تحلیل رابطةعوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی

تحلیل رابطةعوامل شغلی باتعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی - در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کنندۀ خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می گذارند

---

تحلیل رابطةعوامل شغلی باتعهد سازمانی
بر اساس مدل ویژگی های شغلی
فهرست مطالب
عنوان صفحه

فصل اول : کلیات تحقیق

مقدمه..................................................................................................................................................................................... 1
بیان موضوع.......................................................................................................................................................................... 2
اهمیت و ضرورت تحقیق......................................................................................................................................................7
فرضیه ها یا سوالهای تحقیق...............................................................................................................................................8
هدف اصلی تحقیق..............................................................................................................................................................10
روش تحقیق.........................................................................................................................................................................10
جامعه آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه............................................................................................................11
قلمرو موضوعی، مکانی و زمانی تحقیق..........................................................................................................................11
منابع گرد آوری اطلاعات...................................................................................................................................................12
سوابق مربوط........................................................................................................................................................................12
روش تجزیه و تحلیل داده ها............................................................................................................................................13
مشکلات و تنگناهای احتمالی تحقیق............................................................................................................................14
تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی طرح........................................................................................................................14
منابع تحقیق.........................................................................................................................................................................16

فصل دوم: ادبیات موضوع

مقدمه.................................................................................................................................................................................. 18
تعهد سازمانی:
ابعاد و تعاریف تعهد سازمانی........................................................................................................................................... 19
تعهد عاطفی............................................................................................................................................................... 19
تعهد مستمر............................................................................................................................................................. 21
تعهد هنجاری.............................................................................................................................................................. 22
عوامل موثر بر تعهد سازمانی........................................................................................................................................... 25
عوامل موثر بر تعهد عاطفی...................................................................................................................................... 26
عوامل موثر بر تعهد مستمر...................................................................................................................................... 29
عوامل موثر بر تعهد هنجاری.................................................................................................................................. 33
انواع تعهد............................................................................................................................................................................ 35
دیدگاه های نوین درباره تعهد سازمانی........................................................................................................................ 38
دیدگاههایی در مورد کانون های تعهد سازمانی.................................................................................................. 39
تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی..................................................................................................... 40
الگوهای چند بعدی.................................................................................................................................................... 41
سایر دیدگاهها درباره تعهد سازمانی...................................................................................................................... 41
راه کارهایی برای افزایش تعهد سازمانی....................................................................................................................... 46
رابطه میان تعهد حرفه ای و سازمانی........................................................................................................................... 47
مفهوم تعهد حرفه ای................................................................................................................................................ 49
دیدگاههای ناظر بر تعارض تعهد حرفه ای و سازمانی....................................................................................... 49
دیدگاهای ناظر بر سازگاری تعهد حرفه ای و سازمانی ......................................................................................51
فرایند ایجاد تعهد سازمانی.............................................................................................................................................. 52
نتایج مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی................................................................................................................ 53
تعهد سازمانی و عملکرد شغلی................................................................................................................................ 56
تعهد سازمانی و رفتارهای مبتنی بر تابعیت سازمانی......................................................................................... 57
تعهد سازمانی و ماهیت شغل.................................................................................................................................. 58
تعهد سازمانی و تاخیر کارکنان............................................................................................................................... 58
تعهد سازمانی و غیبت کارکنان............................................................................................................................... 60
تعهد سازمانی و ترک خدمت................................................................................................................................... 60
نتایج نا مطلوب سطوح مختلف تعهد سازمانی............................................................................................................. 63
ارائه مفهومی جدید در تعهد سازمانی........................................................................................................................... 66
تعهد به عنوان یک مفهوم دوبعدی: زمان و طبیعت................................................................................................... 68
زمان و تعهد: تعهد قبل از ورود در مقابل تعهد بعد از ورود به سازمان.......................................................... 68
طبیعت تعهد: تعهد ابزاری در مقابل تعهد عاطفی.............................................................................................. 69
شکلهای تعهد.......................................................................................................................................................................70
تمایل به تعهد: تمایلات ابزاری و هنجاری............................................................................................................ 70
تعهد عاطفی و ابزاری................................................................................................................................................ 72
مدل مطرح شده از توسعه تعهد سازمانی..................................................................................................................... 73
فرایند قبل از ورود (به سازمان) تعهد.............................................................................................................................73
توسعه تعهد سازمانی منتج شده..................................................................................................................................... 75
دلایل نظری وعملی مدل................................................................................................................................................. 78
استنتاج عملی..................................................................................................................................................................... 78
ویژگی های شغلی:
نظریه های مرتبط با ویژگی های شغلی....................................................................................................................... 80
مدل خصوصیات ویژه شغل...................................................................................................................................... 80
تئوری ویژگی های شغل........................................................................................................................................... 81
نظریه ویژگی های ضروری شغل............................................................................................................................ 82
الگوی ویژگی های شغلی.......................................................................................................................................... 83
طراحی مجدد مشخصه های شغل................................................................................................................................. 84
ایجاد شرایط لازم جهت انگیزش درونی....................................................................................................................... 85
مشخصه ها یا ابعاد مختلف شغلی.................................................................................................................................. 85
با معنی تلقی نمودن کار........................................................................................................................................... 86
احساس مسئولیت..................................................................................................................................................... 89
آگاهی از نتایج انجام کار........................................................................................................................................... 89
توان انگیزشی شغل یا MPS .......................................................................................................................................90
عوامل و عناصر تعدیل کننده............................................................................................................................................91
دانش و مهارت............................................................................................................................................................ 92
شدت نیاز به رشد....................................................................................................................................................... 93
رضایت ناشی از عوامل مربوط به زمینه شغل........................................................................................................95
نتایج وپیامدهای طراحی مجدد شغل........................................................................................................................... 98
اثر بخشی کار........................................................................................................................................................... 100
کاهش نسبت غیبت و ترک خدمت.................................................................................................................... 100
اقدامات موثر جهت ارتقا ابعاد پنج گانه شغلی......................................................................................................... 101
ترکیب وظایف...................................................................................................................................................................102
تشکیل واحد های طبیعی کار...............................................................................................................................102
برقراری ارتباط با ارباب رجوع یا مشتری.............................................................................................................103
گسترش عمودی مشاغل.........................................................................................................................................103
باز نمودن کانالهای بازخورد....................................................................................................................................104
منابع تحقیق......................................................................................................................................................................107


فصل سوم : روش تحقیق
مقدمه.................................................................................................................................................................................109
معرفی سازمان................................................................................................................................................................. 109
روش تحقیق.................................................................................................................................................................... 110
جامعه آماری تحقیق...................................................................................................................................................... 110
اندازه نمونه و روش نمونه گیری.................................................................................................................................. 111
روش نمونه گیری........................................................................................................................................................... 112
روش جمع آوری اطلاعات............................................................................................................................................ 113
ابزار اندازه گیری تحقیق................................................................................................................................................ 115
روایی و پایایی.................................................................................................................................................................. 115
آزمون پایایی تحقیق...................................................................................................................................................... 117
منابع تحقیق......................................................................................................................................................................121

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه................................................................................................................................................................................ 122
بررسی توصیفی اطلاعات.............................................................................................................................................. 123
بررسی استنباطی اطلاعات ...........................................................................................................................................125
فرضیه اصلی: بین ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................. 125
فرضیه فرعی 1: بین ویژگی های شغلی و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................... 125
بین هویت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................. 126
بین اهمیت وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................126
بین تنوع وظیفه و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد................................................................127
بین استقلال و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد..................................................................... 127
بین دریافت بازخورد و تعهد عاطفی فرد رابطه معنی دار وجود دارد....................................................... 128
فرضیه فرعی 2: بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................... 128
بین هویت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................. 129
بین اهمیت وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................129
بین تنوع وظیفه و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد............................................................... 130
بین استقلال و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد..................................................................... 130
بین دریافت بازخورد و تعهد مستمر فرد رابطه معنی دار وجود دارد....................................................... 131
فرضیه فرعی 3: بین ویژگی های شغلی و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد........................ 131
بین هویت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد.......................................................... 132
بین اهمیت وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد..........................................................132
بین تنوع وظیفه و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد..............................................................133
بین استقلال و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد................................................................... 133
بین دریافت بازخورد و تعهد هنجاری فرد رابطه معنی دار وجود دارد..................................................... 134
بررسی تاثیر جنسیت به عنوان متغییر مداخله گر بر تعهد سازمانی................................................................... 136
بررسی تاثیر تحصیلات به عنوان متغیر مداخله گر بر تعهد سازمانی.................................................................. 138
رگرسیون و مدل سازی خطی...................................................................................................................................... 140
تعین مدل رگرسیونی ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی کارکنان.................................................................... 141
بررسی صحت معادله رگرسیون....................................................................................................................................143

فصل پنجم: نتیجه گیری وپیشنهادات

مقدمه................................................................................................................................................................................ 147

نتیجه گیری :
نتیجه گیری میدانی از بررسی رابطه ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی......................................................... 148
پیشنهادات:
پیشنهاداتی به مدیران سازمان.....................................................................................................................................152
پیشنهاداتی به سایر پژوهشگران...................................................................................................................................155

پیوستها:
پرسشنامه تحقیق
تجزیه و تحلیل کامپیوتری یافته ها

فهرست جداول
عنوان صفحه
فصل دوم: ادبیات موضوع
جدول 2-1: چهار دیدگاه مختلف تعهد....................................................................................................................... 40
جدول 2-2: نتایج مثبت تعهد سازمانی.........................................................................................................................56
جدول 2-3: نتایج منفی تعهد سازمانی.........................................................................................................................65
جدول 2-4: مدل چهار بخشی تعهد..............................................................................................................................66

فصل سوم: روش تحقیق
جدول 3-1: توزیع فراوانی سوالات پرسشنامه تحقیق حاضر.................................................................................114

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل اطلاعات
جدول 4-1: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب جنس...............................................................................................123
جدول 4-2: توزیع فراوانی کارکنان بر حسب تحصیلات........................................................................................124
جدول 4-3: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد و ویژگی های شغلی......................................125
جدول 4-4: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و ویژگی های شغلی........................125
جدول 4-5: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و هویت وظیفه.................................126
جدول 4-6: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و اهمیت شغلی................................126
جدول 4-7: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و تنوع مهارت...................................127
جدول 4-8: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و استقلال شغلی..............................127
جدول 4-9: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد عاطفی و دریافت بازخورد............................128
جدول 4-10: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و ویژگی های شغلی.....................128
جدول 4-11: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و هویت وظیفه..............................129
جدول 4-12: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و اهمیت شغلی.............................129
جدول 4-13: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و تنوع مهارت................................130
جدول 4-14: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و استقلال شغلی...........................130
جدول 4-15: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد مستمر و دریافت بازخورد.........................131
جدول 4-16: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و ویژگی های شغلی..................131
جدول 4-17: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و هویت وظیفه............................132
جدول 4-18: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و اهمیت شغلی...........................132
جدول 4-19: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و تنوع مهارت..............................133
جدول 4-20: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و استقلال شغلی.........................133
جدول 4-21: نتایج آزمون ضریب همبستگی پیرسون بین تعهد هنجاری و دریافت بازخورد.......................134
جدول 4-22: خلاصه نتایج آزمون همبستگی پیرسون..........................................................................................135
جدول 4-23: جدول توافقی بین جنس و ویژگی های شغلی...............................................................................136
جدول4-24: نتایج آنالیز واریانس................................................................................................................................136
جدول 4-25: جدول توافقی بین تحصیلات و ویژگی های شغلی........................................................................138
جدول4-26: نتایج آنالیز واریانس................................................................................................................................138
جدول 4-27: نتایج متغییرهای ورودی وخروجی در مدل رگرسیون چندگانه................................................141
جدول 4-28: نتایج ضرایب همبستگی چندگانه در مدل رگرسیونی..................................................................142
جدول 4-29: نتایج آنالیز واریانس...............................................................................................................................142
جدول 4-30: نتایج ضرایب مدل رگرسیونی.............................................................................................................143
جدول 4-31: نتایج خروج قدم به قدم متغییرهای مستقل تحقیق از مدل رگرسیونی...................................143
جدول 4-32: نتایج آزمون K-S جهت بررسی نرمال بودن توزیع باقیمانده های مدل................................144
جدول 4-33: نتایج آزمون استقلال جهت بررسی مستقل بودن توزیع باقیمانده های مدل..........................514

فهرست نمودار ها
عنوان صفحه
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
نمودار 4-1: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گر جنس.........................137
نمودار 4-2: میانگین پاسخ ویژگی های شغلی و تعهد سازمانی با متغییر مداخله گرتحصیلات....................139
نمودار4-3: نمودار احتمال نرمال.................................................................................................................................144
نمودار 4-4: نمودار پراکنش مانده ها در برابر زمان.................................................................................................145
نمودار 4-5: نمودار پراکنس مانده ها در برابر yi ها................................................................................................146

فهرست اشکال
فصل دوم: ادبیات موضوع
شکل 2-1: مدل سه بخشی تعهد سازمانی ..................................................................................................................34
شکل 2-2: هرم سطوح تعهد در سازمان ها..................................................................................................................53
شکل 2-3: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام..............................................................................................59
شکل 2-4: مدل پیشنهادی توسعه تعهد.......................................................................................................................75
شکل 2-5: نتایج توان انگیزشی شغل بعنوان تابعی از مهارت و دانش کارکنان...................................................92
شکل 2-6: اثر تعدیل کنندگی شدت نیاز به رشد......................................................................................................94
شکل 2-7: روابط موجود بین رضایت ناشی از عوامل زمینه ای شغل و شدت نیاز به رشد...............................97
شکل 2-8: مدل مشخصه های شغلی هاکمن و الدهام..............................................................................................99
شکل 2-9: مدل کامل مشخصه های شغلی..............................................................................................................105
شکل 2-10: مدل مفهومی تعهد سازمانی و ویژگی های شغلی...........................................................................106

چکیده
در متون تحقیقی اخیر، نگرش کلی تعهد سازمانی، عامل مهمی برای درک و فهم رفتار سازمانی و پیش بینی کنندۀ خوبی برای تمایل به باقی ماندن در شغل می باشد. تعهد و پایبندی مانند رضایت شغلی، دو طرز تلقی نزدیک به هم هستند که به رفتارهای مهمی مانند جا به جایی و غیبت اثر می گذارند.
همچنین تعهد و پایبندی می تواند پیامدهای مثبت و متعددی داشته باشد. کارکنانی که دارای تعهد هستند نظم بیشتری در کار خود دارند، مدّت بیشتری در سازمان می مانند و بیشتر کار می کنند. مدیران باید تعهد کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیّت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند.
اندیشۀ مدیریت موضوع اصلی در نوشته های مدیریت است. این اندیشه یکی از ارزشهای اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است و کارکنان بر اساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند.
به دلیل اهمیّت تعهد کارکنان در سازمانها و تأثیر آن بر افزایش عملکرد، کاهش غیبت و ترک خدمت کارکنان، در این پژوهش به تحلیل رابطه عوامل شغلی با تعهد سازمانی بر اساس مدل ویژگی های شغلی پرداخته ایم تا از این طریق بتوان تعهد سازمانی کارکنان را افزایش داده و این منبع گرانبها را برای سازمان حفظ کنیم. چرا که ارتقا ابعاد ویژگی های شغلی، به دلیل اینکه سبب با معنی تلقی شدن کار، ایجاد احساس مسئولیت و آگاهی از نتایج عملکرد برای فرد می گردد در او ایجاد انگیزش کرده و این نیروی انگیزشی سبب رضایت شغلی، بهبود عملکرد، ترک خدمت و غیبت کمتر و در نهایت سبب تعهد کاری بیشتری می گردد.
این تحقیق یک تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی می باشد. و روش جمع آوری اطلاعات در این تحقیق کتابخانه و پرسشنامه است.
جامعۀ آماری تحقیق شامل 440 نفر و نمونۀ آماری تحقیق شامل 112 نفر از کارکنان بانکهای ملی شهرستان اصفهان می باشد، که 36% این افراد را زن و 64% را مرد تشکیل می دهند و بر حسب تحصیلات به چهار طبقۀ دیپلم(4/31%)، فوق دیپلم(2/10%)، لیسانس(7/51%) و فوق لیسانس و بالاتر(8/6%) تقسیم شده اند.
برای تجزیه و تحلیل داده ها از رگرسیون استفاده شده است که با تجزیه و تحلیل های انجام شده مشخص شد که ویژگی های شغلی چون تنوّع مهارت، اهمیّت وظیفه، هویت وظیفه، بازخورد و استقلال با تعهد سازمانی کارکنان با ضریب همبستگی(18/0) و با تعهد عاطفی کارکنان با ضریب همبستگی (40/0) ارتباطی معنی دار دارد. و هیچگونه رابطه ای بین ویژگی های شغلی و تعهد مستمر و تعهد هنجاری کارکنان یافت نشد.
در انتها به مدیران سازمان پیشنهاداتی شده است تا از طریق ارتقا ابعاد پنج گانۀ شغلی، تعهد عاطفی کارکنان و بالطبع تعهد سازمانی کارکنان را افزایش دهند.

قیمت فقط9,500 تومانپرداخت و دانلود

مشخصات فروشنده

نام و نام خانوادگی : جعفر علایی

شماره تماس : [phone]

ایمیل :[e-mail]

سایت :sidonline.ir

مشخصات فایل

فرمت : doc

تعداد صفحات : 246

قیمت : 9,500 تومان

حجم فایل : 289 کیلوبایت

برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...

پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایل

پروژه کارشناسی بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان

پروژه کارشناسی بررسی رابطه بین تعهد سازمانی و قصد ترک سازمان - این فایل حاوی بیش از 90 صفحه از پروژه در مقطع کارشناسی می باشد دانشجویان رشته مدیریت در مقطع کارشناسی (لیسانس) می توانند از این فایل استاندارد و ویرایش شده استفاده نمایند

---

این فایل حاوی بیش از 90 صفحه از تحقیق در مقطع کارشناسی می باشد. دانشجویان رشته مدیریت در مقطع کارشناسی (لیسانس) می توانند از این فایل استاندارد و ویرایش شده استفاده نمایند.

فهرست مطالب:

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه

بیان مساله

ضرورت و اهمیت تحقیق

سوالات تحقیق

اهداف تحقیق

فرضیه های تحقیق

مدل مفهومی و فرضیات تحقیق

تعریف واژگان

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

مطالعات نظری تعهد سازمانی

مقئمه

تعهد سازمانی

ابعاد تعهد سازمانی

تعهد نسبت به مشتری

تعهد مستمر

تعهد تکلیفی

عوامل موثر بر تعهد سازمانی

نتایج تعهد سازمانی

عوامل تعیین کننده تعهد سازمانی

فواید بررسی رضایت شغلی و تعهد سازمانی

تعهد نسبت به سازمان

تعهد نسبت به خود

تعهد نسبت به افراد و گروهای کاری

الگوی های تعهد سازمانی

دیدگاههای نوین درباره تعهد سازمانی

عوامل موثر بر تعهد سازمانی

بخش دوم -مطالعات نظری ترک سازمان

مقدمه

ابعاد ترک خدمت

نقش عدالت سازمانی در تمایل به ترک شغل

بخش سوم -پیشینه تحقیق

فصل سوم: روش تحقیق

مقدمه

روش تحقیق

جامعه و نمونه آماری

تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری

روش و ابزار گردآوری داده ها

آزمون های ابزار

روش تحلیل داده ها

ابزارتحلیل

فصل چهارم: تجریه و تحلیل اطلاعات

مقدمه

تجزیه و تحلیل سئوالات جمعیت شناختی نمونه های مورد مطالعه

آزمون میانه وستنبرگ مود برای هر کدام از متغیرها در دو حیطه صف و ستاد

آزمون میانه در مورد تعهد سازمانی در دو حیطه صف و ستاد آزمون فرضیه های تحقیق فصل پنجم: خلاصه و نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات منابع تعداد صفحات:91 فرمت فایل: doc و قابل ویرایش

قیمت فقط25,000 تومانپرداخت و دانلود

مشخصات فروشنده

نام و نام خانوادگی : جعفر علایی

شماره تماس : [phone]

ایمیل :[e-mail]

سایت :sidonline.ir

مشخصات فایل

فرمت : doc

تعداد صفحات : 91

قیمت : 25,000 تومان

حجم فایل : 242 کیلوبایت

برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...

پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایل

پروژه تعهد سازمانی

پروژه تعهد سازمانی - مقدمه بررسی دقیق و عمیق ادبیات تحقق باعث می شود که بتوان برای تحقیقی که در درون تحقیقات سنتی و بر پایه محتوای پژوهش های ذی ربط قرار دارد یک چارچوب معقول و منطقی ارائه کرد مروری بر ادبیات تحقیق باعث می شود که چهار هدف کلی تأمین گردد نخست آنکه نشان دهندة مفروضاتی اصلی است که پرسش های عمومی تحقیق بر

---

مقدمه بررسی دقیق و عمیق ادبیات تحقق باعث می شود که بتوان برای تحقیقی که در درون تحقیقات سنتی و بر پایه محتوای پژوهش های ذی ربط قرار دارد یک چارچوب معقول و منطقی ارائه کرد. مروری بر ادبیات تحقیق باعث می شود که چهار هدف کلی تأمین گردد. نخست آنکه نشان دهندة مفروضاتی اصلی است که پرسش های عمومی تحقیق بر پایة آنها گذاشته شده است و در صورت امکان باید نشان دهندة الگوی (حوزه تفکری غالب) تحقیق باشد که موجب استحکام بخشیدن به تحقیق می گردد و فرضیه ها و ارزش هایی را شرح می‌دهد که پژوهشگر آنها را به دنیای تحقیق وارد می کند.دوم آنکه نشان دهد پژوهشگر دربارة موضوع تحقیقی دانشی وسیع و ژرف دارد و از روش های ذهنی که تحقیق را احاطه و حمایت می کند بهرة کافی برده است. سوم آنکه نشان دهد پژوشگر با مراجعه به زمینة تحقیق متوجه نوعی کسر و کمبود در ادبیات تحقیق شده است و اینکه تحقیق مورد نظر می تواند نیاز خاصی راتأمین کند. سرانجام، مرور به ادبیات موجب می شود که پرسش های تحقیق و فرضیه های اثبات نشده آزمایشی، پالایش شده و صیقل زده شوند تا بتوان این پرسش های تحقیق و فرضیه های اثبات نشده آزمایشی، پالایش شده و صیقل زده شوندتا بتوان این پرسش ها را در بستر تحقیقات تجربی گسترده تر مطرح کرد. (مارشال و راس من، اعرابی و پارساییان، 1377) گسترده تر مطرح کرد. در فصل دوم ابتدا به معرفی تعهد سازمانی و تعاریف و کارکردهای آن پرداخته می شود.در این فصل انواع مدلها، الگوها و طبقه بندیهای صورت گرفته از تعهد سازمانی معرفی میگردد و مطالعه آن درک نسبتاً جامعی از تعهد سازمانی ارایه می دهد.در بخش دوم مباحث ملاحظات و مسایل در خور توجه در مورد عملکرد ارائه می شود و در بخش سوم رابطه بین تعهدو عملکرد را از دیدگاه تئوریک و بر مبنای تحقیقات انجام شده توضیح داده می شود.امید است این سه بخش بتواندآگاهی لازم را از تعهد سازمانی وعملکرد شغل ایجاد نماید که در نهایت با آشنایی از این دو، ارتباط آنها و با تکیه بر نتایج دریافتی از پرسشنامه راهکارهای مناسب، ارایه گردد.

قیمت فقط11,000 تومانپرداخت و دانلود

مشخصات فروشنده

نام و نام خانوادگی : جعفر علی بیگلو

شماره تماس : [phone]

ایمیل :[e-mail]

سایت :sidonline.ir

مشخصات فایل

فرمت : doc

تعداد صفحات : 75

قیمت : 11,000 تومان

حجم فایل : 1207 کیلوبایت

برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...

پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایل

آیا تعهد و هزینه بر مدیریت دانش تاثیر گذار می باشند؟

پروپوزال تاثیر تعهد و هزینه برمدیریت دانش سازمانی - آیا تعهد و هزینه بر مدیریت دانش تاثیر گذار می باشند؟

---

پروپوزال تاثیر تعهد و هزینه برمدیریت دانش سازمانی
تاثیر تعهد و هزینه برمدیریت دانش سازمانی

**توجه**
1- این فایل توسط گروه مهندسین برتر(فایل یار) نگارش شده است استفاده از فایل فقط برای خریدار ان مجاز می باشد و هرگونه استفاده برای کسانی که فایل خریداری ننموده اند شرعا حرام و قابل پیگیری حقوقی می باشد.
2-این فایل دارای گارانتی ویرایش یک مرتبه برای خریدار آن می باشد.



بیان مسئله
امروزه مدیریت دانش و فعالیت های دانایی محور همواره مورد تاکید تمامی سازمان ها و صاحب نظران عرصه های مختلف جامعه قرار دارد. در حقیقت مدیریت دانش کارآمد، منجر به کاهش خطاها و دوباره کاری ها می شود، سرعت حل مسائل و تصمیم گیریها را افزایش میدهد، کاهش هزینه ها را در پی دارد، تفویض اختیارات بیشتر به اعضاء موجب روابط اثربخش تر و خدمات مطلوب تر به مشتریان خواهد شد و نگرانی های مدیران منابع انسانی را در مورد بازنشستگی افراد و کمبود نیروهای متخصص را نیز جبران میکند و همچنین از میزان تخلفات و فساد اداری می کاهد. از یک سو مدیریت دانش سال‌های زیادی است که وجود دارد، اما از سوی دیگر فقط در چند سال اخیر به آن توجه چشمگیری شده است.امروزه گفته می‌شود، که ارزش افزوده در بیشتر حرفه‌ها به شکل دانش بروز می‌کند.صنعت فناوری اطلاعات بر این باور اشاره دارد که مدیریت دانش نه تنها هزینه‌ها را کاهش و انعطاف‌پذیری راهبردی را افزایش می‌دهد، بلکه تولید و کاربرد دانش را به ویژه در شرکت ‌هایی که در محیط های فعال به رقابت می‌پردازند، سهل و آسان می‌کند.
مفهوم اعتماد و تعهد در مدیریت دانش در چند سال گذشته به طور فزاینده ای محور مطالعه سازمان ها گردیده است. امروزه اهمیت اعتمادوتعهد و هزینه در سازمان های دانش محور به خوبی آشکار گردیده است چرا که برقراری ارتباطات و تحقق همکاری میان افراد نیازمند وجود اعتماد و تعهد می باشد. در عصری که روابط بین افراد و گروه ها سست تر شده و به سرعت در حال تغییر است، اعتمادو تعهد ، موضوع محوری سازمان ها است که رشد و حیات آنها را تضمین می نماید. اهمیت اعتماد و تعهد در مدیریت به این دلیل است که مدیران به دنبال درک و شناخت چگونگی ایجاد همکاری موثر در سازمان ها می باشند( احمدی،1381 )
اعتماد عاملی کلیدی است زیرا همکاری را به وجود می آورد اعتماد وتعهد و هزینه بحثی مهم و جدی است که تا این مسئله حل نشودشکوفائی علمی، پیشرفت صنعتی و مدیریت دانش رخ نخواهد داد در صورتی که در بین افراد یک شرکت ، اعتماد و تعهد سازمانی وجود نداشته باشد ، دانش احتکار خواهد شد . مدیران باید قادر باشند تا ارزیابی دقیقی از آنچه که مورد نیاز است داشته باشند تا ارزیابی دقیقی از آنچه که مورد نیاز است داشته باشند تا بتوانند واحد خود را به واحدی کارا و موثر تبدیل کنند. اعتماد و تعهد می تواند منجر به توانمندسازی مدیریت دانش سازمانی گردد چرا که برنامه های توانمندسازی مدیریت دانش بدون وجود اعتماد و تعهد محکوم به شکست هستند. اعتمادو تعهد یکی از ابعاد توانمندسازی مدیریت دانش سازمانی و از عوامل مؤثر بر آن می باشد.
قدم اول در توانمندسازی مدیریت دانش سازمانی تسهیم و توزیع اطلاعات در سراسر سازمان است که شرط اول تحقق این امر نیز وجود اعتماد بالای درون سازمانی است و بدون وجود اعتمادو تعهد مدیران به کارکنان، کارکنان به مدیران و کارکنان به همکاران خود، سازمان به اهدافش نخواهد رسید. (زارعی،1383)
سازمان ها هزینه زیادی را صرف مدیریت دانش سازمانی برای بهتر انجام دادن کارکرده است سازمان ها با آگاه نمودن کارکنان از میزان هزینه هایی که صرف انجام آموزشها و آماده سازی آنها در راستای بهبود عملکرد کاریشان می شود این احساس تعهد را برای ماندن و ادامه فعالیت در سازمان برای جبران خدمات ایجاد می نماید همچنین شواهد نشان داده است نهادینه کردن اعتماد و تعهد سازمانی جهت پذیرش مدیریت دانش عاملی مهم در موفقیت آمیز بودن مدیریت دانش سازمانی است. بنابراین مدیریت دانش در یک بستر مناسب فرهنگ سازمانی می تواند به ارتقای هر چه بیشتر سطح عملکرد و موفقیت سازمان کمک کند.

فهرست مطالب پروپوزال
بیان مسئاله
اهمیت و ضرورت تحقیق
مرور ادبیات
جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق
اهداف تحقیق
سوالات
فرضیه ها
تعاریف
روش تحقیق
متغیرهای مورد بررسی
شرح کامل روش (میدانی، کتابخانه ‏ای) و ابزار
جامعه و نمونه آماری
روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها

قیمت فقط38,690 تومان پرداخت و دانلود

مشخصات فروشنده

نام و نام خانوادگی : شادمان روستا ناوی

شماره تماس : [phone]

ایمیل :[e-mail]

سایت :fileyar.ir

مشخصات فایل

فرمت : docx

تعداد صفحات : 15

قیمت : 38,690 تومان

حجم فایل : 41 کیلوبایت

برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...

پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایل

بررسی رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی کارمندان

بررسی رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی کارمندان - امروزه توسعه سازمانی منوط به توسعه منابع انسانی است منابع انسانی هر سازمان ارزش های اصلی چون فرهنگ، عملکرد و تولید دانایی، آموزش و یادگیری را عهده دار هستند

---

پروپوزال بررسی رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی کارمندان ادارات دولتی شهر تبریز
بررسی رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی کارمندان

**توجه**
1- این فایل توسط گروه مهندسین برتر(فایل یار) نگارش شده است استفاده از فایل فقط برای خریدار ان مجاز می باشد و هرگونه استفاده برای کسانی که فایل خریداری ننموده اند شرعا حرام و قابل پیگیری حقوقی می باشد.
2-این فایل دارای گارانتی ویرایش یک مرتبه برای خریدار آن می باشد.

بیان مسأله اساسی تحقیق
تعهد سازمانی، عامل مؤثری در رفتار سازمانی کارکنان و هیچ سازمانی نمی تواند : و بازده سازمان هاست (استرون، ۱۳۷۷ :۷۳)موفق شود ، مگر اینکه اعضا و کارکنان سازمان نسبت به آن ، نوعی تعهد داشته و تلاش نسبی داشته باشند (اسنوتر و فریمن ، ۱۳۷۵ :۹۷۲)اصطلاح تعهد سازمانی عبارت است از نگرش های مثبت یا منفی افرادنسبت به کل سازمانی که در آن مشغول به کار هستند . در تعهد سازمانی شخص نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد و از طریق آن ،سازمان خود را مورد شناسایی قرار می دهد(استرون، پیشین : ۷۳ )
امروزه مدیران دریافته اند که پرورش نیروی کارآمد و توسعه منابع انسانی راهی است میانبر که می تواند سازمان ها را در جهت تحقق هر چه بهتر اهداف یاری کند . در این برهه از زمان مزیتی که سازما ن ها برای پیشی گرفتن از یکدیگر دارند ، تنها در به کارگیری فناوری جدید نیست بلکه در بالا بردن اعتماد به نفس و میزان تعهد و وابستگی کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است .
اکنون موقعیت به صورتی است که داشتن کارکنانی پر انرژی خلاق و با سرمایه انسانی متعهد به عنوان یکی از مهم ترین منابع در نظر گرفته می شود (ایران نژاد پاریزی، ۱۳۸۵:۶۱ )
امروزه توسعه سازمانی منوط به توسعه منابع انسانی است. منابع انسانی هر سازمان ارزش های اصلی چون فرهنگ، عملکرد و تولید دانایی، آموزش و یادگیری را عهده دار هستند .
سازمان های محافظه کار سنتی به طور کلی وظیفه گرا و عمودی هستند و مدیریت ارشد به ندرت در مسائل بنیادی و تحول درگیر می شوند .کارمندان احساس تعلق و مالکیت به شرکت ندارند و از تجربه های تازه و ریسک دوری می کنند . در نتیجه توجه به نیازهای مشتری و قابلیت انعطاف به حداقل رسیده است .
کارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد . هر قدر شرکت ها و سازما ن ها بزرگ تر می شوند ، بالطبع به مشکلات این نیروی عظیم نیز اضافه می شود . مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند . تصورمدیران این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می شود ، بایدتمام شرایط آن سازمان را بپذیرد . بعضی از مدیران بر این مسئله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می کنند . اما به راستی جهت اثربخشی بهتر در سازمان با درنظر گرفتن اینکه کارکنان در زیر فشار مالی به سر می برند و بیشتر توجه و تمایل آنها به مسائل اقتصادی کار است، به غیر از دادن پاداش وامکاناتی از این قبیل راه های دیگری وجود ندارد؟یکی از موضوعات مورد توجه محققان در این زمینه تعهد سازمانی است . البته مفهوم تعهد را می توان از جنبه های مختلف مورد بررسی قرارداد؛ زیرا دلبستگی و تعهد کارکنان نه تنها با سازمان بلکه با مراجع دیگری چون حرفه، خانواده، سرپرست مستقیم، مذهب، و غیره در ارتباط است . دو جنبه تعهد که بسیار مورد توجه قرار گرفته عبارتند از:« تعهد سازمانی و تعهد حرفه ای» در ادبیات کلاسیک« تعهد حرفه ای- سازمانی»فرض می شودکه مجموع تعهد به سازمان و حرفه، صفر است. یعنی اینکه تعهد به یک طرف باعث کم تعهد ی به طرف دیگر می شود .اما عده ای معتقدند که اینگونه نیست و تعهد سازمانی و حرفه ای می تواند به عنوان پدیده های جدا و متمایز فرض شوند که در این صورت تعهدحرفه ای و سازمانی در راستای یکدیگر قرار می گیرند . پس حرفه ای ها می توانند به حرفه و در عین حال به سازمان خود متعهد باشند.
(۳۴۹-۳۳۳:۱۳۹۳،Wallace )
با توجه به اهمیت مباحث فوق ، پژوهشگر با توجه پژوهش های می یر که در آنها نشان داده شده که تعهدسازمانی با هوش هیجانی ارتباط دارد ، بر آن است که به بررسی رابطه هوش هیجانی و تعهد سازمانی بپردازد .طبق تعریف گولمن ، هوش هیجانی مهارتی است که دارنده آن ازطریق خود آگاهی ، روحیات خود را کنترل می کند و از طریق خودمدیریتی آن را بهبود می بخشد ، از طریق همدلی ، تأثیر آ نها را درک می کند و از طریق مدیریت روابط ، به شیوه ای رفتار می کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد و بنا به تعریف جان مایر و پیتر سالووی توانایی ارزیابی ، بیان و تنظیم عاطفه خود و دیگران و استفاده کارآمد ازآن است(دوستار ۵۴:۱۳۸۵)
لذا این پژوهش بر آن است تا رابطه بین هوش هیجانی و تعهد سازمانی با عملکرد شغلی کارمندان ادارات دولتی شهر تبریز را مورد بررسی قرار دهد .
اهمیت و ضرورت تحقیق
تعهد سازمانی1 یکی ازمسائل مهم انگیزشی است که بر اساس آن فرد به شدت هویت خود را در سازمان می گیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن در می آمیزد و از عضویت در آن لذت می برد . تعهد سازمانی یعنی درجه همانند سازی روان شناختی و یا چسبیدگی به سازمانی که ما برای آن کار می کنیم .تعهد سازمانی دارای اجزاء زیر است :قبول ارزش ها و اهداف سازمان ،تمایل تلاش برای سازمان و دارا بودن میل قوی برای پیوسته ماندن به سازمان (مودی ،پورتر و استیرز2 ،1982). دلایل بسیار زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیرز و پورتز ،1992). اولا تعهد سازمانی یک مفهوم جدید بوده وبه طور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد . برای مثال ، پرستاران ممکن است که کاری را که انجام می دهند دوست داشته باشند ولی از بیمارستانی که در آ؛ن کار می کنند ناراضی باشند که در آن صورت آنها شغلهای مشابه را در محیط های مشابه جستجو خواهند کرد (گرینبرگ و بارون ،2002). ثانیا تحقیقات زیادی نشان دادهاند که تعهد سازمانی با پیامدهای از قبیل رضایت شغلی و رفتار سازمانی فرا اجتماعی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل رابطه منفی دارد(شیان چنج و همکاران ،2002). همچنین عملکرد بالا در سازمان‌ها، شرکت‌ها و مؤسسات ناشی از عوامل مختلف و متنوع است. روش‌های متفاوتی نیز برای رفع مشکلاتی که منجر به عملکرد پایین شده‌اند وجود دارد که یکی از این روش‌ها متمرکز شدن بر هوش هیجانی افراد در سازمان‌ها می‌باشد. مدیران باید تعهد و پایبندی کارکنان را به سازمان حفظ کنند و برای این امر باید بتوانند با استفاده از مشارکت کارکنان در تصمیم گیری و فراهم کردن سطح قابل قبولی از امنیت شغلی برای آنان، تعهد و پایبندی را بیشتر کنند (مورهد، ۱۳۷۴ )اندیشه تعهد موضوعی اصلی در نوشته های مدیریت است . این اندیشه یکی از ارزش های اساسی است که سازماندهی بر آن متکی است وکارکنان براساس ملاک تعهد، ارزشیابی می شوند . اغلب پرسش هایی به عمل می آید، از قبیل : آیا اضافه ، کار خواهد کرد؟ آیاروزهای تعطیل بر سرکار خواهد آمد؟ آیا دیر می آید یا زود می رود؟ اغلب مدیران اعتقاد دارند که این تعهد برای اثربخشی سازمان ضرورتی تام دارد )میچل، ۱۳۷۳ )
فهرست مطالب پروپوزال بیان مسئاله اهمیت و ضرورت تحقیق مرور ادبیات جنبه جدید بودن و نوآوری در تحقیق اهداف تحقیق سوالات فرضیه ها تعاریف روش تحقیق متغیرهای مورد بررسی شرح کامل روش (میدانی، کتابخانه ‏ای) و ابزار جامعه و نمونه آماری روش‌ها و ابزار تجزیه و تحلیل داده‏ها 1. organization commitment 2. Mowdy, porter & steers

قیمت فقط15,500 تومان پرداخت و دانلود

مشخصات فروشنده

نام و نام خانوادگی : شادمان روستا ناوی

شماره تماس : [phone]

ایمیل :[e-mail]

سایت :fileyar.ir

مشخصات فایل

فرمت : doc

تعداد صفحات : 34

قیمت : 15,500 تومان

حجم فایل : 168 کیلوبایت

برای خرید و دانلود فایل و گزارش خرابی از لینک های روبرو اقدام کنید...

پرداخت و دانلودگزارش خرابی و شکایت از فایل