداشتی یا عوامل بقاء می نامد و معتقد است که نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازد. بعد دوم، عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آ نها موجب انگیزش و رضایت افراد و فقدان آ نها باعث عدم رضایت ضعیفی می گردد. به نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارتست از موفّقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد و کار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله(ازدمیر ، 2009). وودمن و هلریجل نیز در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به عواملی چون صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی اشاره می کنند. عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر کورمن 4 شامل: عوامل درون محتوایی، عوامل زمینه بیرونی و ماهیت کار است(شامعی، اصفهانی و اصغری، 1390). رضایت شغلی موجب افزایش بهره وری و تعهد فرد در سازمان، تضمین کنندة سلامت جسمانی و ذهنی فرد و همچنین موجب افزایش روحیه فرد می گردد و برخی از پیامد های عدم رضایت شغلی شامل، عملکرد ضعیف، غیبت، نقل و انتقال، تأخیر در کار و ترک خدمت است (موحدی و همکاران، 1391).
کلمات کلیدی:
رضایت شغلی
حفظ منابع انسانی
ویژگی های رضایت شغلی
فهرست مطالب
تعریف مدیریت 2
مدیریت منابع انسانى و عملکرد مدیر پرسنل 4
اهداف مدیریت منابع انسانى 5
وظایف مدیریت منابع انسانى 5
وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى 6
برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش 6
آموزش و توسعه نیروى انسانى 7
نظام جبران خدمات و انگیزه 7
نظام ارزیابى عملکرد 8
پرورش زندگى شغلى 8
ایمنى و سلامتى روانى و جسمى 8
بهبود ارتباطات منابع انسانى 9
تحقیقات منابع انسانى 9
2-3-5- نگهداشت نیروی انسانی 10
تعریف نگهداشت نیروی انسانی 10
ابعاد و مؤلفه هاى نگهداشت منابع انسانی: 11
عوامل موثر بر نگهداشت منابع انسانی: 12
الف) ابعاد نگهداشت منابع انسانی: 13
رضایت شغلی کارکنان 15
تعاریف مختلف از رضایت شغلی 16
اهمیت رضایت شغلی: 18
ابعاد رضایت شغلی : 19
1-4)نظریه کورمن 20
2 – نظریه گروه مرجع 21
3 – نظریه روابط انسانی 21
3) نظریه‌ی نقش: صص101-100) 22
3-4) نظریه پارسون : 22
4-4) نظریه تفاوت 23
5-4) نظریه انگیزشی – بهداشتی هرزبرگ: 23
شکل 1- دو دیدگاه رضایت شغلی 25
شکل طبقه بندی افرادی که در سازمان کار می کنند (میرسپاسی 1371 – ص 384) 29
شکل 3- رابطه بین رضایت با عملکرد (کارکرد) 30
منابع و مآخذ 31
منابع انگلیسی 36
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلدر دانلود پایان نامه رشته مدیریت به تشریح ماهیت و نظریه های رضایت شغلی و تعهد سازمانی با گذری بر نتایج پژوهشها می پردازیم
دانلود پایان نامه رشته مدیریت
تشریح ماهیت و نظریه های رضایت شغلی و تعهد سازمانی با گذری بر نتایج پژوهشها
چکیده:
امروزه یکی از دغدغه های اصلی مدیران که بخش قابل توجهی از زمان و انرژی سازمان و مدیریت را می گیرد و به عبارت بهتر هدر می دهد ، مسائل و مشکلات مربوط به پرسنل ، کارشناسان و بطور کلی منابع انسانی می باشد ، مسائل و مشکلاتی که در حوزه عدم تعامل ، تعارض ، تخلف ، تاخیر ، بی تفاوتی ،نارضایتی و عدم دلبستگی و پیوستگی با سازمان می توان جستجو نمود.شاید اساسی ترین مرحله تشخیص مشکل، تعیین صورت مساله ی آن باشد. این امر البته در هر پژوهشی خصوصا در پژوهشهای علوم اجتماعی بسیار ضروری است چرا که تا تعریف و شناخت درستی از درد نداشته باشیم قهراً از ارایه درمان ناتوان خواهیم بود (اشتریان، 1387).
رابینز (1991) رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف می کند. امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آنها اشتغال دارند و از طریق آنها زندگی خود را اداره می کنند. آنچه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آنها و بازدهی کارشان می باشد. در جامعه امروز فشارها و تنشهای روانی ناشی از محیط کاری و خانوادگی نقش بسیاری در زندگی فرد ایفا می کند. کارکنان هر سازمانی اگر در محیط کاری خود احساس نارضایتی داشته باشند ، نمی توانند به خوبی وظایف خویش عمل کنند. اگر فرد به شغل خود علاقه مند باشد ، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نمی شود ؛ به عکس اگر فردی از حرفه اش راضی نباشد هم خودش دچار افسردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود و از این رهگذر جامعه و سازمان نیز دچار آسیب خواهند شد (میردریکوندی ، 1379) .
بدین ترتیب مدیران با مسائل چالشی بیشتری مواجه می گردند .رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند (مقیمی، 1385).تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرار می دهد، تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است، هیچ سازمانی نمی تواند بدون تعهد و تلاش کارکنان موفق گردد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و کار می کنند، مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظ کرده و پرورش دهند. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است، البته معمولی-ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند و یا نوعی احساس وفاداری به سازمان بیان شده است، تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است، تأثیر مثبت تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانها در بسیاری از تحقیقات مورد تأیید قرار گرفته است. افرادی که دارای تعهد کمتری هستند خروج از کار در آنها بیشتر بوده و غیبت از کار نیز در آنها دیده می شود (یعقوبی و همکاران ، 1388).
در این پایان نامه ابتدا به رضایت شغلی، نکات و نظریه های پیرامون آن و سپس در مورد تعهد سازمانی، مفاهیم و نظریه های مربوط به آن خواهیم پرداخت و در نهایت ، گذری بر نتایج سایر پژوهشهای مشابه خواهیم داشت.در طی سالیان گذشته پژوهش های زیادی در زمینه رضایت شغلی و تعهد سازمانی در داخل و خارج از کشور صورت گرفته است . برخی از این مطالعات منجر به ارائه نظرات ارزنده و قابل استناد شده و حوزه های علمی و فکری این موضوعات را پربارتر نموده است . لذا بررسی ، یادآوری و گردآوری برخی از این پژوهش های مرتبط از اهمیت خاصی برخوردار می باشد .
واژه‌های کلیدی:
رضایت شغلی
تعهد سازمانی
نظریه های رضایت شغلی
نظریه های تعهد سازمانی
ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی
فهرست مطالب
مقدمه
رضایت شغلی
تعریف شغل
اهمیت کارکردن ازدیدگاه فردی و اجتماعی
عوامل مؤثر در انتخاب شغل
تعریف رضایت شغلی
روشهای ارزیابی رضایت شغلی
عوامل موثر بر رضایت شغلی
روابط انسانی و رضایت شغلی
کیفیت زندگی کاری
ویژگیهای شخصی وخشنودی شغلی
افزایش رضایت شغلی
پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی
رضایت شغلی و عملکرد
تأثیر رضایت شغلی بر سازمان
تحول مطالعات پیرامون رضایت شغلی
برخی ازنظریه های موجود در خصوص رضایت شغلی
تعاریف تعهد سازمانی
دیدگاههای متفاوت درباره تعهد سازمانی
انواع تعهد
انواع تعهد سازمانی
اهمیت تعهد سازمانی
جوانب تعهد سازمانی
حوزه های تعهد سازمانی
نظریه های تعهد سازمانی
توسعه منابع انسانی
استقرار نظام مدیریت عملکرد
رضایت شغلی و بهره وری
نقش تعهد در بهره وری کارکنان
نتایج برخی پژوهش ها درارتباط با موضوع تحقیق
مروری بر مطالعات داخلی
مروری بر مطالعات خارجی
منابع
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلارزیابی اثرات ساختار سازمانی بر رضایت شغلی پرسنل
دانلود پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی
ارزیابی اثرات ساختار سازمانی بر رضایت شغلی پرسنل
(مطالعه موردی: دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام)
هدیه:ضمیمه شدن رایگان دو پرسشنامه شامل:
پرسشنامه ساختار سازمانی (بیگلری 1387)
پرسشنامه رضایت شغلی (بری فیلدورث 1959)
چکیده
هدف اصلی در پژوهش حاضر بررسی تاثیر ساختار سازمانی بر رضایت شغلی میان کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام می‌باشد. روش پژوهش حاضر از نوع توصیفی پیمایشی و از نظر هدف کاربردی است. جامعه آماری تحقیق کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام است که 157 نفر می‌باشند. نمونه آماری بر اساس جدول مورگان برابر 113 نفر به صورت تصادفی ساده در نظر گرفته شده است. ابزار تحقیق شامل پرسشنامه ساختار سازمانی مشتمل بر 15 سؤال و پرسشنامه رضایت شغلی مشتمل بر 18 سؤال است که از روایی و پایایی مناسب برخوردار بودند. پایایی با استفاده از آلفای کرونباخ برای پرسشنامه ساختار سازمانی 86% و برای پرسشنامه رضایت شغلی 89% محاسبه گردید. جهت تجزیه و تحلیل دادهها از آزمون کولموگروفاسمیرنوف، ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی ساده و چندگانه از نوع گام به گام در محیط نرم افزار spss استفاده شده است. نتایج حاصل از رگرسیون خطی ساده نشان داد که ابعاد ساختار سازمانی شامل (پیچیدگی، رسمیت و تمرکز) بر رضایت شغلی تاثیر مثبت و معنی‌داری دارد. نتایج رگرسیون گام به گام نشان داد که 7/64 درصد اطلاعات رضایت شغلی کارکنان توسط مؤلفه‌های رسمیت و تمرکز بیان میشود.
واژه‌های کلیدی:
ساختار سازمانی
رضایت شغلی
رسمیت
تمرکز
بیان مساله
سازمان سیستمی اجتماعیاست که حیات و پایداری آن وابسته به وجود پیوند قوی میان اجزا و عناصر تشکیل دهنده ی آن است. نیروی انسانی جزء جدایی ناپذیر و از مهمترین ابزارها برای پیشبرد اهداف در هر سازمانی است و مطالعه رضایت کارکنان در محیط کار به دلیل اهمیت زیاد نیروی انسانی درمقایسه با سایر منابع درون سازمانی حائز اهمیت است (هات 2006). ساختار سازمانی یکی از اجزای مهم و تعیین کننده کارایی هر سازمان محسوب میشود. استفاده از ساختار سازمانی صحیح بهبودهای اساسی را در عملکرد سازمان موجب میشود. استقرار نظام اداری مناسب و دست یابی به ستانده مورد انتظار در شرایط وجود دادهها و منابع مطلوب، محتاج حضور‌این عامل می‌باشد (فرنچ و اچ بل 1379).
رضایت شغلی یکی از سازه‌هایی است که در ادبیات مدیریت و رفتار سازمانی بیشتر مورد بررسی و اندازه‌گیری قرار گرفته است. اهمیت رضایت شغلی به دلیل رابطه آن با دیگر پیامدهای سازمانی، شامل: غیبت، تعهد سازمانی، جابجایی شغلی و عملکرد است. با توجه به تأثیر سریع تغییرات محیطی بر روی سازمانها و شکل‌گیری تغییرات سازمانی‌این الزام‌ایجاد شده است که چگونگی حفظ کارکنان، تعهد و رضایت شغلی آنان را درک کنیم (اسمیت 1992). رضایت شغلی برای مدت طولانی یک موضوع مهم در تحقیقات سازمان بوده است (هووپک 1935) به طوری که بررسی ها در‌این زمینه نشان می‌دهد که از سال 1976 به بعد در‌این مورد بیش از 3000 مطالعه انجام شده است (اصل سلیمانی و دیگران 1386). رضایت شغلی از یک بعد به باور کارکنان از جنبه های مختلف و از طرف دیگر به ابعاد شغل مانند رضایت از طریق ارتباطات، همکاران، قدرشناسی و... تأکید می کند (جکسون و کوور 2002؛ لئو و دیگران 2005).
بطور کلی رضایت شغلی موضوعی است که تا حدود زیادی مربوط به برداشت های شغلی افراد است و نمی‌توان بطور مطلق و مستقل درباره ی آن اظهارنظر کرد. اصولاً عبارت رضایت شغلی مفهومی است که عوامل مختلفی در شرایط مختلف برآن تأثیر می گذارند مانند همکاران، شرایط اقتصادی، ساختارسازمانی، فقدان تلاش وتنوع در شغل، عدم توازن بین شرایط احراز شغل و خصوصیات تجربی و تحصیلی شاغل، فقدان نظام قدرشناسی و ارزشیابی (فقهی فرهمند 1381). بنابراین یکی از عوامل مهم تأثیرگذار بر رضایت شغلی ساختار سازمانی است. در‌این مطالعه ما روی ابعاد سازمانی رضایت شغلی و رابطه آنبا ساختار سازمان (رسمیت، پیچیدگی و تمرکز) تمرکز داریم؛ که اغلب در مطالعات تاکنون‌این متغیرهای اثرگذار روی رضایت شغلی مورد توجه قرار نگرفته اند (آننیک ویلم و دیگران 2007).
در‌این تحقیق مساله اصلی‌این است تاثیر ساختار سازمانی بر رضایت شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد‌ایلام چگونه است؟
فهرست مطالب
چکیده 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه 3
1-2- بیان مساله 3
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق 4
1-4- اهداف تحقیق 5
1-4-1- هدف کلی 5
1-4-2- اهداف فرعی 6
1-5- سؤالات تحقیق 6
1-5-1- سؤال اصلی 6
1-5-2- سوالات فرعی 6
1-6- فرضیه‌های تحقیق 6
1-6-1- فرضیه اصلی 6
1-6-2- فرضیه‌های فرعی 6
1-7- متغیرهای تحقیق 6
1-7-1- متغیر مستقل 6
1-7-2- متغیر وابسته 6
1-8- قلمرو تحقیق 7
1-8-1- قلمرو موضوعی تحقیق 7
1-8-2- قلمرو مکانی و زمانی تحقیق 7
1-9- تعاریف مفهومی و عملیاتی 7
1-9-1- تعاریف مفهومی 7
1-9-2-تعاریف عملیاتی 8
1-10- فرایند اجرای تحقیق 9
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه‌ی تحقیق
2-1- مقدمه 11
2-2- بخش اول: ساختار سازمانی 11
2-2-1- ابعاد ساختار سازمانی 12
2-2-1-1- پیچیدگی 12
2-2-1-1-1- تفکیک افقی 13
2-2-1-1-2- تفکیک عمودی 13
2-2-1-1-3- تفکیک جغرافیایی 13
2-2-1-2- رسمیت 13
2-2-1-3- تمرکز 14
2-2-2- ارتباط تمرکز، پیچدگی ورسمیت 15
2-2-2-1- تمرکز و پیچیدگی 15
2-2-2-2- تمرکز و رسمیت 15
2-2-3- تعیین کننده‌های ساختار 16
2-2-3-1- استراتژی 16
2-2-3-2- اندازه سازمان 17
2-2-3-3- تکنولوژی 17
2-2-3-4- محیط 17
2-2-3-5- قدرت- کنترل 18
2-2-4- انواع ساختارهای سازمانی 18
2-2-5- سازمان‌های مکانیکی و ارگانیکی 20
2-2-6- دو عنصر کلیدی ساختار تفکیک و تلفیق 21
2-2-7- ساختارهای سنتی 22
2-2-7-1- سازمان‌های شبکهای 23
2-2-7-2- سازمان‌های ستاره‌ای شکل یا خوشه ستاره‌ای 24
2-2-7-3- سازمان‌های تارعنکبوتی 25
2-2-7-4- سازمان‌های پارندی 25
2-2-7-5- سازمان مجازی 25
2-2-7-6- سازمان‌های تخیلی 26
2-2-7-7- سازمان‌های خوشه‌ای 26
2-3- بخش دوم: رضایت شغلی 26
2-3-1- رضایت شغلى 26
2-3-2- ابعاد رضایت شغلی 27
2-3-3- ریشه و سرچشمه رضایت شغلی 27
2-3-4- ماهیت رضایت شغلی 28
2-3-5- فواید بررسی رضایت شغلی 28
2-3-6- عوامل تأثیرگذار بر رضایت شغلی 29
2-3-7- آثار وجود رضایت شغلى 31
2-3-8- روش‌هاى ارزیابى رضایت شغلى 33
2-3-8-1- مقیاس‌هاى درجه بندى گزارش شخصى 33
2-3-8-2- رویدادهاى حساس (پیشامدهاى بُحرانى) 33
2-3-8-3- رفتارهاى آشکار 34
2-3-8-4- گرایش‌هاى عملى 34
2-3-8-5- مقیاس صورتک ها 34
2-3-8-6- مصاحبه 35
2-3-8-7- پرسش نامه وروش پرسش نامه‌اى 36
2-3-9- نظریه‌هاى رضایت شغلى 36
2-3-9-1- نظریه امید و انتظار 36
2-3-9-2- نظریه ارزش 37
2-3-9-3- نظریه بریل 37
2-3-9-4- نظریه نقشى 37
2-3-9-5- نظریه نیازها 37
2-3-9-6- نظریه هرزبرگ 39
2-3-9-7- نظریه هالند 40
2-4- بخش سوم: پیشینه و مدل مفهومی 40
2-4-1- چهارچوب نظری 40
2-4-2- چهارچوب تجربی 40
2-4-2-1- تحقیقات داخلی 40
2-4-2-2- تحقیقات خارجی 42
2-4-3- مدل مفهومی تحقیق 44
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1- مقدمه 46
3-2- نوع روش تحقیق 46
3-3- جامعه آماری 46
3-4- برآورد حجم نمونه و روش نمونه گیری 47
3-5- روش جمع آوری اطلاعات 47
3-5-1- مطالعات کتابخانه‌ای 47
3-5-2- مطالعات میدانی 47
3-6- روش گردآوری دادهها 48
3-6-1-پرسشنامه 48
3-6-1-1- مشخصات سؤال‌های پرسشنامه بر اساس مؤلفه‌های ساختار سازمانی 48
3-6-1-2- مشخصات سؤال‌های پرسشنامه بر اساس مؤلفه‌های رضایت شغلی 48
3-7- روایی 49
3-8- اعتبار یا پایایی 49
3-9- روش تحلیل آماری 50
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1- مقدمه 52
4-2- یافتهها 52
4-2-1- تحلیل‌های آماری توصیفی 52
4-2-1-1- اطلاعات دموگرافیک 52
4-2-1-2- آمارهای توصیفی ابعاد ساختار سازمانی 56
4-2-1-3- آمارهای توصیفی متغیر رضایت شغلی 56
4-2-2- بررسی فرض نرمال بودن دادهها با استفاده از آزمون کلموگرف- اسمیرنوف (K-S) 56
4-2-3- آزمون فرضیات 57
4-2-3-1- بررسی فرضیات فرعی 58
4-2-3-1-1- فرضیه فرعی اول 58
4-2-3-1-2- فرضیه فرعی دوم 60
4-2-3-1-3- فرضیه فرعی سوم 63
4-2-3-2- بررسی فرضیه اصلی 66
فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهادها
5-1- مقدمه 70
5-2- نتایج حاصل از آزمون فرضیه ها 70
5-2-1- نتایج فرضیه‌های فرعی 70
5-2-1-1- نتایج فرضیه فرعی اول تحقیق 70
5-2-1-2- نتایج فرضیه فرعی دوم تحقیق 71
5-2-1-3- نتایج فرضیه فرعی سوم تحقیق 71
5-2-2- نتایج فرضیه اصلی 72
5-3- پیشنهادهای حاصل از نتایج تحقیق 73
5-3-1- پیشنهادهای کاربردی 73
5-3-2- پیشنهادهایی برای پژوهشهای آینده 74
5-4- محدودیت‌ها و مشکلات پژوهش 74
پیوستها 75
فهرست جدول‌ها
عنوان صفحه
جدول 3-1- مشخصات پرسشنامه 48
جدول 3-2- مشخصات پرسشنامه 49
جدول 3-3- پایایی پرسشنامه ساختار سازمانی 49
جدول 3-4- پایایی پرسشنامه رضایت شغلی 49
جدول 4-1- توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان 53
جدول 4-2- توزیع فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان 53
جدول 4-3- توزیع فراوانی مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان 54
جدول 4-4- توزیع فراوانی مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان 55
جدول 4-5- آماره‌های توصیفی ابعاد ساختار سازمانی 56
جدول 4-6- آماره‌های توصیفی ابعاد ساختار سازمانی 56
جدول 4-7- نتیجه آزمون نرمال بودن متغیرهای مستقل 57
جدول 4-8- نتیجه آزمون نرمال بودن متغیر وابسته 57
جدول 4-9- نتایج تحلیل همبستگی بین مؤلفه پیچیدگی با رضایت شغلی 58
جدول 4-10- خلاصه ضریب تعیین در مدل رگرسیونی 59
جدول 4-11- نتایج آزمون همزمان ضرایب تحلیل رگرسیونی خطی ساده مؤلفه پیچیدگی بر رضایت شغلی 59
جدول 4-12- برآورد ضرایب بدست آمده از تحلیل رگرسیون و سطوح معنی داری آنها 60
جدول 4-13- نتایج تحلیل همبستگی بین مؤلفه رسمیت با رضایت شغلی 61
جدول 4-14- خلاصه ضریب تعیین در مدل رگرسیونی 61
جدول 4-15- نتایج آزمون همزمان ضرایب تحلیل رگرسیونی خطی ساده مؤلفه رسمیت بر رضایت شغلی 62
جدول 4-16- برآورد ضرایب بدست آمده از تحلیل رگرسیون و سطوح معنی داری آنها 62
جدول 4-17- نتایج تحلیل همبستگی بین مؤلفه تمرکز بارضایت شغلی 63
جدول 4-18- خلاصه ضریب تعیین در مدل رگرسیونی 64
جدول 4-19- نتایج آزمون همزمان ضرایب تحلیل رگرسیونی خطی ساده مؤلفه تمرکز بر رضایت شغلی 65
جدول 4-20- برآورد ضرایب بدست آمده از تحلیل رگرسیون و سطوح معنی داری آنها 65
نمودار 4-7- وضعیت قرارگیری و پراکنش داده‌های متغیر تمرکز نسبت به متغیر وابسته (رضایت شغلی) 66
جدول 4-21- خلاصه و متغیرهای وارد شده به مدل در هر گام از رگرسیون 66
جدول 4-22- نتایج آزمون همزمان ضرایب تحلیل رگرسیونی خطی ساده مؤلفه ساختار سازمانی بر رضایت شغلی 67
جدول 4-23- نتایج آزمون ضرایب از تحلیل رگرسیون گام به گام 67
فهرست مطالب
عنوان صفحه
نمودار 1-1- فرایند انجام تحقیق 9
نمودار 2-1- مدل مفهومی تحقیق 44
نمودار 4-1- توزیع فراوانی مربوط به سن پاسخ دهندگان 53
نمودار 4-2- توزیع درصد فراوانی مربوط به جنسیت پاسخ دهندگان 54
نمودار 4-3- توزیع درصد فراوانی مربوط به میزان تحصیلات پاسخ دهندگان 54
نمودار 4-4- توزیع درصد فراوانی مربوط به سابقه خدمت پاسخ دهندگان 55
نمودار 4-5- وضعیت قرارگیری و پراکنش داده‌های متغیر پیچیدگی نسبت به متغیر وابسته (رضایت شغلی) 60
نمودار 4-6- وضعیت قرارگیری و پراکنش داده‌های متغیر رسمیت نسبت به متغیر وابسته (رضایت شغلی) 63
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایل