در دانلود مقاله کارشناسی ارشد رشته روانشناسی به نقش تبیین شاخص های مهارت ارتباطی مدیران در رضایت شغلی کارکنان می پردازیم
دانلود مقاله کارشناسی ارشد رشته روانشناسی
نقش تبیین شاخص های مهارت ارتباطی مدیران در رضایت شغلی کارکنان
چکیده:
در پژوهش حاضر به منظور شناسایی مولفه های مهارت ارتباطی مدیران و رابطه آنها با رضایت شغلی کارکنان، تعداد 96 نفر از کارکنان به صورت تصادفی انتخاب و به پرسشنامه های مربوط پاسخ دادند. اطلاعات جمع آوری شده با استفاده از روش های مختلف آماری مورد بررسی و تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان دهنده تفاوت معنادار بین وضعیت موجود و مطلوب مهارت ارتباطی مدیران بود. این بدان معناست که مدیران سازمان تا دستیابی وضعیت مطلوب مهارت ارتباطی فاصله زیادی دارند. این نتایج نشان دهنده علت بسیاری از مشکلاتی است که در برقراری ارتباط مناسب بین مدیران و کارکنان، در سازمان های مختلف قابل مشاهده است. به علاوه، نتایج پژوهش نشان داد بین شاخص های مهارت ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. در اکثر منابع مربوط به حوزه بحث رفتار سازمانی، رضایت شغلی به عنوان یکی از ستاده های فرایند مدیریت رفتار سازمانی مطرح شده و با توجه به نتایج بدست آمده در این تحقیق، جهت دستیابی به سطحی مطلوب از رضایت شغلی، بهبود وضعیت مهارت ارتباطی مدیران باید مورد توجه بیشتر قرار گیرد.
کلید واژه:
رضایت شغلی
هوش عاطفی
مهارتهای ارتباطی
اثربخشی ارتباطات
رهبری تحول آفرین
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلبررسی رابطه مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان
دانلود مقاله کارشناسی ارشد رشته مدیریت
بررسی رابطه مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان
(ادارات کل استان خـراسان شمالی)
چکیده:
این مقاله خلاصه ای از نتایج پژوهشی است که با هدف بررسی رابطه بین مهارت های ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان در ادارات کل و سازمانهای استان خراسان شمالی در سال 86- 85 با تأکید بر دیدگاه کارکنان صورت پذیرفته است. جامعه آماری پژوهش را کلیه کارکنان رسمی و پیمانی دیپلم به بالا در ادارات کل و سازمانهای استان خراسان شمالی که مشمول هزینه ها و اعتبارات استانی میباشند و تعداد کارکنان آنها 15 نفر و بیشتر است تشکیل میدهند که با توجه به جدول مورگان نمونه ای به حجم 248 نفر با روش تصادفی طبقه ای متناسب با حجم از بین 700 نفر (17 اداره) به صورت تصادفی انتخاب شدند. ضمناً در هر اداره نسبت جنسیت رعایت شده است. روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی میباشد.
ابزار پژوهش از دو پرسشنامة محقق ساخته مهارتهای ارتباطی مدیران و پرسشنامه استاندارد رضایت شغلی کارکنان تشکیل شده است که هر دو پرسشنامه توسط کارکنان پاسخ داده شد. اعتبار درونی پرسشنامه محقق ساخته 12/88 بدست آمد که نشان دهنده همسویی و هماهنگی سؤالات هر فرضیه است. اعتبار زمانی پرسشنامه نیز برابر با 946/0 به دست آمد که از اعتبار زمانی بسیار خوبی برخوردار است. روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات عبارتند از: آمار توصیفی و ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون. نتایج نشان دادند که بین مهارتهای ارتباطی مدیران و رضایت شغلی کارکنان رابطة مستقیم و معنیداری وجود دارد؛ یعنی هر چه مهارتهای ارتباطی بیشتر باشد رضایت شغلی نیز بیشتر است. همچنین از نتایج فرعی پژوهش حاضر چنین نتیجه گیری میشود که بین مهارتهای ارتباط کلامی، ارتباط کتبی و ارتباط غیرکلامی با رضایت شغلی کارکنان رابطة مستقیم معنیداری وجود دارد.
کلمه های کلیدی:
رضایت شغلی
مهارتهای ارتباطی
ارتباط غیرکلامی
ارتباط کلامی
ارتباط کتبی
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلدر دانلود پایان نامه رشته مدیریت به تشریح ویژگی های رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی می پردازیم
دانلود پایان نامه رشته مدیریت
تشریح ویژگی های رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی
مقدمه
عامل نیروی انسانی همواره به عنوان یکی از عوامل مؤثر در بقای سازمانها مطرح می باشد. بنابراین شناخت نیازها، انگیزه ها، تمایلات، عوامل رضایت و عدم رضایت کارکنان نه تنها لازم است بلکه جهت اتخاذ سیاستهای صحیح، راهبردهای مناسب و برنامه های مؤثر ضروری می باشد. رضایت شغلی، یک حس مثبت و مطبوع و پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است. این حالت کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند. از نظر سازمانی، سطح بالای رضایت شغلی، منعکس کنندة جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و بقای کارکنان می شود. لوک معتقد است رضایتمندی شغلی ناشی از ارزیابی شغل به عنوان امری است که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزشهای مهم شغلی را فراهم می آورد. بنابراین فرد زمانی به طور مؤثر سازمان را در جهت رسیدن به اهداف آن یاری می رساند که ابتدا از شغل و حرفه خود راضی و خشنود باشد و نیز به کاری بپردازد که به آن علاقه مند است(فروغی و خرازی، 2008). دیدگاه ها و مفهوم ساز یهای متعدد و گاه متناقضی دربارة تعریف رضایت شغلی شکل گرفته و توسعه یافته است. برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ رضایت شغلی را دارای دو بعد دانسته اند. یک بعد عوامل و شرایطی است که فقدان آ نها فقط موجب عدم رضایت می گردد؛
مانند طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوة اداره امور، خط مشی های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، سطح حقوق و دستمزد. هرزبرگ این موارد را عوامل بهداشتی یا عوامل بقاء می نامد و معتقد است که نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازد. بعد دوم، عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آ نها موجب انگیزش و رضایت افراد و فقدان آ نها باعث عدم رضایت ضعیفی می گردد. به نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارتست از موفّقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد و کار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله(ازدمیر ، 2009). وودمن و هلریجل نیز در بحث عوامل مؤثر بر رضایت شغلی، به عواملی چون صفات کارگر و کارمند، نوع کار، محیط کار و روابط انسانی اشاره می کنند. عوامل مؤثر بر رضایت شغلی از نظر کورمن 4 شامل: عوامل درون محتوایی، عوامل زمینه بیرونی و ماهیت کار است(شامعی، اصفهانی و اصغری، 1390). رضایت شغلی موجب افزایش بهره وری و تعهد فرد در سازمان، تضمین کنندة سلامت جسمانی و ذهنی فرد و همچنین موجب افزایش روحیه فرد می گردد و برخی از پیامد های عدم رضایت شغلی شامل، عملکرد ضعیف، غیبت، نقل و انتقال، تأخیر در کار و ترک خدمت است (موحدی و همکاران، 1391).
کلمات کلیدی:
رضایت شغلی
حفظ منابع انسانی
ویژگی های رضایت شغلی
فهرست مطالب
تعریف مدیریت 2
مدیریت منابع انسانى و عملکرد مدیر پرسنل 4
اهداف مدیریت منابع انسانى 5
وظایف مدیریت منابع انسانى 5
وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى 6
برنامه ریزى نیروى انسانى، کارمندیابى و گزینش 6
آموزش و توسعه نیروى انسانى 7
نظام جبران خدمات و انگیزه 7
نظام ارزیابى عملکرد 8
پرورش زندگى شغلى 8
ایمنى و سلامتى روانى و جسمى 8
بهبود ارتباطات منابع انسانى 9
تحقیقات منابع انسانى 9
2-3-5- نگهداشت نیروی انسانی 10
تعریف نگهداشت نیروی انسانی 10
ابعاد و مؤلفه هاى نگهداشت منابع انسانی: 11
عوامل موثر بر نگهداشت منابع انسانی: 12
الف) ابعاد نگهداشت منابع انسانی: 13
رضایت شغلی کارکنان 15
تعاریف مختلف از رضایت شغلی 16
اهمیت رضایت شغلی: 18
ابعاد رضایت شغلی : 19
1-4)نظریه کورمن 20
2 – نظریه گروه مرجع 21
3 – نظریه روابط انسانی 21
3) نظریه‌ی نقش: صص101-100) 22
3-4) نظریه پارسون : 22
4-4) نظریه تفاوت 23
5-4) نظریه انگیزشی – بهداشتی هرزبرگ: 23
شکل 1- دو دیدگاه رضایت شغلی 25
شکل طبقه بندی افرادی که در سازمان کار می کنند (میرسپاسی 1371 – ص 384) 29
شکل 3- رابطه بین رضایت با عملکرد (کارکرد) 30
منابع و مآخذ 31
منابع انگلیسی 36
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلدر دانلود پروپوزال و طرح تفصیلی رشته مدیریت به ارزیابی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران می پردازیم
دانلود پروپوزال و طرح تفصیلی رشته مدیریت
ارزیابی رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران
بیان مساله
امروزه یکی از دغدغه های اصلی مدیران که بخش قابل توجهی از زمان و انرژی سازمان و مدیریت را می گیرد و به عبارت بهتر هدر می دهد ، مسائل و مشکلات مربوط به پرسنل ، کارشناسان و بطور کلی منابع انسانی می باشد ، مسائل و مشکلاتی که در حوزه عدم تعامل ، تعارض ، تخلف ، تاخیر ، بی تفاوتی ،نارضایتی و عدم دلبستگی و پیوستگی با سازمان می توان جستجو نمود.شاید اساسی ترین مرحله تشخیص مشکل، تعیین صورت مساله ی آن باشد. این امر البته در هر پژوهشی خصوصا در پژوهشهای علوم اجتماعی بسیار ضروری است چرا که تا تعریف و شناخت درستی از درد نداشته باشیم قهراً از ارایه درمان ناتوان خواهیم بود (اشتریان، 1387).
رابینز (1991) رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف می کند. امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آنها اشتغال دارند و از طریق آنها زندگی خود را اداره می کنند. آنچه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آنها و بازدهی کارشان می باشد. در جامعه امروز فشارها و تنشهای روانی ناشی از محیط کاری و خانوادگی نقش بسیاری در زندگی فرد ایفا می کند. کارکنان هر سازمانی اگر در محیط کاری خود احساس نارضایتی داشته باشند ، نمی توانند به خوبی وظایف خویش عمل کنند. اگر فرد به شغل خود علاقه مند باشد ، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نمی شود ؛ به عکس اگر فردی از حرفه اش راضی نباشد هم خودش دچار افسردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود و از این رهگذر جامعه و سازمان نیز دچار آسیب خواهند شد (میردریکوندی ، 1379) . بدین ترتیب مدیران با مسائل چالشی بیشتری مواجه می گردند .
رضایت شغلی باعث می شود بهره وری فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند (مقیمی، 1385).تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرار می دهد، تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است، هیچ سازمانی نمی تواند بدون تعهد و تلاش کارکنان موفق گردد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و کار می کنند، مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظ کرده و پرورش دهند. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است، البته معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر می گیرند و یا نوعی احساس وفاداری به سازمان بیان شده است، تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است، تأثیر مثبت تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانها در بسیاری از تحقیقات مورد تأیید قرار گرفته است. افرادی که دارای تعهد کمتری هستند خروج از کار در آنها بیشتر بوده و غیبت از کار نیز در آنها دیده می شود (یعقوبی و همکاران ، 1388).
از شاخص های سنجش میزان برتری سازمان ها نسبت به هم ، کارکنان شاغل در آن سازمان ها هستند که میزان وفاداری و تعهدشان باعث می شود وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند این امر موجب افزایش عملکرد ، بهره وری و اثر بخشی سازمان می شود . بر عکس افراد بی تفاوت و بی مسئولیت در برابر وظایف محوله سازمان ، این رفتار را به دیگران منتقل می کنند و باعث کاهش عملکرد افراد و تنزل سازمان از نظر کمی و کیفی می شوند،از سوی دیگر نیروی انسانی ،پایه و اساس نظام های بهداشتی – درمانی را تشکیل می دهند (هروآبادی ، 1375) .
پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران شاغل در مرکز آموزشی و درمانی شهید محمدی بندرعباس صورت گرفته است. جامعه آماری این تحقیق را تمامی پرستاران وکادر درمانی که دارای مدرک تحصیلی فوق دیپلم به بالاتر می باشند ، تشکیل می دهند و حجم نمونه مورد پژوهش تعداد 163 نفر می باشد که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند .این بررسی به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفته و جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه رضایت شغلی JDI (اسمیت ، کندال و هالین) و پرسشنامه تعهد سازمانی (آلن و مایر) بهره گرفته شده و برای تجزیه و تحلیل داد ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون ، آنالیز واریانس یکطرفه وآزمون T مستقل و برای انجام پردازش اطلاعات از نرم افزار آماری SPSS استفاده شده است و نتایج حاصل به شرح ذیل می باشد :
تعهد مستمر با ابعاد رضایت شغلی( ماهیت کار ، فرصت های رشد و همکاران ) دارای رابطه معنی داری بوده اما با ابعاد پرداخت ها و سرپرستان رابطه معنی داری وجود ندارد . تعهد عاطفی با ابعاد رضایت شغلی(ماهیت کار ، سرپرستان ، فرصت های رشد و پرداخت ها ) با اطمینان 99 درصد دارای رابطه معنی دار ی بوده اما با مولفه همکاران رابطه معنی داری ندارد . تعهد هنجاری با ابعاد رضایت شغلی (ماهیت کار ، سرپرستان و همکاران ) با اطمینان 99 درصد دارای رابطه معنی دار بوده اما با ابعاد فرصت های رشد و پرداخت ها رابطه معنی داری وجود ندارد .همچنین تعهد سازمانی کل با ابعاد رضایت شغلی (ماهیت کار ، سرپرستان ، همکاران و فرصت های رشد ) دارای رابطه معنی دار بوده ولی با مولفه پرداخت ها رابطه معنی داری ندارد . بر اساس نتایج حاصله وضعیت رضایت شغلی پرستاران در محدوده متوسط و بالا ولی وضعیت وفاداری و تعهد سازمانی پرستاران در محدوه متوسط رو به بالا بود.
همچنین رضایت شغلی با مولفه های فردی سنوات خدمت ، نوع استخدام ، وضعیت مسکن و مقطع تحصیلی پرستاران دارای رابطه معنی داری بوده اما با مولفه های نوع بخش محل خدمت ،سمت ،جنسیت ، وضعیت تاهل و شغل فعلی پرستاران رابطه معنی داری ندارد .تعهد عاطفی نیز با مولفه های فردی ، سنوات خدمت ، نوع استخدام ، جنسیت و تعهد مستمر با مولفه سنوات خدمت پرستاران رابطه معنی داری را نشان داد .
کلمات کلیدی:
رضایت شغلی
تعهد سازمانی
رابطه رضایت شغلی و تعهد سازمانی
فهرست مطالب
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه 1
1-2- بیان مساله 3
1-3- بیان ضرورت و اهمیت تحقیق 5
1-4- اهداف تحقیق 7
1-5- فرضیه های تحقیق 8
1-6- تعریف واژه ها و اصطلاح ها 8
بحث و نتیجه گیری
5-1- مقدمه
5-2- خلاصه یافته ها و نتایج.69
5-3- تحلیل نتایج پژوهش.71
5-4- بحث و نتیجه گیری72
5-5- محدودیتهای حقیق.73
5-6- پیشنهادات کاربردی.74
5-7- پیشنهادات پژوهشی75
فهرست منابع فارسی76
فهرست منابع انگلیسی.77
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایلدانلود پایان نامه رشته مدیریت ارائه مدل مفهومی برای تاثیر سرمایه فکری سازمان بر رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی
دانلود پایان نامه رشته مدیریت
ارائه مدل مفهومی برای تاثیر سرمایه فکری سازمان بر رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی
مقدمه
در این پایان نامه به تعاریف و تشریح ویژگی های مولفه های پژوهش پرداخته می شود. در ابتدا به تعاریف و مبانی نظری سرمایه فکری، اهمیت سرمایه فکری و ابعاد آن پرداخته می شود. در بخش دوم تعاریف و مفاهیم مرتبط در دو بعد رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی مورد مطالعه قرار می گیرد و در انتها به برخی از تحقیقات مرتبط با سرمایه فکری و رضایت شغلی و حفظ منابع انسانی اشاره می شود.
سرمایه فکری یک مفهوم چند رشته ای است و فهم و درک آن در رشته های مرتبط با کسب و کار و تجارت متنوع است(هوانگ و لوثر ، ۲۰۰۷: ۳۸۶). در خصوص میزان شناخت ما از سرمایه های فکری توافق چندانی وجود ندارد. سرمایه های فکری اگرچه در قبل ناشناخته بود ولی اکنون به اشکال مختلف در فرآیند توسعه اقتصادی، مدیریتی، تکنولوژیکی و اجتماعی به ایفای نقش
می پردازد. انقلاب حاصله در تکنولوژی اطلاعات، اهمیت در حال افزایش دانش و اقتصاد مبتنی بر دانش، الگو های در حال تغییر ایجاد جامعه شبکه ای و همچنین پیدایش نوآوری به عنوان مهمترین عوامل تعیین کننده مزیت رقابتی از جمله مواردی هستند که موجبات افزایش اهمیت سرمایه فکری در شرکت ها را بیش از پیش فراهم کرده است( انواری رستمی و رستمی، ۱۳۸۲: ۵۱ ).
تحقیقات در زمینه سرمایه فکری در سال ۱۹۹۰ آغاز گردید و بطور عمده به افزایش آگاهی در مورد وجود و ارزش دارایی های ناملموس در سازمان و گسترش مدل های طبقه بندی سرمایه فکری مربوط می شد(مار و دیگران، ۲۰۰۳: ۴۴۱).تاکنون از سرمایه فکری تعاریف متنوعی ارائه شده است. در سال های اخیر افراد و گروههای زیادی از رشته های گوناگون سعی کرده اند تا تعریفی استاندارد از سرمایه فکری که مورد توافق همه باشد را ارائه دهند(نظری و هرمانس ، ۲۰۰۷: ۵۹۶). نکته ای که در مورد آن اتفاق نظر وجود دارد اینست که پیشگامان تحقیق و عمل در زمینه سرمایه فکری عبارتند از: سویبی، استوارت، ادوینسون و مالون، سالیوان، بروکینگ و رز(آرناس و لاواندروس ، ۲۰۰۸: ۷۸).
رز و دیگران، ادوینسون و مالون بیان داشته اند که بین ارزش بازاری شرکت و ارزش دفتری آن تفاوت وجود دارد، که این چیزی بیش از یک ارزش پنهان نیست، آنها بیان داشته اند که این ارزش پنهان می تواند به مفهوم دارایی های ناملموس شرکت تجزیه و تحلیل شود، و نام سرمایه فکری را بر آن اطلاق کردند(سولر و همکاران ، ۲۰۰۷: ۴۷۲). رز مسلم می پندارد که مفهوم سرمایه فکری فقط درک و تشخیص محض یا توضیح ارزش ضمنی یک سازمان نیست، بلکه هدف آن همچنین جابجا کردن نتایج تشخیص یا توضیح ارزش ضمنی سازمان به ارزش های جدید است(چو و دیگران ، ۲۰۰۶: ۸۸۸).ادوینسون و مالون سرمایه فکری را چنین تعریف کرده اند: دانشی که می تواند به ارزش تبدیل شود(نظری و هرمانس، ۲۰۰۷: ۵۹۶). آنها برای توضیح سرمایه فکری از استعاره درخت که زندگی اش وابسته به ریشه است، و آن نیز در زیر خاک و پنهان است، استفاده می کنند و می گویند که موفقیت شرکت به سرمایه فکری اش وابسته است که آن نیز یک منبع پنهان است (آرناس و لاواندروس، ۲۰۰۸: ۷۹). در سال ۱۹۹۱ استوارت مفهوم سرمایه فکری را گسترش داد(جوهانسن و دیگران ، ۲۰۰۵: ۱۵۳). و آنرا چنین تعریف کرد: مواد فکری ـ دانش، اطلاعات، دارایی فکری و تجربه ـ که می تواند برای ایجاد و خلق ثروت استفاده گردد(نظری و هرمانس، ۲۰۰۷: ۵۹۶). بروکینگ سرمایه فکری را چنین تعریف می کند: سرمایه فکری اصطلاحی است که به دارایی های ناملموس جمعی داده شده است که سازمان را برای عمل قادر می سازد(بروکینگ ، ۱۹۹۶).
کلمات کلیدی:
رضایت شغلی
منابع انسانی
حفظ منابع انسانی
سرمایه فکری سازمان
فهرست مطالب
مقدمه 2
1- مبانی نظری سرمایه فکری 3
1. مفهوم سرمایه فکری: 3
2. سیر تاریخی توسعه مفهوم و کاربرد سرمایه فکری 10
3. انواع سرمایه فکری 11
2-2-4- اهمیت سرمایه فکری در سازمان 16
2-2-5- مدیریت موفق سرمایه فکری 17
2-2-6- دلایل اندازه گیری سرمایه فکری توسط شرکتها 19
2-2-7- الگوهای اندازهگیری سرمایۀ فکری 20
2-2-8- روش های اندازه گیری سرمایۀ فکری 22
2-2-9- بررسی شاخصهای سرمایۀ فکری در ایران 31
2-2-10- بررسی شاخصهای سرمایۀ فکری در کشورهای دیگر 31
2-3- مبانی نظری حفظ منابع انسانی و رضایت شغلی 32
2-3-1- تعریف مدیریت 32
2-3-2- مدیریت منابع انسانى و عملکرد مدیر پرسنل 33
2-3-3- اهداف مدیریت منابع انسانى 34
2-3-4- وظایف مدیریت منابع انسانى 35
2-3-5- وظایف اجرایى مدیریت منابع انسانى 35
2-3-6- نگهداشت نیروی انسانی 39
2-3-7- رضایت شغلی کارکنان 44
2-4- پیشینه تحقیق 60
2-4-1- پیشینه داخلی: 60
2-4-2- پیشینه خارجی: 65
2-5- مدل تحقیق 68
منابع انگلیسی 73
مشخصات فروشنده
نام و نام خانوادگی : محمد همتی
شماره تماس : 09106392022 - 09216302826
ایمیل :hemmati.eng@gmail.com
سایت :fileina.com
برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...
پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایل